【正文】 為了鼓勵個人的創(chuàng)造性和主動性，但實際執(zhí)行證明是失敗的，因為計件工資的標準往往很亂。水漲船高，水落船低。寧愿少生產(chǎn)不干活，影響了生產(chǎn)率的提高。用科學的方法來確定工人們用他們現(xiàn)有的設備和原料所應能完成的 任務。 11 ①作業(yè)方法的標準化（動作研究）。目的是使作業(yè)方法的科學化，以提高效率。因為，右手接電話，若有事需要記錄，就多出了一個將話筒從右手放到左手的動作，效率不高。技術定額的制訂主要是研究工作時間的科學利用，也稱時間研究，就是將工作過程中的每一個細節(jié)性的動作按所需時間標準化，或者說，把工作所需時間細分到每一個具體的動作。 動作研究和時間研究合稱工時研究。工業(yè)工程與此類似。就是根據(jù)作業(yè)標準和時間定額，規(guī)定不同的工資率（計件單價），對工人的工資付出上實行差別對待。獎勵先進，懲罰落后。泰羅認為社會化大生產(chǎn)要求社會分工，因此，計劃管理職能應與作業(yè)生產(chǎn)分離，專門抽出一部分人從事計劃管理工作。從此，企業(yè)職能科室產(chǎn)生了，也有了白領和藍領工人之分。高級管理人員應把日常工作授給低級管理人員去完成，自己只保留對例外事件（突發(fā)的、以前未碰到過的事件）的決斷權。 對泰羅制的評價：我們現(xiàn)在重溫泰羅制的內(nèi)容，可能感到并無新鮮的東西，但在當時是一種創(chuàng)新，而且也推動了資本主義的發(fā)展。”列寧的這段話對我們?nèi)杂袉l(fā)意義。法約爾和泰羅不同：泰羅是從一名普通工人并通過自己的努力發(fā)跡的，而法約爾一開始就當上了副經(jīng)理，并一直參與企業(yè)最高層的管理活動，因此，站的高，看的遠；泰羅比較年輕就去世了，而且引起了人們很多的議論和爭論，而法約爾活的時間卻很長，直到７５歲時才發(fā)表他的主要著作《一般管理與工業(yè)管理》，而且沒有引起強烈的爭論。 ①首次提出了將經(jīng)營和管理分開的概念。在此基礎上他提出了經(jīng)營的六項職能活動：技術活動（生產(chǎn)制造）、商業(yè)活動（供應和銷售）、管理活動（生產(chǎn)指揮）、財務活動（資金的籌措和使用）、安全活動（設備、人員的防護）和會計活動（會計的核算）。 如圖： 主管人員的各種活動 商業(yè)的 財務的 安全的 技術的 會計的 12 法約爾：在工業(yè)企業(yè)中的各種活動 這里法約爾提到的管理概念實際上是行政管理的概念，主要是對高級管理人員起作用，它包括以下職能： 計劃（預測） —— 研究未來和安排工作計劃。 組織 —— 建立企業(yè)的物質(zhì)和人事組織機構，把人員和物資都組織起來。 協(xié)調(diào) —— 把所有活動統(tǒng)一和聯(lián)系起來。 ②提出了所謂行政管理的１４條原則。紀律的基礎是職工對組織的一種愛護，而不是害怕，因此，一個組織紀律松弛是領導的責任。 Ｄ統(tǒng)一領導 —— 一個下級接受而且只能接受只接受一個上級的領導（ One man one boss）。多頭領導、越級領導必然導致管理混亂。 Ｆ個人利益服從整體利益。 Ｈ集中 —— 職權的集中或分散的程度。 Ｊ秩序 —— 實質(zhì)上是一項關于安排事物和人的組織原則。 Ｋ公平 —— 當主管人員對他的下屬仁厚而公正時，則他的下屬必將對他忠誠和盡責。 Ｍ首創(chuàng)精神 —— 要提倡主動、首創(chuàng)精神。 Ｎ團結精神 —— 發(fā)揚集體主義精神，建立 企業(yè)內(nèi)部和諧團結的氣氛。 法約爾的上述主張成為管理學發(fā)展史上的一個里程碑。 ﹡ 吉爾布雷斯夫婦 （ Frank１８６８～１９２４年 and Lillian１８７８～１９７２年 Gilbreth） Frank從事建筑業(yè)科學管理的研究。②工作進度圖表（甘特圖表）甘特主張的簡化圖表（下頁）： ﹡ 福特 （ H 總之，科學管理階段的特點是沖破了傳統(tǒng)觀念的束縛，使企業(yè)管理成為科學，對于提高效率，降低成本起到了重要作用，但是科學管理的研究重點是生產(chǎn)管理，主要是對企業(yè)車間內(nèi)部的管理，很少涉及到市場的經(jīng)營管理，這是它的不足。 管理的 13 第二次世界大戰(zhàn)以后西方發(fā)達國家的政治、經(jīng)濟出現(xiàn)了新情況。科學技術的發(fā)展使得生產(chǎn)力 空前發(fā)展，同時大量軍工企業(yè)轉(zhuǎn)為民用企業(yè)，工業(yè)生產(chǎn)迅速發(fā)展，企業(yè)規(guī)?？涨皵U大，使產(chǎn)品和技術的更新大大加快。由“時勢造英雄”的買方市場進入了“英雄造時勢”的賣方市場。③出現(xiàn)了前所未有的復雜產(chǎn)品和大型工程項目。④一方面由于階級矛盾加深，掀起了工人運動的高潮；另一方面由于生產(chǎn)社會化、現(xiàn)代化程度的提高，工人文化素質(zhì)也在提高，使得資本家 對人的看法有了改變。 １現(xiàn)代化管理和管理的現(xiàn)代化 管理的現(xiàn)代化就是把當代自然科學和社會科學的最新成果運用到管理中去，使管理工作現(xiàn)代化，即在管理中運用現(xiàn)代的科學技術。它有時期性，泰羅的科學管理就是泰羅時代的現(xiàn)代化管理。要求打破壟斷，沖破過去舊的產(chǎn)品經(jīng)濟模式，沖破平均主義的模式，發(fā)展社會主義的市場經(jīng)濟，樹立起市場、競爭、效率、信息、產(chǎn)品開發(fā)、服務、質(zhì)量、人才 觀念等等。組織發(fā)展、改革的重點是體制、法制、機制。 ④管理手段的現(xiàn)代化 —— 包括一些定量化的管理方法和電子計算機在管理中的運用。 ⑥管理方式的民主化 —— 強調(diào)發(fā)揮每一個人的作用。 ２現(xiàn)代化管理的學派 管理學發(fā)展到現(xiàn)代化管理階段，呈現(xiàn)出“百花齊放，百家爭鳴”的局面， 美國管理學者稱之為“管理學派叢林”。哈佛大學商學院的案例教學就非常有名。 ②行為科學學派 —— 相關內(nèi)容后面介紹。代表人物是巴納德，代表作是《組織與管理》和《經(jīng)理人員的職能》等。決策分為程序性決策和非程序性決策。 ⑤數(shù)理學派（管理科學學派） —— 主張把一切管理行為當作數(shù)學模型來處理。 ⑥系統(tǒng)管理學派 —— 強調(diào)將系統(tǒng)控制運用到管理中來。 ⑦權變理論學派 —— 根據(jù)各種具體情況決定，強調(diào)隨機應變。 ⑧經(jīng)濟分析學派（會計學派） —— 強調(diào)用經(jīng)濟學的理論來分析管理現(xiàn)象。） 這些學派歸納起來不外乎兩大類：技術學派（管理科學學派）。它強調(diào)人的作用，認為生產(chǎn)管理效率的高低，不完全取決于物質(zhì)，還取決于士氣。 ㈣行為科學學派 １霍桑試驗 ：霍桑是美國西方電氣公司的一個分廠。內(nèi)容是工作環(huán)境與工作效率的關系。試驗結果發(fā)現(xiàn)不管工作條件改變不 14 改變，對工作效率的影響不明顯。他將自愿來做的女工分成兩組進行試驗，結果也得出了同樣的結論，但在試驗中卻發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量的變化有一定的規(guī)律性。接著他又發(fā)現(xiàn)了工人中有一個頭兒，這是工人之間的一種默契，也許這個頭兒一個眼色，工人就不愿意干了，產(chǎn)量也就上不去了，于是，梅奧教授在此基礎上建立了人群關系學說?；羯Ｔ囼炌品诉@一觀點，認為人是一種社會 人，除了物質(zhì)需求因素以外，還有社會因素、心理因素等的影響?；羯Ｔ囼炚J為不然，效率的提高在于人的士氣的提高，這種士氣取決于個人、家庭及社會生活欲望的滿足以及人與人之間的關系如何。而霍桑試驗表明在生產(chǎn)勞動過程中除了正式組織以外，還存在一個非正式組織。行為有一種特殊的傾向性，在職工尤其是工人中影響力很大，人與人之間的關系更多地受這種特殊感情的支配。 人群關系學說是行為科學的早期思想，只強調(diào)要重視人的行為，進一步的研究則在以后。接下來，我們介紹行為科學學派的幾個主要理論： ３ 需要層次理論 。他把人的需要分為五個層次： ①生理需要 —— 由于生理原因產(chǎn)生的某些需要，是人類 最基本的需要。這一需要人和動物是相同的，人們?yōu)榱四軌蚶^續(xù)生存，首先必須滿足基本的生活需要，如衣、食、住、行等。 ②安全需要 —— 生活方面有了保障后，就要求保證人的身體安全；要求職業(yè)生活有保障，不受外界的侵害。安全需要大致包括對安全、穩(wěn)定、依賴的需要，希望免受恐嚇、焦躁和混亂的折磨，對體制、秩序、法律和保護者實力的需要等。第一，中國的知識分子是偉大的，最能吃苦耐勞，忍辱負重，具有孺子牛的精神。第二，中國的知識分子是可憐的，一方面生活無法保障，“安得廣廈千萬間，大屁天下寒士俱歡顏。知識分子中不乏社會精英，是社會進步的力量。因為，改革者從來沒有好下場，如商鞅、王安石等。而安全的需要也是人的最基本的需 要。知識分子的結果無非兩種，一是為官所用，為人所用。”以前是皇帝，現(xiàn)在是老板。最典型的形象是紹興師爺。由于我們處于一個知識經(jīng)濟的時代、科教興國的時代，知識就是力量，知識就是生產(chǎn)力。因此，中國知識分子又是大有可為的。馬斯洛認為，人 是一種社會動物，人們的生活和工作都不是獨立地進行的。人都需要友誼、愛情、家庭，需要歸屬于某個組織并得到承認，希望人生能夠瀟灑走一回。人們都有取得成就、受人尊敬的需要。一個學生上課大聲喧嘩，穿拖鞋進教室，在教室里抽煙等行為，與其說不尊重別人，還不如說不尊重自己，缺乏自尊和教養(yǎng)。這是最高層次的需要，產(chǎn)生的力量也是巨大的。文革期間批林批孔，梁老一開始就表示“林可以批，孔我不能批”，并固執(zhí)己見，為此政協(xié) 15 召開了好幾次批斗會，會后有人征求他的意見，他只說了一句話“三軍可奪帥，匹夫不可奪志也”。有了高層次的追求才會有崇高的品格?！憋@示了陳毅同志高風亮節(jié)的高尚品格。從優(yōu)勢需要到優(yōu)勢動機，再產(chǎn)生行為。我們對它應有一個正確的評價。這一點它并沒有揭示出來；第二，五種需要與生俱來，并且只有首先滿足低層次的需要，才會產(chǎn)生高層次的需要，這顯然是錯誤的。許多情況下低層次的需要得不到滿足，卻有高層次的追求，并非全都是“饑寒起盜心”，還有“窮且益堅，不墜青云之志”，“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈”的大丈夫氣概。如某人工作既是為了生活的 需要，也是為了理想的追求。 ４ 雙因素理論 。赫茲伯格認為人的需要可以劃分為兩種因素：保健因素和激勵因素。沒有這種 因素或達不到這種因素的條件，人們就不滿意，就不努力工作，但這種因素即使超過一定限度，也并不構成激勵，就像醫(yī)療保健藥品，少了它不行，多了也沒用，只能防止疾病，不能醫(yī)治疾病。 ②激勵因素是指對職工起到強烈激勵的因素。 ③需要層次理論與雙因素理 論的比較。圖解如下： 傳統(tǒng)觀點 赫茲伯格觀點 ⑤雙因素理論在企業(yè)管理中的運用。積極地培養(yǎng)職工的工作興趣和情趣。要求職工同時承擔幾項工作。職工在保證完成 任務的前提下，除一部分規(guī)定工作時間外，其它時間自行安排。 麻省理工學院的麥克雷戈（Ｍ egregor）首創(chuàng)了人性論，標志是１９６０年出版的《企業(yè)的人性》，首次提出了Ｘ、Ｙ理論，以此來解釋人的行為。第二，對大多數(shù)人來說必須用強制甚至懲罰的手段，才能使他們完成目標。第三，一般地說，人缺乏上進心，不愿負責任。第四，大多數(shù)人的行為動機都是生理和安全的需要，只要給錢就行，就干，別無他求。由此必然主張用監(jiān)督、控制、強化組織的手段，強調(diào)命令，強調(diào)服從。主要有以下內(nèi)容和特點：第一，人并非天生厭惡工作，人之初，性本善，而非人之初，性本惡。第二，外來的控制和懲罰并不是實現(xiàn)目標的唯一手段，人們在工作中會產(chǎn)生一種自我指揮、自我調(diào)節(jié)和自我控制的能力，主動地去完成目標。在適當?shù)臈l件下，通過對人們進行某種激勵，人們都會努力地去完成工作。 ㈤我國企業(yè)管理發(fā)展的 歷史（略） １解放前民族資本主義的企業(yè)管理。 ３國民經(jīng)濟恢復時期 ４國民經(jīng)濟第一個五年計劃 ５大躍進到文革前 ６文化大革命十年 滿意 不滿意 沒有滿意 沒有不滿意 保健因素 激勵因素 滿意 不滿意 17 ７黨的十一屆三中全會以后 ８小平同志南巡講話以后 ９黨的十五大召開以后 ㈥現(xiàn)代管理發(fā)展的新階段 —— 企業(yè)文化階段 企業(yè)文化的概念。這里只介紹兩種：①文化是“人類在社會發(fā)展過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和。企業(yè)管理也是一種文化，是一種企業(yè)文化?；蛘哒f，企業(yè)文化是一種經(jīng)營觀念、思想，是一種價值觀和哲學信仰。 課本觀點Ｐ ７６－８３ ：所謂現(xiàn)代企業(yè)文化，是指在一定的歷史條件下，現(xiàn)代企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富及其物質(zhì)形態(tài)。２淺層的行為文化 —— 企業(yè)職工在生產(chǎn)經(jīng) 營、學習娛樂、人際交往中產(chǎn)生的活動文化。４深層的精神文化 —— 獨具本企業(yè)特征的意識形態(tài)和文化觀念。 阿倫 肯尼迪和特倫斯 迪爾認為，企業(yè)文化的構成要素包括價值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網(wǎng)絡等要素，其地位及作用分別是：價值觀是企業(yè)文化的核心；英雄人物是企業(yè)文化的具體體現(xiàn)者；典禮及儀式是傳輸和強化企業(yè)文化的重要形式；文化網(wǎng)絡是傳播企業(yè)文化的通道。凱化妝品 (Mary Kay Cosmetics)公司是世界上最大的化妝品公司之一。凱５０歲出頭時，用５０００美元的積蓄，開始在達拉斯的一家小商店出售護膚產(chǎn)品。公司非常重視培養(yǎng)企業(yè)文化。凱認為“一個經(jīng)理必須使自己的人員有自豪感，不管他們干哪種工作，商人、裝配線上的工人、推銷員、檔案管理員以及經(jīng)理人員都要有自豪感?！边@種自豪感首先來自于對自己祖國的自豪感。因此， 她親自向職工發(fā)表數(shù)百次充滿愛國激情的演說，在公司集會上揮舞國旗，而且樂此不疲，認為即使天天如此也不過分。二十世紀七八十年代由于競爭的壓力，特別是百事可樂的發(fā)展，１９８５年４月２３日可口可樂公司決定修改已經(jīng)使用了９９年的配方，推出新的可口可樂，試圖改善老配方的口味，使其變得更甜，目的是使最好的東西變得更好。有人說：“遺憾的是，不僅我再也喝不到真正的可口可樂了，恐怕連我的兒孫們也喝不到了??，我想我的孩子們也會同意我的觀點 。它的意義絕不亞于星條旗和自由女神像。（管理也是一種文化） 二十世紀八十年代，隨著日本和亞洲四小龍經(jīng)濟的騰飛，美國人開始總結和反思，相繼出版了一些書，如《日本的企業(yè)管理藝術》、《尋求優(yōu)勢》、《Ｚ理論》、《企業(yè)文化》等，特別是１９８２年《企業(yè)文化》的出版，標志著管理學上突破性的進展。認為企業(yè)管理不僅是理性的，而且是文化的、非理性的。從管理學的發(fā)