公共部門人力資源管理績效評估和激勵(lì)機(jī)制存在的問題及政策建議-在線瀏覽
2025-02-18 08:43本頁面
【正文】 開發(fā)、未來的發(fā)展及個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)。 （三）考核主體的單一、信息渠道的有限導(dǎo)致考核結(jié)果的片面性。目前的績效考核以部 門負(fù)責(zé)人為考核主體，考核信息渠道有限，考核的客觀和公正性難以實(shí)現(xiàn)；由于服務(wù)對象被排除在考核之外，不可能體現(xiàn)堅(jiān)持群眾公認(rèn)、注重實(shí)績的黨政干部考核評價(jià)基本原則。 目前實(shí)施的德、能、勤、績、廉考核指標(biāo)體系不能有效實(shí)現(xiàn)對工作實(shí)績的考核。用同樣的模式和標(biāo)準(zhǔn)管理不同級別和類型的干部，忽視職務(wù)層次 的差別、崗位職責(zé)的不同和員工個(gè)性的差異，使得考核結(jié)果與工作業(yè)績的相關(guān)度不高。 （五）考核結(jié)果運(yùn)用有限，導(dǎo)致績效考核與獎(jiǎng)懲激勵(lì)的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。新的工資改革制度規(guī)定公務(wù)員年度考核連續(xù)三年優(yōu)秀，記三等功的人員不再調(diào)高一檔工資。但由于晉升因素的多樣性和綜合性，年度考核結(jié)果并不能起到關(guān)鍵性的作用。 二、現(xiàn)行公共部門激勵(lì)機(jī)制存在的問題和原因分析 公務(wù)人員工作積極性的發(fā)揮，在很大程度上依賴組織的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)因素主要包括：薪酬、晉升、培訓(xùn)等物質(zhì)性激勵(lì)和工作本身的意義性、豐富性、技術(shù)變化性，員工得到管理者賞識的精神成就感等精神性激勵(lì)。 （一）績效薪酬的低效用和平均化、固定化減弱了薪酬的激勵(lì)作用。因此除了固定的薪資自外，績效獎(jiǎng)金制度（ pay for performance）作為激勵(lì)員工的重要手段被私人組織和公共部門所采用。獎(jiǎng)金數(shù)額必須大到一定的程度，才能發(fā)揮激勵(lì)員工的效果，所謂 “重賞之下，必有勇夫 ”。就是獎(jiǎng)金要如何分配才能夠讓員工接受，進(jìn)而發(fā)揮激勵(lì)效果。 目前，公共部門現(xiàn)行薪酬體制不同職務(wù)、級別之間的薪酬差距較以往有所拉大，但是作為薪酬激勵(lì)主體的績效薪酬， 由于受到層層法規(guī)和預(yù)算的限制，表現(xiàn)為：其一，數(shù)額較少，對個(gè)人效用的影響不大，其激勵(lì)作用依然發(fā)揮不大；其二，在一些地區(qū)和部門，目標(biāo)管理考核獎(jiǎng)要么平均主義，搞“大鍋飯”，要么與其他薪酬項(xiàng)目一樣與級別和職務(wù)直接掛鉤并固定下來，然后根據(jù)工齡和任職時(shí)間的長短，劃分各種檔次，這種平均化或固定化的績效獎(jiǎng)金制度大大降低了薪酬的激勵(lì)作用。 與薪酬相比，晉升更為偏重 組織對成員績效和能力在政治上的認(rèn)可，是成員職業(yè)生涯的發(fā)展，它對于具有成就動(dòng)機(jī)導(dǎo)向的成員激勵(lì)作用更為明顯。這種情況在垂直管理機(jī)關(guān)尤其突出。各區(qū)縣局內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和派出機(jī)構(gòu)的正、副科所長的職數(shù) 1432 名，實(shí)際配備 1115 人，尚余職數(shù) 317 人，潛在可競爭比率為（尚余科所領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)與科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)以下的人員之比）%，即 100 人中產(chǎn)生約 8 個(gè)正、副科所長，顯性可競爭比率為（尚余科所領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)與主任科員和副主任科員實(shí)有的人員之比） %，即100個(gè)主任科員和副主任科員中產(chǎn)生不到 9 個(gè)正、副科所長。 而非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)由于職數(shù)的限制和短期行為超職數(shù)配備，其競爭反而出現(xiàn)比領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的競爭更激烈的“倒掛現(xiàn)象”。主任科員和副主任科員按照是科級干部的 50%比例計(jì)算，僅有職數(shù) 576 名，而其實(shí)際配備數(shù)3901 人，已超職數(shù) 3325 名。 表 2： 重慶市地方稅務(wù)局處級以下領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的比較 職務(wù)名稱 職數(shù) 實(shí)際配備數(shù) 尚余職數(shù) 潛在可競爭比率 顯性可競爭比率 處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和區(qū)縣局領(lǐng)導(dǎo) 231 202 29 % % 處級非領(lǐng)導(dǎo) 142 106 36 % % 科所長 1432 1115 317 % % 主任科員和副主任科員 576 3901 3325 除了晉升渠道的不暢之外，目前的晉升程序不夠透明，論資排輩的現(xiàn)象還在一定程度上存在著，公開選拔、競爭上崗的制度還沒有完全在處級和科級干部實(shí)施，以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向的選人、用人機(jī)制尚未形成。 馬斯洛（
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