【正文】 在公司近期。但是，這一原則的背后是必須嚴(yán)格地區(qū)分崗位工作性質(zhì)，認(rèn)真執(zhí)行考核及培26 / 79訓(xùn)的有關(guān)決定，這是保障人員調(diào)配質(zhì)量的有效手段。人力資源管理中有一句話， “沒有無用的人才，只有用錯的人才” 。目前的趨勢是“人才浪費(fèi)” ，即片面追求高素質(zhì)，導(dǎo)致素質(zhì)“倒位” ，博士干了碩士的活，碩士干了大學(xué)生的活，等等…。更何況象北興公司這樣的制造業(yè)企業(yè)，熟練工種的崗位非常多，經(jīng)驗(yàn)同樣非常有效。因?yàn)楫?dāng)前北興公司的招聘重點(diǎn)在于內(nèi)部，這對考核、培訓(xùn)、人才開發(fā)的要求相應(yīng)提高，因此關(guān)于招聘的手段、應(yīng)聘者測試方法中的申請材料測評、面試等部分就不成為本次咨詢的重點(diǎn)，只是對招聘的梯度結(jié)構(gòu)以及甄選方式的效果比較做一簡單介紹。一個典型的招聘金字塔模型如下：總 體 求 職 者 6:1總 體 求 職 者接 到 面 試 通 知 者 4:3接 到 面 試 通 知 者實(shí) 際 接 受 面 試 者 3:2實(shí) 際 接 受 面 試 者接 到 錄 用 通 知 者 2:1接 到 錄 用 通 知 者新 雇 傭 人 員新 雇 傭 人 員12020220105027 / 79上圖的含義是，對于眾多的求職者，選取 1/6 的比例通知面試，而接到面試通知的應(yīng)聘者大致只有 75%(3/4)的比例前來接受面試，其中只有 2/3 的比例可以通過，得到錄用通知。這樣，如果要招聘 50 名員工，就需要從 1200 人中進(jìn)行篩選！招聘的成本之大由此可見一斑。同時，應(yīng)當(dāng)注意，不同的崗位級別導(dǎo)致甄選手段的效度是不一樣的。( 注：效度在這里用 5 級表示， 5 代表最高， 1 代表最低 )高層管理 中低層管理 復(fù)雜的非管理職務(wù)常規(guī)的作業(yè)職務(wù)申請表 2 2 2 2筆試 1 1 2 3工作樣本 4 4測評中心 5 5 面談 4 3 2 2申請資料核實(shí) 3 3 3 3參考查詢 1 1 1 1體格檢查 1 1 1 228 / 79培訓(xùn)一、培訓(xùn)的地位培訓(xùn)，是指組織為了提高勞動生產(chǎn)率和個人對職業(yè)的滿足程度，直接有效地為組織生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)，從而采取各種方法，對組織各類人員進(jìn)行的教育訓(xùn)練的投資活動。從個人的角度看，它可以有效的滿足員工個人需求，實(shí)現(xiàn)個人的價值。但是它的取得不是無代價的，需要通過投資才能形成，培訓(xùn)就是這種投資中重要的一種形式。沒有人懷疑培訓(xùn)方案反映人力資源的戰(zhàn)略，進(jìn)而體現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略，問題是這在操作方面有什么意義。但是即使在最佳實(shí)踐公司里，仍有不少需要解決的問題?，F(xiàn)實(shí)的問題是，現(xiàn)有人員的知識結(jié)構(gòu)、思想意識、管理水平、生產(chǎn)技能與公司的戰(zhàn)略發(fā)展之間存在一定的差異，在某些方面甚至不能達(dá)到合格的水平。近期培訓(xùn)工作的目標(biāo)就是培養(yǎng)、充實(shí)一套為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略所必須的管理隊(duì)伍和生產(chǎn)隊(duì)伍，盡快達(dá)到生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際需要。文化是有關(guān)潛在的信仰和價值觀，這些信仰和價值觀遍布于我們的行為——這是文化的可被識別的表現(xiàn)。關(guān)于文化，下面的幾種說法已經(jīng)被廣泛認(rèn)可：(1) 組織具有公司文化并可被調(diào)查和分類；(2) 文化之間可以進(jìn)行比較；(3) 不適宜的公司文化會阻礙公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；(4) 把定義明確的組織程序和人事程序綜合起來，可能建立起公司文化，并且管理層可以操縱公司文化；(5) 如果組織強(qiáng)有力的公司文化和理想的公司目標(biāo)相一致，就比那些公司文化較弱的組織更容易成功。培訓(xùn)項(xiàng)目將在重塑公司文化的人事程序上占突出的位置。無論是文化的接收還是認(rèn)可階段，持續(xù)的培訓(xùn)都可以強(qiáng)化員工對于文化理念中的概念性元素的理解和記憶，從而在權(quán)力、角色、成就和支持等四個方面形成穩(wěn)定的緯度結(jié)構(gòu)。一方面，企業(yè)要充分利用外部環(huán)境30 / 79所給予的各種機(jī)會和條件，抓住時機(jī)；另一方面，企業(yè)也要通過自身的變革去適應(yīng)外部環(huán)境的變化。這種適應(yīng)并不是靜態(tài)的機(jī)械的適應(yīng)，而是動態(tài)的積極的適應(yīng)，這就是所謂的系統(tǒng)權(quán)變觀。企業(yè)的生存和發(fā)展最終會歸結(jié)到人的作用上，具體可落實(shí)到如何提高員工素質(zhì)、調(diào)動員工的積極性和發(fā)揮員工的創(chuàng)造力上。(二) 滿足員工自我成長的需要員工希望學(xué)習(xí)新的知識和技能，希望接受具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，希望晉升，這些都離不開培訓(xùn)。事實(shí)上，這些期望在某種情況下可以轉(zhuǎn)化為自我實(shí)現(xiàn)諾言。反之，期望越低，受訓(xùn)者的表現(xiàn)越差。 (三) 提高績效員工通過培訓(xùn)，可在工作中減少失誤，生產(chǎn)中減少工傷事故，降低因失誤造成的損失。同時，自我實(shí)現(xiàn)、發(fā)展也是良好的激勵因子，它的保證可以極大地提升員工對工作的滿意程度，從而激發(fā)更大的生產(chǎn)動力。培訓(xùn)的另一個重要目的是使具有不同價值觀、信念，不同工作作風(fēng)及習(xí)慣的人，按照時31 / 79代及企業(yè)經(jīng)營要求，進(jìn)行文化養(yǎng)成教育，以便形成統(tǒng)一、和諧的工作集體，使勞動生產(chǎn)率得到提高，人們的工作及生活質(zhì)量得到改善。我們可以把企業(yè)培訓(xùn)概括為這樣一個三位一體的目的：通過企業(yè)或員工履行教育培訓(xùn)的責(zé)任和權(quán)力，使企業(yè)工作富有成效，使企業(yè)維持生存和發(fā)展。為調(diào)動員工接受培訓(xùn)的積極性，日本一些企業(yè)采用“自我申請”制度，定期填寫申請表，主要反應(yīng)員工過去 5 年內(nèi)的能力提高和發(fā)揮情況和今后 5 年的發(fā)展方向及對個人能力發(fā)展的自我設(shè)計(jì)。這種方式非常值得北興公司借鑒。(二) 激勵真正要學(xué)習(xí)的人才會學(xué)習(xí)，這種學(xué)習(xí)愿望稱之為動機(jī)。同時，把個人對企業(yè)的貢獻(xiàn)與培訓(xùn)掛鉤，對做出突出貢獻(xiàn)的人員，要給予獎勵性培訓(xùn)，包括可以自主選擇與本崗位相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)或高一層次的學(xué)歷進(jìn)修。32 / 79 (三) 應(yīng)用企業(yè)員工培訓(xùn)與普通教育的根本區(qū)別在于員工培訓(xùn)特別強(qiáng)調(diào)針對性、實(shí)踐性。不搞形式主義的培訓(xùn)，而要講求實(shí)效，學(xué)以致用。公司與個人的投入是為了獲得實(shí)效，追求卓越。這需要培訓(xùn)專家設(shè)計(jì)符合需求的專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，并輔之以大量培訓(xùn)前調(diào)查和培訓(xùn)后跟蹤隨訪，獲取有價值的信息。所以對擔(dān)任工作所需具備的各種條件，各員工所具備的與未具備的亦有不同，對這種已經(jīng)具備與未具備的條件的差異，在實(shí)行訓(xùn)練時應(yīng)該予以重視。也就是說要根據(jù)不同的對象選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，有的甚至要針對個人制定培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。著重確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，包括對組織目標(biāo)、資源和環(huán)境的分析，以及對人力資源的重要或關(guān)鍵方面進(jìn)行分析。 工作分析。 個體分析。上述三種分析過程是三位一體的，由綜合到單項(xiàng)、由總體到個體、由抽象到具體，由大至小逐步明確確定培訓(xùn)對象。 自我申報。 人事考核。 人事檔案。 人員素質(zhì)測評。根據(jù)評估結(jié)果，確定培訓(xùn)對象與內(nèi)容。 落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。本次咨詢設(shè)計(jì)的培訓(xùn)專員及主管人力資源管理的企管部副經(jīng)理崗位就是完成這一工作的需要。 確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容。組織分析就是整個機(jī)構(gòu)的目標(biāo)、計(jì)劃、條件等進(jìn)行分析，以決定培訓(xùn)重點(diǎn)所在。個體分析就是對每個人員的具體情況進(jìn)行分析，并找出與工作要求的差距，以決定培訓(xùn)內(nèi)容。35 / 79 選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。方法的選擇除了要考慮人員特點(diǎn)外，還要考慮北興公司客觀條件的可能性。除普遍輪訓(xùn)之外，參加培訓(xùn)的學(xué)員必須經(jīng)過適當(dāng)?shù)奶暨x。這樣就可以做到投資省、見效快。以北興公司目前的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，還不可能在這些人身上投入更多的培訓(xùn)費(fèi)用。國外一些企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明，聘請各級管理人員當(dāng)培訓(xùn)教師是一種有效辦法。當(dāng)然也可以聘請專職教員。 制定培訓(xùn)計(jì)劃表。同時也便于安排企業(yè)其他工作。值得注意的是，對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題，應(yīng)該嚴(yán)格區(qū)分“管理需要”和“培訓(xùn)需要”的區(qū)別。對于前者，需要組織適當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)；而對于后者，主管的溝通更有效果，其成本也小得多。培訓(xùn)的執(zhí)行有兩種選擇來源：內(nèi)部培養(yǎng)、外包。外包則是針對于培訓(xùn)計(jì)劃而組織，由外部機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。同時，必須切實(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)教材的制作、修改、完善工作，這樣可以大大減少培訓(xùn)的對外依賴性，同時可以不斷地發(fā)展培訓(xùn)，以配合公司整體經(jīng)營的發(fā)展態(tài)勢。雖然有些人認(rèn)為，OJT 不是一種真正的培訓(xùn)方法，但它是人力資源開發(fā)使用最多的方法。個人的學(xué)習(xí)動機(jī)可能很強(qiáng)，因?yàn)楹苊黠@他們是在獲得完成工作所需的知識。管理者和參加培訓(xùn)者必須認(rèn)識到，在職培訓(xùn)是雙方共同的事。模擬 模擬(stimulator)是針對真實(shí)情況構(gòu)造復(fù)雜程度可變的培訓(xùn)模型。人力資源開發(fā)專家還可以使用收款機(jī)、汽車及飛機(jī)等模擬裝置。一個很好的例子是飛行員的培訓(xùn)：模擬培訓(xùn)重的飛機(jī)墜毀并不會造成人員傷亡或損耗企業(yè)的噴氣飛機(jī)。在培訓(xùn)中，這些學(xué)徒身份的員工收入低于負(fù)責(zé)指導(dǎo)他們的師傅。例如，德國的西門子斯特拉姆博格卡爾森公司(Siemens StrombergCarlsou)有長達(dá) 100 年的學(xué)徒培訓(xùn)歷史。西門子期望從學(xué)徒培訓(xùn)中招聘的員工富有潛力。38 / 79技工學(xué)校培訓(xùn)技工學(xué)校培訓(xùn)(vestibule training)是在生產(chǎn)區(qū)域以外的、與實(shí)際工作所用的很相似的設(shè)備上進(jìn)行培訓(xùn)。北興公司原有的教育系統(tǒng)在這一方面可以起到良好的培訓(xùn)效果。因?yàn)樗耐怙@性遠(yuǎn)不如生產(chǎn)崗位直接，但仍然有一些方法使用得較多。其實(shí)演示法并不是管理崗位特有的培訓(xùn)方法，實(shí)際上生產(chǎn)崗位也一樣適用。程序教學(xué) 在沒有教師介入的情況下提供教學(xué)指導(dǎo)的方法稱為程序教學(xué)(programmed instruction，PI) 。如果正確，學(xué)習(xí)者可以進(jìn)入下一部分；如果不正確，學(xué)習(xí)者要重新學(xué)習(xí)這一部分。程序教學(xué)的材料可以以一本書或更復(fù)雜的方式提供。相對于其他方法，這種方式的一次性成本較高，但使用成本較低，對于那些使用比較廣泛的培訓(xùn)，可以考慮采用這一方法，可以極大地提高培訓(xùn)效率。美國企業(yè)每39 / 79年將數(shù)十億美元投入到這種培訓(xùn)方法。但是，程序化教學(xué)的基礎(chǔ)還是書本上的固有知識，它只能加快學(xué)習(xí)的進(jìn)度而不能增加學(xué)習(xí)的內(nèi)容，所以在權(quán)衡其投入成本時必須考慮這一事實(shí)。所提供的文件沒有什么條理，有些需要緊急處理，有些需要常規(guī)處理。采用這種培訓(xùn)方法，先要對各種情況安排好處理的先后順序，然后在對每種情況進(jìn)行決策。工作輪換 工作輪換(job rotation )是將員工由一個崗位調(diào)到另一個崗位以擴(kuò)展其經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。它不僅是一種方法，還是工作豐富化的重要組成部分，可以起到良好的激勵作用。但是這種方法也有一些潛在的問題。由于他們的工作水平往往不高，所以可能降低整個工作小組的效率。不僅僅是管理崗位，生產(chǎn)崗位的培訓(xùn)也可以使用這一方法。會議方法 會議方法(conference method)也叫討論方法，是將興趣相同的人聚集在一起討論并解決問題的一種廣泛使用的教學(xué)方法。小組負(fù)責(zé)人的作用是使討論正常進(jìn)行并避免某些人的觀點(diǎn)偏離主體。參與會議方法的人雖然身處培訓(xùn)中，但是可以解決日常工作中面臨的實(shí)際問題，而且后者的方法更有效，因?yàn)閰⑴c者解決實(shí)際問題時表現(xiàn)出的積極性往往更高。這一角色的主要目的在于避免過度參與導(dǎo)致的角色失控，時刻引導(dǎo)討論的方向。角色扮演 在角色扮演(role playing)中，要求參加者對他們實(shí)際工作中可能遇到的具體問題做出反應(yīng)。角色扮演通常被用于管理人才開發(fā)中。角色扮演方式最關(guān)鍵的問題是活動的指導(dǎo)人必須準(zhǔn)備一份有關(guān)參加者將學(xué)到何種知識技能的說明，因?yàn)檫@種扮演的活動一次可能要花費(fèi)較長的時間，如果參與者認(rèn)為這只是游戲的話，其效果就將達(dá)打折扣。該模擬旨在復(fù)制特定情況中經(jīng)過挑選的一些因素，然后由參加者處理。分配給參與者一定的角色，如總經(jīng)理、財務(wù)、營銷、生產(chǎn)副經(jīng)理等。他們的決策通過計(jì)算機(jī)程序處理，其結(jié)果是對實(shí)際經(jīng)營狀況的模擬。這種學(xué)習(xí)方式最好的地方在于，對于向決策這樣的行為，可以在不發(fā)生實(shí)際耗費(fèi)的情況下，取得一定的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。同時，競爭性也大大地增強(qiáng)了參與者的參與熱情，其效果非常好。同時決策的可選項(xiàng)是少數(shù)幾個，與實(shí)際經(jīng)營中決策的復(fù)雜性之間有一些距離。當(dāng)學(xué)習(xí)小組到足以進(jìn)行討論時，當(dāng)教師能夠捕捉到全班的想象力時，當(dāng)聲響設(shè)備及時恰當(dāng)使用時，講課的效果就得到了改進(jìn)。課堂教學(xué)和講座最大的好處在于可以即時提問、即時回答，而且不拘泥于固有的知識。從用人單位看，實(shí)習(xí)提供了觀察一位潛在的長期員工工作情況的極好方法。他們通過工作獲得的經(jīng)驗(yàn)，使他們能將課堂上學(xué)到的知識與管理實(shí)踐結(jié)合起來。行為模仿 行為模仿(behavior modeling)早已成為成功的培訓(xùn)方法，它利用生動的演示或錄像帶來說明有效的人際交往技巧及經(jīng)理在各種情況下如何發(fā)揮作用。行為模仿已成功的用于下列培訓(xùn)：管理者進(jìn)行工作業(yè)績評價問題、更正不可接受的工作行為、委派任務(wù)、改進(jìn)不安全的行為習(xí)慣、處理歧視投訴、克服變革中的阻力、新員工定位及在個人沖突或組織沖突之間進(jìn)行調(diào)整。42 / 791訓(xùn)練和輔導(dǎo) 訓(xùn)練(coaching)是一種由經(jīng)理進(jìn)行的一對一教學(xué)的在職人才管理開放方式。下屬們除了有機(jī)會觀察外，還會被分配一些需要決策能力的重要任務(wù)。他們還應(yīng)非常愿意與接替者分享信息，并愿意花時間——可能是相當(dāng)多的時間——從事這項(xiàng)工作。輔導(dǎo)(mentoring)是受訓(xùn)者以一對一的方式向經(jīng)驗(yàn)豐富的組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)的一種在職管理人才開發(fā)的方法。輔導(dǎo)者可以是組織中任何職位的人。對于輔導(dǎo)工作來說，輔導(dǎo)者和被輔導(dǎo)者雙方的興趣必須一致，必須相互理解對方的心理。通常它還與案例法結(jié)合起來使用。小組討論結(jié)果將在會議室宣講，討論視題目而定，小組組成的方法有多種，主要有隨機(jī)組合方式、興趣組合方式兩種。在討論過程中，各個小組成員之間應(yīng)該遵循平等的原則，在主持人規(guī)定的討論時間內(nèi)積極開動腦筋，獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，踴躍發(fā)言，而不要有所顧慮。在小組討論時，要派出專門人員做好適當(dāng)?shù)挠涗?。討論完以后，主持人將召集各個小組的成員，讓每個小組選出小組發(fā)言人宣講該小組討論的結(jié)果，該成員講完以后，主持人應(yīng)詢問該小組的其它成員有何補(bǔ)充，其它小組的成員有何不清楚之外，待補(bǔ)充完了，別的小組都清楚之后，第二、第三小組再接著宣講，重復(fù)以上的步驟。新員工就職后首先要學(xué)習(xí)企業(yè)的歷史傳統(tǒng)、企業(yè)精神、經(jīng)營方針以及企業(yè)概況和業(yè)績等。(2) 培養(yǎng)新進(jìn)人員職務(wù)上所需的特定技能，讓他們了解工作方法與內(nèi)容，并努力掌握新技能，從而能勝任當(dāng)前的工作。