淺談企業(yè)如何開展員工的職業(yè)生涯管理工作-在線瀏覽
2024-07-10 05:07本頁面
【正文】 的機(jī)會(huì)，幫助、支持員工職業(yè)生涯發(fā)展所實(shí)施的 各種政策措施和活動(dòng)，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和持續(xù)發(fā)展。 二是自我職業(yè)生涯管理（ individual career management） ,是指社會(huì)行動(dòng)者在職業(yè)生命周期（從進(jìn)入勞動(dòng)力市場到退出勞動(dòng)力市場）的全程中，由職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)策略、職業(yè)進(jìn)入、職業(yè) 變動(dòng)和職業(yè)位置的一系列變量組成。長期以來，我國對(duì)人力資源以及人力資本的特性和人力資源對(duì)企業(yè)業(yè)績的影響作用等，缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)人力資源的管理與開發(fā)采用的方式，停留在“人事管理”上，此外，對(duì)教育知識(shí)的不夠重視，也對(duì)我國企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了極其嚴(yán)重的消極影響，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中只知固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造 ，而不知人力資產(chǎn)也具有需要追加投資，更新改造的特性，比較注重人才的可用性，而忽視人才的發(fā)展性。 （ 2） 現(xiàn)代人力資源管理制度尚未建立，職業(yè)生涯管理步履維 持續(xù)性的競爭優(yōu)勢(shì)來源于人力資源管理系統(tǒng)而非單個(gè)人力資源管理活動(dòng)。而國有企業(yè)相當(dāng)大部分仍停 留在傳統(tǒng)型和經(jīng)驗(yàn)型，人力資源部門大量從事的是具體行政事務(wù)性工作，比如處理考勤、檔案，統(tǒng)計(jì)等，并且由專業(yè)化水平不高的人應(yīng)付處理。 （ 3） 忽視塑造企業(yè)文化，職業(yè)生涯管理失去內(nèi)在支持性因素 我國企業(yè)一般采取的是干部與工人編制，對(duì)中層以上干部的職業(yè)生涯管理較為重視。待遇的不公平性使員工缺少歸屬感，工作的積極性，主動(dòng)性得不到發(fā)揮，很難形成文化上的凝 聚力。企業(yè)文化作為一種軟性管理方式，一旦被員工所接受，將會(huì)提高員工的忠誠度，以更好的狀態(tài)發(fā)揮出自己的聰明才智。員工只是被動(dòng)的接受組織安排，沒有根據(jù)自己的特長，興趣，愛好制定初步職業(yè)生涯規(guī)劃。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)雖然還擔(dān)負(fù)著幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯 規(guī)劃的責(zé)任，但是個(gè)人才是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體。 （ 5） 企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的相異性 由于職業(yè)生涯具有二重性的特征，即組織性和個(gè)體性。為此，企業(yè)需進(jìn)行一系列人力資源管理工作，如招聘和挑選員工、企業(yè)內(nèi)人力資源分配、對(duì)員工的評(píng)估、培訓(xùn)和開發(fā)等，操作的主體主要是企業(yè)的人力資源部門。對(duì)于員工而言，工作或就業(yè)的動(dòng)機(jī)往往并非來自于企業(yè)的目標(biāo)，而是力求職業(yè)工作同自身需求（如維持生活或提高生活質(zhì)量、安全健康、社會(huì)交往、獲得尊重、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值等）取得平衡，操作的主體自然是員工本身。二者目標(biāo)各有所指，取向分明，操作主體不同，操作手法亦各不相同，其間的矛盾沖突則是在所難免的。而由于歷史的原因，企業(yè)內(nèi)對(duì)人的管理一般由人事職能部門所承擔(dān)。于是現(xiàn)實(shí)中常見的是，人事部門所做的具有專業(yè)水準(zhǔn)的培訓(xùn)計(jì)劃，并在企業(yè)內(nèi)部開展它，往往只考慮了他們自身對(duì)企業(yè)發(fā)展需求的看法的一致性。企業(yè)對(duì)員工的調(diào)動(dòng)和升遷往往按照一種事先定好的時(shí) 間表或企業(yè)需要來決定，并非根據(jù)員工自身準(zhǔn)備的如何來作出決定。而在另一方面，人們對(duì)職業(yè)生涯的發(fā)展是一個(gè)有機(jī)的逐漸展開的過程，不是一個(gè)機(jī)械的預(yù)先設(shè)計(jì)好的過程，是從個(gè)人帶到企業(yè)組織中的能力和職業(yè)目標(biāo)以及企業(yè)提供的經(jīng)歷的交互作用中發(fā)展出來的。因此，每一個(gè)經(jīng)歷都重塑了個(gè)人 的職業(yè)抱負(fù)，重大的失敗可能導(dǎo)致職業(yè)危機(jī)。由此可見，缺乏有效的溝通和協(xié)調(diào)是影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃順利實(shí)現(xiàn)的主要因素之一。特別是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)已成為社會(huì)的主體，而掌握和創(chuàng)造這些知識(shí)的就是“人”，因此企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注 人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。如果離開人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。既使員工的低層次物質(zhì)需要逐步提高，又使他們的自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的高級(jí)需要的滿足度逐步提高。 （ 3） 職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不衰的的組織保證 任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因就是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和員工。發(fā)達(dá)國家的主要資本不是有行的工廠、設(shè)備，而是他們所積累的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和訓(xùn)練有素的人力資源。著名管理學(xué)家德魯克曾指出：“企業(yè)或事業(yè)唯一的、真正的資源是人，管理就是
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