【正文】 有直接影響的關鍵指標，一般為 3— 6 個； 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； 挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到； 民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 關鍵業(yè)績指標的設立 在考核期初，被考核人的直接上級 根據(jù)公司和本部門的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當期工作計劃和目標； 直接上級與被考核人共同協(xié)商將當期工作計劃和目標轉化為考核指標，其中績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施； 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后方可生效。 指標的權重一般不低于 5%，過低 則難以在全部指標中體現(xiàn)其作用；指標之間的權重差異最好不低于 5%，以體現(xiàn)不同指標之間重要性的差異。 考核記錄 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，由雙方討論認可。 考 核結果確認 定量指標的考核結果確認 定量指標的考核結果直接根據(jù)被考評人該項指標實際完成情況與該指標的權重確定。 表 3－ 3 定性指標評分等級定義表 考核得分 120 – 105 100 90 85 70 65 0 標準 A：超出目標 B：達到目標 C：接近目標 D：遠低于目標 定 義 實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，取得特別出色的成績 實際表現(xiàn)達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，取得比較出色的成績 實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責 /分工要求，有明顯不足或失誤 實際表現(xiàn)未達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，有重大失誤 考核結果的分布 一般員工個人績效考核結果按部門或項目分組，各組按照最終考核得分進行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內人員考核結果應 參考表 3－ 4 所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結果盡可能接近正態(tài)分布（見圖 1），以拉開考核結果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。 各部門考核結果不進行強制排序，按照表 3－ 5 根據(jù)實際得分評定等級。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。對于易量化的考核內容采 9 用 3~5 個關鍵績效指標進行考核（ 參見附錄十一：考核指標示例），對于不易量化考核的內容采用對月度、季度工作計劃（重要任務）進行考核評價的方式，然后確定要求達到的目標值和各個計劃或任務的權重。 （ 5） 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的《績效考核表》，并向上一級主管報請批準。直接上級根據(jù) 資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。 審批考核結果 各部門負責人的考核結果由公司總經(jīng)理質詢、審批；各部門其他人員的考核結果由公司主管領導質詢、審批。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄?？己私Y果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理體系設計方案》。 10 第五章 個人年度考核 個人年度考核對象 年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度考核。 其中：公司總經(jīng)理的年度考核由董事會考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均按照 《績效合同管理辦法》執(zhí)行。同時，為了對員工的素質及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評價結果不與工資和獎金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。 各部門負責人在每年元月 10— 15 日匯總被考核人的評分。 其他員工的考核結果報公司主管領導質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。 考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 公司高管 表 5－ 1 公司高管人員考核維度、權重表 部門負 責人 表 5－ 2 部門負責人（不含部門副職）考核維度、權重表 考核維度 考核人 年度考核權重 年度部門考核值 經(jīng)營辦 30% 月度、季度個人及項目考核平均值 綜合辦 60% 周邊績效 同級 10% 一般員工（部門副職相同） 表 5－ 3 一般員工考核維度、權重表 考核維度 考核人 年度考核權重 年度部門考核值 經(jīng)營辦 10% 月度、季度個人及項目考 核平均值 綜合辦 90% 第三條 個人年度綜合考核結果的用途 個人年度綜合考核結果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據(jù)。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。 工資等級升降 年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的 ，則不再上調；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工考核維度 考核人 年度考核權重 績效合同得分 董事會或總經(jīng)理 90% 周邊績效 同級 10% 12 資水平的，則不再下調。 崗位職務聘任 年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。 13 第二節(jié) 個人年度能力評價 第四條 能力定義 指被評 價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權、工作效率、應變能力、知識能力。 評價目的 年度能力評價是為了對員工的素質及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。通過部門績效考核，可以促進從部門負責人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體績效。 考核周期 部門考核為年度考核，于次年一月十五日前完成?？己似诔?，經(jīng)營辦在分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期經(jīng)營目標的基礎上，提出當期各部門考核指標、權重等方案，薪酬與考核管理委員會審批通過后執(zhí)行。 考核維度及權重 部門考核維度及權重見下表： 部門任務績效指標可 參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施 。 考核維度 考核人 年度考核權重 任務績效指標考核 經(jīng)營辦 90% 滿意度調查 經(jīng)營辦 10% 15 第七章 項目考核辦法 項目考核對象 此處所指項目包括房產(chǎn)部的尋址項目、工程部的裝修項目和技術中心的技術開發(fā)項目，因此，參加項目考核的對象包括房產(chǎn)部、工程部、技術中心的負責人、參與項目的全體業(yè)務技術人員以及經(jīng)營辦的證照管理員。 考核組織 項目考核由公司項目評審委員會作為考核主體，經(jīng)營辦為具體組織部門。 項目考核流程 項目立項時，項目評審委員會就項目的重要性、項目周期、項目潛在效益、技術難度、技術復雜性、項目緊迫性等幾個方面因素對項目進行預先評審，確定項目難度系數(shù)。 項目結束 10 日內，項目評審委員會就項目完成情況進行評審，確定最終考核結果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。 項目成員的個人考核 項目成員由該部門負責人或項目負責人對其進行考核，考核周期與項目考核周期相同，考核指標根據(jù)在項目計劃時確定的工作任務與目標確定，于項目結束后 10 日內由該部門負責人或項目負責人進行考核。 17 提交申述表 綜合辦調查情況 是否受理 能否進行協(xié)調 解釋原因 上報考核管理委員會處理 協(xié)調解決 第八章 申訴及其處理 申訴受理機構 被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦申訴。綜合辦是薪酬與考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由綜合辦負責調查協(xié)調，提出建議。申訴書內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調的，上報公司薪酬與考核管理委員會處理。申訴流程如下： 員工對考核結果有異議 N Y N Y 18 表 8－ 1 員工申訴表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內容 接待人 申訴日期 表 8－ 2 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內容 面談時間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調結果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 19 第九章 附則 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由綜合辦嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。 本方案由公司綜合辦負責解釋。 本方案自頒布之日起實施。 主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 主動協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質 量較差 責任心 工作有強烈的責任心 工作有較強的責任心 工作有一定的責任心 工作責任心不強 紀律性 能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況 不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差 23 附錄四 能力評價指標定義表 此部分由若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內。 各項目的說明如下： 協(xié)作滿意度 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 響應時間 A B C D 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及 時響應 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應 處理時間 A B C D 解決問題遠低于預期時間 解決問題在預期時間內 解決問題超出預期時間 對于需協(xié)助解決的問題根本不處理 業(yè)務水平 A B C D 業(yè)務處理有很強的專業(yè)水平，提供了超出預期的成果 業(yè)務處理有不錯的專業(yè)水平，提供了預期的成果 業(yè)務處理有的專業(yè)水平有所欠缺，提供的成果接近預期 業(yè)務處理有的專業(yè)水平不足，提供的成果達不到預期 結果反饋 A B C D 每次都及時將完 成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 從不及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 協(xié)作態(tài)度 A B C D 非常主動，積極配合 比較主動，能夠配合 在花費一定的交涉時 間后，能達到目的 不主動，通常很難 獲得協(xié)作和支持 33 附錄八 個人考核表格示例 表 1：部門負責人月度、季度考核表 姓名 部門 崗位 考核期間 年 月 /季度 考核維度 任務績效 70% 序號 指標 權重 考核目標值 實際執(zhí)行結果 考核得 分 最終得分 1 2 3 4 5＝ 4 1 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 8 % 管理績效 30% 1 工作任務管理 15% —— 2 員工管理 15% —— 考核得分合計 100% —— —— —— 考核人評語 考核人簽字 ： 日期 注：每