華僑城績效管理制度-閱讀頁
2024-09-26 23:49本頁面
【正文】 被考評(píng)人對(duì)照《績效協(xié)議》填寫《員工年度績效目標(biāo)執(zhí)行情況記錄表》 人力資源部復(fù)核、統(tǒng)計(jì)考評(píng)結(jié)果 根據(jù)績效管理規(guī)定執(zhí)行獎(jiǎng)罰 被考評(píng)人的直接上級(jí)根據(jù)《績效協(xié)議》和《日?？荚u(píng)記錄》，結(jié)合季度考評(píng)記錄進(jìn)行考核、評(píng)價(jià) 被考評(píng)人簽字確認(rèn) 考評(píng)人與被考評(píng)人根據(jù)最終評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行績效面談 進(jìn)入下年 度考評(píng) 被考評(píng)者是否認(rèn)可考評(píng)結(jié)果？ 否 是 向人力資源部申述 由部門根據(jù)被評(píng)價(jià)人的評(píng)價(jià)結(jié)果制訂改善計(jì)劃 績效管理體系 17 ? 考評(píng) 記錄與面談反饋 在考評(píng)過程中，各級(jí)主管須對(duì)員工的業(yè)績完成與行為態(tài)度以及工作改善情況按照規(guī)定做好記錄，并認(rèn)真填寫《日?？荚u(píng)記錄》 (見附件 )，以此作為對(duì)員工進(jìn)行季度和年度考核的依據(jù)。 績效管理體系 18 ? 部門績效考評(píng)結(jié)果的計(jì)算 部門績效考評(píng)結(jié)果劃分為： ， 任務(wù)與目標(biāo)， 三個(gè)等級(jí)。 ? 員工績效考評(píng)結(jié)果的計(jì)算與統(tǒng)計(jì) 公司績效考評(píng)計(jì)算方法統(tǒng)一實(shí)行分級(jí)計(jì)算法，分為 A=杰出、 B=優(yōu)秀、 C=合格、 D=需要改進(jìn)、 E=不可接受 五級(jí)。各要素評(píng)價(jià)結(jié)果之和得分在 90100分為 A級(jí)， 8090分為 B級(jí)， 7080分為 C級(jí)，6070分為 D級(jí)， 60分以下為 E級(jí)。各要素評(píng)價(jià)結(jié)果之和得分在 90100分為 A級(jí)， 8090分為 B級(jí)， 7080分為 C級(jí)， 6070分為D， 60分以下為 E。各要素評(píng)價(jià)結(jié)果之和得分在90100分為 A級(jí)， 8090 分為 B 級(jí)， 7080 分為 C 級(jí)， 6070 分為 D， 60分以下為 E。） 績效管理體系 20 績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用 Performance Result Application 績效考評(píng)結(jié)果是績效薪酬分配、晉職調(diào)薪、員工培訓(xùn)、發(fā)展等的重要依據(jù) ，對(duì)員工績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)存檔并妥善保管。考評(píng)結(jié)果為全面完成工作任務(wù)與目標(biāo)的部門，績效薪資系數(shù) D=1；基本完成工作任務(wù)與目標(biāo)的部門，績效薪資系數(shù) ≤ D＜ 1；未完成工作任務(wù)與目標(biāo)的部門的績效薪資系數(shù) D＜ 。 部長績效薪資額的計(jì)算： 部長績效薪資額 =部長可分配的績效薪資 D； 績效管理體系 21 3. 部門內(nèi)各層級(jí)員工考評(píng)結(jié)果與績效薪資 在各部門內(nèi)，按照集團(tuán)公司《薪酬體系》各層級(jí)人員薪資構(gòu)成中績效薪資部分的比例差別，對(duì)應(yīng)確定各層級(jí)人員的績效基數(shù)（ Bi）。部門內(nèi) i層級(jí)員工人數(shù)）247。 部門內(nèi)各層級(jí)員工績效薪資額的計(jì)算： 各層級(jí)員工績效薪資額 =[（ ∑ 1） 60 ] 績效薪資基數(shù)（ Bi）； ? 考評(píng)結(jié) 果與晉職調(diào)薪 根據(jù)員工年度績效評(píng)價(jià)結(jié)果，一年內(nèi)工作業(yè)績突出，即連續(xù)四次綜合評(píng)價(jià)結(jié)果在 90 分以上的杰出員工，可按照程序提前晉升一級(jí)薪資。 績效管理體系 22 ? 考評(píng)結(jié)果與崗位調(diào)整 根據(jù)員工年度績效考評(píng)結(jié)果，一年內(nèi)兩次綜合評(píng)價(jià)結(jié)果低于 60 分的人員和高級(jí)職員年末勝任能力評(píng)價(jià)結(jié)果低于 60 分的人員，可視為不能勝任本職位工作的人員，將根據(jù)情況進(jìn)行職位調(diào)整、降職處理。 ? 四、考評(píng)結(jié)果與員工培訓(xùn)、發(fā)展 員工的 績效考評(píng)結(jié)果，將作為對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。 績效管理體系 23 附件 Appendix 1. 績效協(xié)議書（高級(jí)職員及以上員工） 2. 績效協(xié)議書（中級(jí)職員及以下員工） 3. 績效考評(píng)表（高級(jí)職員及以上員工） 4. 績效考評(píng)表（中級(jí)職員及以下員工） 5. 中階管理人員綜合勝任能力評(píng)價(jià)表 6. 高級(jí)職員綜合勝任能力評(píng)價(jià)表 7. 年度述職表（報(bào) 告） 8. 績效協(xié)議書范例 ? 人力資源部部長 ? 規(guī)劃發(fā)展部項(xiàng)目主管 ? 營銷中心銷售一部部長 ? 質(zhì)量服務(wù)部技術(shù)支持工程師
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