人力資源激勵(lì)論文公共部門(mén)人力資源管理特點(diǎn)及激勵(lì)模式探討-在線瀏覽
2024-08-01 12:54本頁(yè)面
【正文】 主，多是上級(jí)行政機(jī)關(guān)對(duì)下級(jí)的評(píng)估，缺乏社會(huì)公眾對(duì)政府以及政府內(nèi)部的自身評(píng)估。政府績(jī)效評(píng)估過(guò)程具有封閉性、神秘性，缺乏媒體監(jiān)督。缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，容易導(dǎo)致公務(wù)員的績(jī)效考核演變成人際關(guān)系的考核，而不是對(duì)實(shí)際能力的考核。對(duì)于第一個(gè)問(wèn)題，公共部門(mén)解決起來(lái)可能更為困難，因?yàn)閷?duì)公職人員的行為進(jìn)行監(jiān)督往往代價(jià)高昂，且難以靠一個(gè)部門(mén)本身來(lái)完成。 相關(guān)法律的局限性。 （四）價(jià)值觀和道德約束乏力 在公共部門(mén)中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無(wú)過(guò)，好自為之的心態(tài)；作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門(mén)必須能從根本上保障政府運(yùn)作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價(jià)值取向。 作為行政部門(mén)，總是不可避免的和 政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識(shí)、技能和行政職業(yè)能力。 人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面，相對(duì)而言，公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)。直到今天，我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。 公共部門(mén)人力資源激勵(lì)分析 到目前為止，從管理學(xué)尤其是人力資源管理的角度來(lái)系統(tǒng)地闡述公務(wù)員加薪的問(wèn)題。相應(yīng)地，社會(huì)上的人也在思想意識(shí)中將公務(wù)員 這支特殊的人力資源隊(duì)伍與企業(yè)中的人力資源或人才區(qū)別對(duì)待，忽視了公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)和管理與人力資源管理之間關(guān)系，似乎績(jī)效評(píng)價(jià)、工作分析以及薪酬激勵(lì)等這些現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容是企業(yè)的專利，與政府無(wú)關(guān)。 可以說(shuō)理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門(mén)中發(fā)揮作用，這也可以說(shuō)是 現(xiàn)代人力資源管理制度難 以在公共部門(mén)建立的原因。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會(huì)不惜成本、代價(jià)去創(chuàng)造事情。以法律為保障、競(jìng)爭(zhēng)為原則的薪酬制度，考核為基礎(chǔ)、效率為導(dǎo)向的選拔、任用、晉升機(jī)制等才能真正的在政府工作中起到作用。明確的政府定位，是進(jìn)行政府激勵(lì)的框架基礎(chǔ)。遵循分工、互利、合作、規(guī)范的原則確定各級(jí)政府關(guān)系。 激勵(lì)政府要講求責(zé)任性和發(fā)展性。經(jīng)濟(jì)績(jī)效好的地區(qū)能獲得更多的財(cái)稅激勵(lì)，從而使這些地區(qū)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中擁有更多的資本，而加速其經(jīng)濟(jì)績(jī)效的提高，增加中央政府的效用。在這樣的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的背景下，地方官員將會(huì)選擇有利于整個(gè)國(guó)家的工作努力程度，使
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