【正文】 業(yè)守則 511 必要事項是否 已全部包括 512 是否已為全體員工了解 513 與其他規(guī)則關(guān)系是否合理 參考資料：就業(yè)規(guī)則、工資規(guī)定、退休金規(guī)定、出差規(guī)定、假日規(guī)定、安全衛(wèi)生規(guī)定等 52 勤務(wù) 521 勤務(wù)時間長短是否適宜 522 出退勤的時間規(guī)定是否明確 523 加班處理是否適宜 524 出差處理是否適宜 525 對休假的時間是否考慮適宜 526 對假期時間考慮是否適宜 527 換班制是否合理 528 休假的安排是否適宜 參考資料：有關(guān)勤務(wù)管理的規(guī)定 53 規(guī)律 531 有關(guān)人員的行動規(guī)則是否有明文規(guī)定 532 員工規(guī)則是否熟悉 533 各級干部能否以身作則 參考資料：獎懲規(guī)定、調(diào)查流程 6. 工資報酬 61 工資報酬 611 各種待遇、津貼構(gòu)成比率是否適當(dāng) 612 體系是否公平、明了 62 基本薪金 621 是否能符合經(jīng)營內(nèi)容、規(guī)模 622 有無考慮到職務(wù)、能力、效率因素 623 構(gòu)造是否公正、明了 624 是否考慮同行同業(yè)同職位狀況 625 是否考慮物價因素 參考資料：工資制度、有關(guān)統(tǒng)計 資料 63 各種津貼 631 津貼的種類與內(nèi)容是否適宜 632 以盈余分配津貼的內(nèi)容是否適宜 64 提薪制度 641 定期提薪是否合適？ 642 升職等辦法是否合理 643 是否曾對制度的合理性與運用效果作評定 參考資料：工資制度、人力資源考核制度有關(guān)升職等規(guī)定 65 獎金制度 651 獎金的來源如何確定 人力資源診斷 652 分配方法是否公正 參考資料：工資規(guī)定、獎金考核辦法、人力資源考核制度 66 補償制度 661 對公傷補償?shù)膶嵤?狀況如何 662 對傷病補償實施如何 663 休假時工資給付標(biāo)準(zhǔn)如何 664 補償制度實施是否合理 參考資料：工資規(guī)定、就業(yè)規(guī)則、保險醫(yī)療規(guī)定 67 退休金制度 671 制度內(nèi)容是否合理 672 執(zhí)行是否適宜 673 有無研究年金事宜 參考資料：退休制度及有關(guān)記錄 7. 員工福利 71 保險 711 辦理手續(xù)是否有效率 712 員工的受益程度是否高 參考資料：有關(guān)保險規(guī)定、記錄 72 福利活動 721 宿舍與住房設(shè)施是否合理 722 伙食內(nèi)容與設(shè)施是否適宜 723 其他福利設(shè)施是否適宜 參考資料：福利制度及支出記錄 73 文化體育 731 文化體育娛樂活動是否有計劃性 732 員工參加率是否高 733 各種設(shè)施的經(jīng)營是否適宜 參考資料：各種有關(guān)規(guī)定 8. 安全衛(wèi)生 81 安全管理 811 是否有計劃的實行安全管理 812 管理組織是否適宜 813 安全設(shè)施是否健全 814 有無推行安全教育 815 預(yù)防火災(zāi)與消防體制的訓(xùn)練如何 參考資料：安全管理規(guī)定及安全記錄 82 衛(wèi)生管理 821 管理計劃是否適宜 822 對工作環(huán)境是否考慮 823 定期檢查衛(wèi)生工作進行如何 824 對工作特有傷病是否充分防治 825 醫(yī)療設(shè)施是否健全 參考資料：有關(guān)衛(wèi)生管理的規(guī)定 9. 教育訓(xùn)練 91 新進員工教育 911 內(nèi)容與期間是否適宜 912 效果有否提高 913 企業(yè)外教育訓(xùn)練處理是否適宜 參考資料：新進員工教育訓(xùn)練規(guī)定、培訓(xùn)制度、培訓(xùn)記錄 92 再訓(xùn)練 人力資源診斷 921 再教育訓(xùn)練的方法與期間是否適 宜 922 效果有無提高 923 監(jiān)督人員培訓(xùn)是否適宜 參考資料：再教育訓(xùn)練規(guī)定、升級規(guī)定 10. 傳播活動 101 意見交流 1011 意見交流的機會是否充分 1012 與干部的接觸是否充分 1013 能否活用提案制度 1014 能否活用人力資源協(xié)商制度 參考資料：會議規(guī)定、會議狀況、民主制度 102 公司方針傳達 1021 對內(nèi)刊物是否被活用 1022 能否借公告、廣告作充分說明 1023 對家庭傳播活動是否充分 1024 對傳播 活動效果是否作評估 11. 人際關(guān)系 111 人情處理 1111 規(guī)定與程序是否明文 1112 是否被活用 1113 效果有無提高 112 精神關(guān)懷 1121 干部有無努力創(chuàng)造公司良好氣氛 1122 與業(yè)務(wù)外人員接觸是否充分 1123 對員工關(guān)心是否充分 1124 能否充分了解員工家庭與環(huán)境 參考資料：咨詢制度、人力資源記錄、信息交流程序 12. 上下關(guān)系與民主建設(shè) 121 認(rèn)識 1211 經(jīng)營者能否重視良好的關(guān)系 1212 工會的作 用如何 1213 管理者與被管理者之間關(guān)系是否協(xié)調(diào) 1214 雙方是否了解有關(guān)政策規(guī)定 122 糾紛處理 1221 和平交涉和意見交流委員會是否有作用 1222 交涉途徑是否有效 參考資料：過去糾紛處理記錄 組織溫度調(diào)查表 。 。 ，對組 織會有好處。 。 “關(guān)鍵人物”一點都不清楚。 。 。 。 。 ，生產(chǎn)效率愈高。 。 。 。有的當(dāng)它是一回事，有的不當(dāng)它是一回事。 ，就會增加成功的機會。 。 ，而評判又是另外一回事。 。 。 — 工作努力但報酬不足。 ，每個人只顧自己而不管組織的利益。 。 。 ，而無法直接處理每一件事。 ，因此他認(rèn)為別人也必須跟 他一樣。 ，好像有比較先進的觀念。 ，唯一的理由是要替股東賺錢。 。 ，這引起大家憤憤不平。 觀念而非新觀念來作業(yè)。 ，經(jīng)理人員并不會全心全意地幫助組織。 ，因為常常是沒有結(jié)果的。 ，因為牽涉的因素太多。 。 ，要么一做做兩次。 ，便可以使生產(chǎn)增加。 ，而這個組織的步調(diào)卻不夠快。 。 。 。 ，因為沒有比較的數(shù)字可供參考。 ，所以也就不專注了。 ，以致產(chǎn)生破壞性的影響。 。 。 ，大家的 態(tài)度已經(jīng)不會改變了。 ，便可以更好地改進產(chǎn)品的質(zhì)量。 。 。 。 ，每個經(jīng)理根據(jù)自己認(rèn)為最好的 方法去選擇。 ，組織是如何地對待他們，便知道有時候他對組織的印象不好是不足為怪的。 ，并不開放和坦誠。 人力資源診斷 。 ，其實幾個月前就該做了。 咨詢顧問業(yè)務(wù)素質(zhì)要求 一、咨詢工作的專業(yè)知識。 二、調(diào)查和解決問題的技法。 三、思想交流和改革。 四、管理理論和實踐。 人力資源診斷 市場營銷咨詢程序 人力資源方針和人力資源管理組織 診斷要點 一、對問題的認(rèn)識是否敏感、正確、靈活？經(jīng)營者是否正確地掌握職員的要求和意見 及部門之間的糾紛等；是否明確煙塵、高溫、垃圾、照明、機械性能等實際條件給職員帶來的影響；對銷售條件的變化、購買條件的變化、勞動市場的變化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感；對法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動向、技術(shù)動向這些間接的環(huán)境變化是否敏感。另外，有必要將企業(yè)目前關(guān)心的領(lǐng)域分為長期關(guān)心領(lǐng)域和短期關(guān)心領(lǐng)域兩類。 十七 、對于采納的建議是否發(fā)給獎金？如有，應(yīng)調(diào)查獎金數(shù)目是否有助于促進其積極性。 十九、是否向建議者說明了不采納其建議的理由。 二十一、對職員取得股份是否有限制?？己说哪康?，主要是為了教育和培訓(xùn)，促進從業(yè)人員素質(zhì)的提高。 二、是否有成文的人力資源考核規(guī)程。 四、對評定人員是否進行了教育。 能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷要點 能力開發(fā)和教育訓(xùn)練是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略任務(wù)，能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷成為企業(yè)人力資源勞動管理診斷的重要課題。 二、有無教育訓(xùn)練計劃，實施情況如何。 四、教育訓(xùn)練與人員晉升是否 做到有機結(jié)合。 六、培育部屬態(tài)度診斷說明。 ２ .本著使命感，認(rèn)真地、專心地、積極地培育部屬。應(yīng)多費心于策動部屬。 ４ .認(rèn)真積極地培育部屬，就不會造成空洞化。 ５ .培育部屬也有利于管理者成長。各診斷要點分析如下： 一、工資總額診斷 它是指對工資、津貼資金、各種福利費等伴隨勞動力的使用支付的全部費用的管理，其中心課題是如何根據(jù)企業(yè)支付能力判斷工資總額規(guī)定得是否適當(dāng)。 二、工資體系診斷 工資體系是構(gòu)成工資總額的各種工資支付項目的總括。 三、基本工資診斷 進行基本工資診斷的要點是： １ .基本工資有哪些要素構(gòu)成，它在工資總額中占的比重如何； ２ .工 作業(yè)績在基本工資中是如何體現(xiàn)的； ３ .受診企業(yè)有哪些津貼，與基本工資的關(guān)系如何； ４ .基本工資的構(gòu)成方法與企業(yè)性質(zhì)是否相符合； ５ .晉升、提薪的基準(zhǔn)是否明確； ６ .各種工資成分的比率是否恰當(dāng)。發(fā)放獎金的目的是多種多樣的，有的是對有功者的獎勵，有的是變相的生活補助、有的是利潤分配，有的是對全年工資總額的調(diào)節(jié)。獎金診斷的要點是： １ .受診企業(yè)的獎金與企業(yè)經(jīng)營方針、人力資源方針的關(guān)系如何； ２ .發(fā)放獎金的目的和發(fā)放獎金的方法與企業(yè)性質(zhì)和特點是否相符； ３ .獎金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動部分的構(gòu)成比率是否適當(dāng)； ４ .獎金總額的決定方法和獎金的分配是否妥當(dāng)。其診斷要點是： 一、是否有明確的工作目標(biāo) １ .企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標(biāo)； ２ .是否定期地進行從業(yè)人員意見 調(diào)查； ３ .從業(yè)人員完成工作目標(biāo)的熱情如何； ４ .從業(yè)人員在制定目標(biāo)時是否充分發(fā)表了自己的意見； ５ .工作目標(biāo)確定后，能否根據(jù)情況的變化及時進行調(diào)整； ６ .對完成工作目標(biāo)的情況是否給予了公正的評價。 三、人力資源咨詢制度 的執(zhí)行情況如何 ，是上級部門還是專門顧問，或者人力資源部門； 、不快和困難； ，在人力資源管理中是如何利用這些資料的。但一般人認(rèn)為，計劃工作是經(jīng)營主管人員的任務(wù)，他們每個人都必須對他們的計劃及其執(zhí)行 負責(zé)。鑒于在計劃工作中有許多難變的和不肯定的因素，請問你如何著手去解決這個問題？ 四、請問你如何運用計劃工作的主要原理來闡明計劃工作中所使用的方法？ 第四章 人資源管理診斷分析 以下，將列出一些在企業(yè)人力資源診斷中會出現(xiàn)的較為有意思和重要的問題。如果你曾經(jīng)當(dāng)過老板，你會知道面試時會出現(xiàn)一些滑稽場面，所提問題不太高明，使你無地自容。比如，接受應(yīng)試者的邀請赴約就不太合適。當(dāng)然，她也沒有給這位白馬王子一個工作機會。比如說，盡管你可以問應(yīng)試者能否滿足工作崗位的要求，但你不能問他們是不是有不方便之處，不該問什么你必須在心里有一本賬。 關(guān)鍵的問題是，上述任何一種話題都不足以決定應(yīng)試人是否勝任擬聘職位，你應(yīng)該直截了當(dāng)?shù)貑柲男┡c勝任工作有關(guān)的各項要求。 二、晉升管理的主要問題 晉升管理采用年功主義的方式有其好處。因此，必須考慮采用能力主義的晉升管理。企業(yè)應(yīng)如何做到這一點呢？ 在進行晉升管理時有下列問題： （ 1）職務(wù)崗位的不足?？墒牵诜€(wěn)定成長時期，由于企業(yè)規(guī)模不能擴大，與高年齡化相聯(lián)的職務(wù)崗位的不足問題也日益深刻化。 （ 2）管 理職務(wù)要求的能力、作用的變化。如何對策已成為當(dāng)務(wù)之急。 三、 領(lǐng)導(dǎo)的錯誤 (一 )以貌取人 從前有句名言，叫做“士為知己者死”。如果領(lǐng)導(dǎo)缺乏鑒別下屬的能力，下屬絕不可能萌發(fā)積極性，而且也不肯聽從呼喚。 從來就有“事在人為”這句老話，而真正能夠理解這句話的意義，并能堅持照辦的企業(yè)管理者卻寥寥無幾。戰(zhàn)后取得輝煌發(fā)展的日本光興產(chǎn)業(yè)公司的創(chuàng)辦人出光佐三，在其創(chuàng)業(yè)時期曾四處奔走網(wǎng)羅人才，由于他求賢似渴，才創(chuàng)成現(xiàn)在這樣的輝煌局面。 (二 )反理性的世俗偏見 實踐前提下的理性思維，是人獲得正確認(rèn)識的惟一途徑，也是選擇人才的重要方法?，F(xiàn)實中，有人總帶著種種思想偏見對待女性， “女不如男”的思維定勢，使一些富有才華的女性長期受到壓抑。但女性中不乏有才華和出類拔萃之人。女性成才 不能不受到環(huán)境的影響和制約，例如不能從事強體力勞動，使女人缺少到重要崗位鍛煉的機會，而重男輕女的傳統(tǒng)觀念，又阻礙了婦女人才的脫穎而出，加上婦女自身的自卑心理，又束縛了她們自己應(yīng)有的進步和發(fā)展。在生理情感等方面，女性比男性有得天獨厚的優(yōu)勢。 第二，究錯與舉功。相反，對那些才能平庸沒有過錯者，卻感到放心并給