【正文】 位頻繁變動(dòng)的資金或資源占用量的連續(xù)統(tǒng)計(jì)、對(duì)各單位各類目標(biāo)執(zhí)行情況的連續(xù)反饋、對(duì)各單位得分的計(jì)算等許多工作，都對(duì)數(shù)據(jù)處理提出了很高的要求。一旦出現(xiàn)這種情況，我們可以適當(dāng)?shù)膶?duì)目標(biāo)進(jìn)行一些調(diào)整。 ４、 建立定期報(bào)表制度，及時(shí)傳遞數(shù)據(jù) 各部門、單位、個(gè)人的各項(xiàng)目標(biāo)計(jì)劃數(shù)確定之后，即正式進(jìn)入目標(biāo)的執(zhí)行期。 各部門、單位、個(gè)人的 各項(xiàng)目標(biāo)的計(jì)劃數(shù)，一般是參考其上年度的實(shí)際情況，并結(jié)合本年度的經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)來確定，各部門、各單位、個(gè)人目標(biāo)的總和應(yīng)略大于企業(yè)整體的目標(biāo)，這樣可以為企業(yè)順利完成經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)留有一定余地。 d) 反映經(jīng)營(yíng)質(zhì)量的目標(biāo)。 b) 反映資源流出情況的各項(xiàng)目標(biāo)。 １、 建立能反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的目標(biāo)體系 圍繞著追求利潤(rùn)最大化這個(gè)根本目的，企業(yè)行為主要由三方面構(gòu)成：一是合理配置資源，二是最大限度的創(chuàng)收，三是最大限度的降低成本。 實(shí)現(xiàn)真正的定量管理。 “動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理”把管理指向直接對(duì)準(zhǔn)“人”而非“事”，強(qiáng)調(diào)“通過影響人來影響事”、強(qiáng)調(diào)理解并把握“人”自主發(fā)揮其能動(dòng)性和創(chuàng)造性的前提條件。而且，這種作為“行為趨動(dòng)器”的目標(biāo)并非一成不變，它是隨著個(gè)體在 整體中相對(duì)位置的不斷變化而變化，也就是說，目標(biāo)在趨動(dòng)行為的同時(shí)又反過來受行為結(jié)果的影響而自行調(diào)整。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)的確立、各單位目標(biāo)的確立、每個(gè)員工目標(biāo)的確立、各單位和個(gè)人目標(biāo)之間的平衡和制約關(guān)系。 所有主要工作均被納入上述“動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理”體系之中，這樣，該組織整體的運(yùn)作就體現(xiàn)為每一個(gè)個(gè)體之間相互競(jìng)爭(zhēng)、相互推進(jìn)的良性循環(huán)，而每一個(gè)個(gè)體的潛力在這種運(yùn)動(dòng)的機(jī)制下也就被最大限度的挖掘出來。 二、“動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理”的理論構(gòu)架 “目標(biāo)”一詞劃分為兩個(gè)層次： 第一層的含義實(shí)際上也就是“計(jì)劃”，它體現(xiàn)為靜止的、絕對(duì)的定量目標(biāo)； 第二層的含義則是一種先后次序，也就是每一個(gè)個(gè)體在整體中的 相對(duì)位置，它體現(xiàn)為一種運(yùn)動(dòng)的、相對(duì)的動(dòng)態(tài)目標(biāo)。 G、 驗(yàn)證定額標(biāo)準(zhǔn)。 世界管理培訓(xùn)網(wǎng) (),為培訓(xùn)講師 /培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 提供課程發(fā)布的培訓(xùn)行業(yè)平臺(tái) 4 C、 規(guī)定制表的誤差。 C、 求解定額標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)公式。收集現(xiàn)行定額及定額完成情況的資 料，用于比較和驗(yàn)證定額標(biāo)準(zhǔn)的水平。對(duì)某些工作內(nèi)容進(jìn)行單項(xiàng)的觀察記錄，通過分析整理得出實(shí)際的工時(shí)消耗與先進(jìn)合理的工時(shí)消耗。用于收集裝卸工件、測(cè)量工作、操縱機(jī)床等作業(yè)時(shí)間。 將各項(xiàng)作業(yè)的工時(shí)消耗經(jīng)過整理分析后的先進(jìn)合理的工時(shí)消耗數(shù)據(jù)。 干部考核的重點(diǎn)在： 1）、能否處理好權(quán)利與個(gè)人利益關(guān)系； 2）、能否處理好上下級(jí)之間關(guān)系？ 3）、能否處理好與外界的關(guān)系，樹立企業(yè)良好的形象？ 4）、能否協(xié)調(diào)好與其他部門的關(guān)系，很好地配合其他部門工作？ 員工考核的重點(diǎn)在于個(gè)人與他人、個(gè)人與集體的關(guān)系。參照職務(wù)分析中能力及能力需求程度的界定，判斷任職者的能力發(fā)揮得如何，對(duì)應(yīng)于所擔(dān)任的職務(wù)，能力是否適合等。 考核的主要內(nèi)容應(yīng)包括： （ 1）、工作績(jī)效。 三、制定公開、公正、公平的績(jī)效考核制度 結(jié)合甲方的實(shí)際情況，以職務(wù)分析中確定的各職務(wù)工作基準(zhǔn)為基礎(chǔ)，制定員工績(jī)效考核制度。 二、職務(wù)分級(jí) 在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，按照每個(gè)職務(wù)的工作難易程度、責(zé)任輕重、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等劃分職務(wù)級(jí)別。 （ 4）、確定各個(gè)職務(wù)的工作標(biāo)準(zhǔn)（績(jī)效考核的重要依據(jù)）。 對(duì)公文筐中提及的事件、時(shí)間、地點(diǎn)、產(chǎn)量圖、廢品圖、績(jī)效考核記錄等資料的認(rèn)知。確定其是否適合在當(dāng)前職務(wù)上工作，那些職務(wù)適合其工作，如何提高管理水平等。 18 A型行為與 B型行為測(cè)量： A 型行為的 人對(duì)自己要求較高，經(jīng)常定出超出自己實(shí)際能力的計(jì)劃，完不成計(jì)劃又很焦慮。 16氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)： 人的氣質(zhì)分為四種類型：膽汁質(zhì)（烈性子）、多血質(zhì)（急性子）、粘液質(zhì)（慢性子）、抑郁質(zhì)（小性子），對(duì)人的氣質(zhì)的測(cè)驗(yàn)，有助于幫助被試選擇較適合的工作，有助于管理人員對(duì)被試的了解。通過對(duì)職務(wù)的一些熟練任職者的測(cè)評(píng)，對(duì)該職務(wù)的適合個(gè)性要求作出界定。通過這些項(xiàng)目的評(píng)定，自動(dòng)判斷一般職業(yè)能力需求的種類及需求程度，并通過各個(gè)項(xiàng)目對(duì)單位的貢獻(xiàn)為職務(wù)定級(jí)打下基礎(chǔ)。一般職業(yè)能力要求的種類、排序及需求程度“職務(wù)分析問卷分析系統(tǒng)”來實(shí)施。其中，工作基準(zhǔn)的確定是一項(xiàng)至關(guān)重要的工作。 （ 2）、根據(jù)甲方的工作需要，分階段、按一定次序?qū)⑺新殑?wù)進(jìn)行職務(wù)分析。世界管理培訓(xùn)網(wǎng) (),為培訓(xùn)講師 /培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 提供課程發(fā)布的培訓(xùn)行業(yè)平臺(tái) 1 xx 公司人力資源管理全面解決方案 實(shí)施計(jì)劃 甲方： xx 公司 乙方： 乙方由戴良鐵全面、具體負(fù)責(zé)本方案的實(shí)施。通過這一過程，使甲方人力資源部工作人員、各部門經(jīng)理與主管等充分了解、掌握乙方提供的職務(wù)分析技術(shù)、方法與工具。 職務(wù)描述：將各職務(wù)的工作細(xì)分成條目，輸入每個(gè)條目的編號(hào)、工作內(nèi)容、基本功能和工作基準(zhǔn)。其中，適應(yīng)性格、職業(yè)興趣要求、智力要求、工作行為要求、氣質(zhì)要求、一般職業(yè)能力要求、領(lǐng)導(dǎo)類型、管理能力的界定要運(yùn)用戴良鐵的“人員基本素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件”來實(shí)施。每一個(gè)項(xiàng)目要在一個(gè)評(píng)定量表上評(píng)定其工作中的需要程度、對(duì)工作的重要程度、對(duì)單位的貢獻(xiàn)等。 14卡特爾 16種個(gè)性測(cè)驗(yàn)（含測(cè)謊測(cè)驗(yàn)）： 測(cè)驗(yàn)人的內(nèi)向或外向、聰明或遲鈍、激進(jìn)或保守、負(fù)責(zé)或敷衍、冒險(xiǎn)敢為或膽小畏縮、顧全大局或矛盾沖突、情緒激動(dòng)或情緒穩(wěn)定、誠(chéng)實(shí)可靠或欺騙虛偽等方面的個(gè)性特征。通過對(duì)職務(wù)的一些熟練任職者的測(cè)評(píng)，對(duì)該職務(wù)適合的職業(yè)興趣作出界定。通過對(duì)職務(wù)的一些熟練任職者的測(cè)評(píng)，對(duì)該職務(wù)適合的一般能力傾向作出界定。 19 LPC領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng) 對(duì)每個(gè)管理人員或應(yīng)聘人員的領(lǐng)導(dǎo)類型進(jìn)行測(cè)評(píng)。 主要從以下三個(gè)方 面進(jìn)行測(cè)評(píng)： 對(duì)公文筐中提及的各個(gè)人員情況的認(rèn)知。 （ 3）、對(duì)職務(wù)分析的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析、歸納，編寫出各個(gè)職務(wù)的職務(wù)說明書（職務(wù)描述與職務(wù)要求）。 （ 7）、編寫“職務(wù)分析方法與管理制度說明書”。 世界管理培訓(xùn)網(wǎng) (),為培訓(xùn)講師 /培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 提供課程發(fā)布的培訓(xùn)行業(yè)平臺(tái) 3 （ 2）、將上述數(shù)據(jù)的收集、處理過程，編寫進(jìn)職務(wù)等級(jí)說明 書。 （三）、考核應(yīng)給組織成員的工作績(jī)效作出恰如其分的評(píng)定，以決定組織成員的使用、晉升、淘 汰等問題。考核組織成員在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力或是顯示出來的能力。 （ 4）、個(gè)人品德考核。如何制定先進(jìn)、合理的勞動(dòng)定額，可參照以下步驟進(jìn)行： 收集原始資料。 B、 測(cè)時(shí)。 D、 專題調(diào)查。 F、 統(tǒng)計(jì)分析。 B、 確定數(shù)學(xué)模型。 B、 設(shè)計(jì)定額標(biāo)準(zhǔn)表的格式。 F、 編寫定額標(biāo)準(zhǔn)說明，確定修正系數(shù)。具體內(nèi)容如下： 一、什么是 “動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理”？ “動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理”是一種可面向大多數(shù)