基于嘉興學(xué)院校園招聘的企業(yè)校園招聘存在問題與對策研究20xx-01-在線瀏覽
2025-07-16 19:19本頁面
【正文】 招聘的有效性，陳志卿等學(xué)者主要從影響企業(yè)人員招聘有效性的原因，規(guī)范招 聘工作，降低招聘成本及其意義，提高招聘有效性的對策等方面來研究的。對于現(xiàn)階段企業(yè)在招聘過程中一致反映出的周期長、淘汰率高、效果不理想等問題，在很大程度上是由于基礎(chǔ)工作的不足所導(dǎo)致的。其次是由于專業(yè)性把握不足。在提高招聘有效性的措施上，要明確清晰的“選人標(biāo)準(zhǔn)”，研究并制定有針對性的招聘策略。有效地利用招聘廣告和應(yīng)聘登記表。對面試過 程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。做好招聘工作過程的有效延伸 跟進(jìn)。其次，有效的員工招聘必須建立在對企業(yè)業(yè)務(wù)及所屬行業(yè)了解的基礎(chǔ)上。企業(yè)要公開招聘前期的準(zhǔn)備工作。 [10]蔣艷認(rèn)為：要加強(qiáng)招聘者的綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，提高招聘 的有效性。避免招聘者常見的心理誤差，提高招聘的有效性。要選擇科學(xué)的招聘方法。由于招聘工作具有很強(qiáng)的季節(jié)性，所以招聘工作可以實行團(tuán)隊負(fù)責(zé)制。有效控制企業(yè)招聘和選拔活動的各種成本 ,既是提升企業(yè)人力資源管理有效性的內(nèi)在要求 ,也是人力資源管理對現(xiàn)實環(huán)境的要求做出反應(yīng)的題中之意。勝任力概念可以滲透到企業(yè)人才招聘與選拔的各個環(huán)節(jié)，無論是工作分析和工作申請表的設(shè)計，還是面試方法、技巧的改進(jìn)，以及評價中心技術(shù)的運用等問題都可以進(jìn)行基于勝任力的思考。 [17] 提高招聘的有效性不僅能夠幫助企業(yè)節(jié)省招聘的成本還能幫助企業(yè)找到合適的人才，是企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展，具有很重要的經(jīng)濟(jì)意義。 朱文蔚、李元勛認(rèn)為：企業(yè)要實現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展 ,做好員工招聘工作是關(guān)鍵。何種招聘方式是企業(yè)最佳的人才獲取渠道 ,目前基本上沒有定論。針對目前傳統(tǒng)招聘方式存在的弊端 ,代理招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、電話招聘和視頻招聘日漸成為招聘方式的新趨勢。要明確招聘要求的變化，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部資源應(yīng)對招聘要求的變化，借助測評工具合理設(shè)宜招聘標(biāo)準(zhǔn)。隨著人才市場的競爭日益激烈 ,企業(yè)也出現(xiàn)了不同的招聘新方式 ,引發(fā)了一場新的人才招聘革命。 [15]張成堂 、 畢守東 認(rèn)為： 利用層次分析法建立了一個公務(wù)員招聘的數(shù)學(xué)優(yōu)化模型 .首先將面試成績、期望成績與筆試成績轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的權(quán)重 ,再充分考慮應(yīng)聘人員的志愿 ,最后建立雙向選擇的權(quán)重計算模型 ,并在處理過程中抓住應(yīng)聘人員的實際權(quán)重與各部門期望權(quán)重的貼近度 ,運用整數(shù)規(guī)劃確定出各種條件下的最優(yōu)分配方案 .對一般情況即 N 個應(yīng)聘人員 M 個用人單位時做了合理的論證 ,以達(dá)到該模型在運用中的推廣 . [17] 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，招聘的方式也越來越多樣化。 （二）國外學(xué)者有關(guān)招聘的研究綜述 由于國外對招聘的研究起步比較早，所以國外的招聘制度相對于國內(nèi)比較完善。 [日 ]淺井雅夫 認(rèn)為：中小企業(yè)家在招聘人才的工作中要身先士卒。對應(yīng)聘者來說，企業(yè)具有吸引力的前提是領(lǐng)導(dǎo)要有吸引力。 [20] [美 ]皮埃爾在面試前可以和應(yīng)聘者進(jìn)行電話交流，可能掌握一定的關(guān)于應(yīng)聘者的信息。在正式面試前還應(yīng)該再次考慮招聘的職位，以確定更好的面試方法。厄 溫認(rèn)為：一個雇傭者必須跟上保護(hù)申請人和被雇傭者權(quán)益法規(guī)的發(fā)展步伐。誰覺得自己受到歧視，誰就有權(quán)向經(jīng)濟(jì)法庭申請賠償。雇傭者必須為那些每周工作超過16 個小時的雇員提供一份工作 描述，還要提供雇員薪酬說明，注明總數(shù)、可變的扣減、固定的扣減和凈收入。 [22] [美 ]戴安娜在現(xiàn)代企業(yè)中除了正常的全日制招聘，企業(yè)也要適當(dāng)?shù)闹匾晱椥哉衅?。隨著人力資源在企 業(yè)中地位的提高，作為人力資源工作的基礎(chǔ) —— 招聘也將處于重要地位。我們在做好企業(yè)外部招聘的同時，也要兼顧企業(yè)的內(nèi)部招聘。 具體研究內(nèi)容主要集中 在三個方面： （ 1） 企業(yè) 校園招聘的現(xiàn)狀分析；校園招聘頻率、規(guī)模、學(xué)生 應(yīng)聘情況、錄用情況、招聘有效性。（ 3）提高企業(yè)校園招聘有效性的對策；針對存在問題提出企業(yè)提高校園招聘有效性的對策。首先對于國內(nèi)外相關(guān)理論文獻(xiàn)進(jìn)行廣泛閱讀，了解掌握國內(nèi)外相關(guān)理論動態(tài) 為課題研究奠定
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