【正文】 高的、新的目標。 世界管理培訓網(wǎng) (),為培訓講師 /培訓機構 提供課程發(fā)布的培訓行業(yè)平臺 7 2）、準確性 在企業(yè)內部推行動態(tài)目標管理時，如果對數(shù)據(jù)的處理經(jīng)常出現(xiàn)人為的差錯，則這種管理方法的效果就將會被打折扣。 3）、可調整性 由于企業(yè)在經(jīng)營過程中所面臨的經(jīng)濟環(huán)境經(jīng)常發(fā)生變化，因而經(jīng)營行為也就具有一定的不確定性。經(jīng)營行為的這種不確定性，對動態(tài)目標管理來講，就要求對數(shù)據(jù)進行處理時能夠很方便的隨時調整，以適應新的變化。 四、在職務分析、職務分級、績效考核的基礎上，制定具有真正激勵作用的工資、獎金管理制度 實施方法： （ 1）、調查每個職務在市面上和行業(yè)間的工資平均水平。 （ 3）、工資總額與獎金總額分析。分析要點包括： ◆ 按學歷、年齡、工種、職務、職務等級、職能、資格等研究工資構成和獎金構成的特點 ◆ 公司平均工資與個別工資的差距大小以及這種差距的原因是否合理 ◆ 本公司的工資、獎金管理體系與其他公司的工資、獎金管理體系相比有何特色 ◆ 標準生活費用與實際工資比較，收入水平如何 （ 6）、公司工資體系分析。分析要點包括： ◆ 公司員工對工資項目的意見和看法 ◆ 公司員工對工資收入的滿意度及期望 ◆ 擬定的工資管理體系能否激發(fā)公司員工的工作熱情，促進勞動潛力的挖掘 （ 8）、在上述工作的基礎上，結合企業(yè)實際，制定工資、獎金制度。 （ 10）、編寫工資、獎金管理制度說明書?；緞澐秩缦拢? 一、 職務分析： 15—— 20天。 三、 制定考核制度： 20—— 30天。 第二階段 五、建立科學、實用的員工招聘制度和方法 基本的員工招聘制度應按以下三個階段來進行： 準備階段： （ 1）、在職務分析的基礎上，確定工作性質 （ 2）、在職務分析的 基礎上，了解職務對員工智力、能力、知識、個性、興趣、工作經(jīng)歷、經(jīng)驗等方面的要求 （ 3）、通過訪談和問卷方法，調查直接從事該工作的人員，詳細了解他們的想法 （ 4）、記錄完成該項工作的關鍵環(huán)節(jié)，借以深入探討該工作的性質（即關鍵事件法） 選擇階段 （ 1）、初步面試 在面談中，招聘人員根據(jù)統(tǒng)一問卷提出問題，要求求職者回答，借此了解其基本情況 （ 2）、填寫申請表格 在初步面談中基本合格的人可以填寫申請表格。 （ 4）、對一 些關鍵職務進行情景模擬測試（如無領導小組討論、文件筐處理、對中性論題分正方與反方進行答辯等）。 （ 5）、最后面試。 面試可采用模式化、問題式、非引導式和壓迫式幾種形式。 （ 5）、獲取材料證明 人力資源部同求職者提供的證明單位和證明人取得聯(lián)系（訪談或涵調），了 解求職者的歷史狀況、工作經(jīng)歷等情況。一般在新員工工作半年后，將其工作中的實際表現(xiàn)與招聘過程中各項打分進行對比，檢查二者的一致程度和相關程度，從而了解預測效度的準確性，以便進一步完善招聘制度和方法。 六、建立員工（重點是管理人員、工程技術人員、有知識的年輕員工）培訓和潛能開發(fā)制度和方法 主要包括以下內容： 培訓與潛能開發(fā)的需要分析 針對培訓與潛能開發(fā)的 需求特點，制定培訓的操作程序，選擇和設計相應的培訓方法和手段。 七、建立定期管理工作自我診斷的制度和方法 主要內容包括： 世界管理培訓網(wǎng) (),為培訓講師 /培訓機構 提供課程發(fā)布的培訓行業(yè)平臺 9 工作滿意感調查。 根據(jù)調查結果，診斷出在管理工作中讓員工感到不滿意的地方，以便改善管理工作。 管理水平的診斷。 根據(jù)調查結果，診斷出在管理工作中讓員工評價不好的地方，以便改善管理工作。 對員工進行訪談的要點設計。 編寫“人力資源管理診斷說明書”。職業(yè)生涯管理的主體是企業(yè)組織與員工個人。員工的職業(yè)選擇和職業(yè)生涯 目標，既是個人的需要，也是企業(yè)的需要。 職業(yè)生涯管理工作開展的方法及步驟如下： 8人事檔案系統(tǒng)的建立與完善 主要內容包括： 個人信息、職務信息、簡歷、獎懲記錄、工作調整記錄、合同管理、技術資格認證等。 測評的主要內容見“職務分析”。 在公司原由培訓管理的基礎上，注意以下內容： 據(jù)對員工基本素質測評和職務分析的結果，找出員工在管理能力、智力、個性、領導類型等方面與本職工作所存在的差距以及今后職業(yè)發(fā)展路線上會面臨的問題，有針對性地擬定員工培訓與開發(fā)方案，幫助他們盡快成長，以適應本職工作和今后職業(yè)發(fā)展 的需要。 經(jīng)過培訓，進一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長，為其職業(yè)生涯的規(guī)劃打下良好的基礎。 8建立科學、有效的績效管理體系（已先期進行） 8建立與績效考核、職業(yè)生涯生涯管理密切相關的薪酬管理體系（已先期進行） 8制定較完備的人力資源規(guī)劃 在公司原有的人力資源規(guī)劃基礎上，注意以下內容： 晉升規(guī)劃 根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層 級結構，擬定員工的提升政策和晉升路線。在實施中，根據(jù)人事測評、員工培訓、績效考核的結果，并根據(jù)企業(yè)的實際需要對各個結果賦予相應的權重系數(shù)，得出各個職位的晉升人員次序。 配備規(guī)劃 注意解決以下問題： 1）、當上層職位較少而待提升人員較多時，則通過配備規(guī)劃增強流動。 2）、在超員的情況 下，通過配備規(guī)劃可改變工作的分配方式，從而減少負擔過重的職位數(shù)量，解決工作負荷不均的問題。 （ 3）、員工根據(jù)自己的興趣、能力、個性和實際的工作經(jīng)驗與體會，覺得目前能做好哪些工作？如果加以培訓和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作？將這些工作按一定次序排列出來。 5）、 人力資源管理部門根據(jù)單位發(fā)展情況，將各個職位的需求時間、需求數(shù)量、任職資格等作出規(guī)劃。 7）、具體實施過程中，注意及時反饋有 關信息，并作出相應調整。 8將上述內容形成完整的員工職業(yè)生涯管理操作指導書 世界管理培訓網(wǎng) (),為培訓講師 /培訓機構 提供課程發(fā)布的培訓行業(yè)平臺 11 九、制定各種福利制度（退休、休假、醫(yī)療、保險、勞動保護等）及管理規(guī)范 第二階段工作的時間預計 23個月。 六、 建立員工培訓制度： 10—— 15天。 八、 制定職業(yè)生涯管理制度： 20—— 30天。 第三階段、全面引入戴良鐵的“人力資源管理集成化辦公系統(tǒng)” 全面引入戴良鐵的“人力資源管理集成化辦公系統(tǒng)”，并將上述內容作為該系統(tǒng)的二次開發(fā)基礎，特別是“勞動定額計算機管理系統(tǒng)”、“動態(tài)目標計算機管理系統(tǒng)”、“職業(yè)生涯管理系統(tǒng)”，實現(xiàn)完全適用于本企業(yè)的“人力資源管理辦公系統(tǒng)”。 乙方幫助甲方規(guī)劃“人力資源管理集成化辦公系統(tǒng)”的使用、操作、查詢、輸出方案。 對甲方使用“人力資源管理集成化辦公系 統(tǒng)”的有關人員進行系統(tǒng)操作的培訓。 第三階段工作的時間預計 5