【正文】 定性與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開。 各部門負責人的職責、項目考核工作的整體組織及管理；、項目關于考核工作的申訴；、項目員工的考核指標；、項目員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；、項目員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。第三章 考核方法考核周期考核分為月度考核、年度考核。不同的考核對象考核周期不同，詳見下表：表3－1 考核周期表考核對象考核周期財務部、人力資源部、行政部等職能部門全體員工月度考核、年度考核采購部、營運部、中心廚房、單店全體員工月度考核、年度考核工程部、技術部、生產(chǎn)中心全體員工項目考核、年度考核考核關系考核關系分為同級考核、直接上級考核，詳見下表：表3－2 考核關系表考核對象考核關系部門負責人同級、直接上級一般員工直接上級考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。每一個考核維度由相應的關鍵業(yè)績指標（KPI）組成，對不同的考核對象、不同考核期間應采用不同的考核維度和不同的關鍵業(yè)績指標（KPI）。具體參見《績效考核指標示例》。指標定義詳見附錄一。指標定義詳見附錄二。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。關鍵業(yè)績指標（KPI）設立的原則可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關鍵指標，一般為3—6個；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； 挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到；民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。關鍵業(yè)績指標的設立在考核期初，被考核人的直接上級根據(jù)公司和本部門的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當期工作計劃和目標；直接上級與被考核人共同協(xié)商將當期工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，其中績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施；工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后方可生效。指標的權重一般不低于5%，過低則難以在全部指標中體現(xiàn)其作用；指標之間的權重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標之間重要性的差異?？己擞涗浛己似诔酰苯由霞壪虮豢己巳苏f明其考核維度、指標和權重，由雙方討論認可?？己私Y(jié)果確認定量指標的考核結(jié)果確認定量指標的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評人該項指標實際完成情況與該指標的權重確定。表3－3 定性指標評分等級定義表考核得分120 – 105100 9085 7065 0標準A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤考核結(jié)果的分布一般員工個人績效考核結(jié)果按部門或項目分組，各組按照最終考核得分進行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內(nèi)人員考核結(jié)果應參考表3－4所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布（見圖1），以拉開考核結(jié)果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。各部門考核結(jié)果不進行強制排序，按照表3－5根據(jù)實際得分評定等級。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。對于易量化的考核內(nèi)容采用3~5個關鍵績效指標進行考核（參見附錄十一：考核指標示例），對于不易量化考核的內(nèi)容采用對月度、季度工作計劃（重要任務）進行考核評價的方式，然后確定要求達到的目標值和各個計劃或任務的權重。計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《績效考核表》，并向上一級主管報請批準。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。審批考核結(jié)果各部門負責人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領導質(zhì)詢、審批。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。考核結(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理體系設計方案》。第五章 個人年度考核個人年度考核對象年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度考核。個人年度考核維度年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結(jié)果的基礎上，考慮個人的周邊績效和部門年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個人年度綜合考核結(jié)果。個人年度考核流程每年元月1—10日，人力資源部組織公司內(nèi)部周邊績效考核。薪酬與考核管理委員會組織各部門負責人在每年元月10－15日進行年度績效質(zhì)詢會對其考核結(jié)果進行質(zhì)詢。元月20日前各部門將考核結(jié)果報公司人力資源部，人力資源部確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由薪酬與考核管理委員會批準后執(zhí)行直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。第一節(jié)　個人年度綜合考核個人年度綜合考核的維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務等級升降表現(xiàn)優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。年終獎分配在年終獎分配時，不同的考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)，詳見《薪酬管理體系設計方案》。培訓針對考核成績，公司可以提供不同的、有針對性的培訓?？己藶椤盎竞细瘛钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。不同評價對象的評價主體、能力指標不同。指標定義詳見附錄四。評價關系表5－4 評價關系表評價對象評價關系各部門負責人（包括部門副職）直接上級、同級、下級評價一般員工直接上級、部門同級評價第六章 部門考核部門績效考核目的部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核只針對個人職責，不對個人職權外的工作進行考核的局部性。部門績效考核將作為個人年度綜合考核的內(nèi)容，針對不同的考核對象，以不同的權重計入個人年度綜合考核結(jié)果中?？己岁P系經(jīng)營辦為部門考核的負責人。考核流程考核流程與辦法可參見個人年度考核。滿意度調(diào)查包括員工滿意度調(diào)查及協(xié)作滿意度調(diào)查（調(diào)查表見附錄六、七），由經(jīng)營辦組織公司員工和部門填寫?？己酥芷陧椖靠己酥芷诎疵總€項目自身周期進行考核，考核時間為每個項目結(jié)束后10日內(nèi)。項目評審委員會由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術中心等業(yè)務部門負責人、相關技術業(yè)務人員或外聘專家組成，主要負責：負責項目難度系數(shù)的確定、項目考評工作的組織、指導和監(jiān)督管理；負責對項目質(zhì)量、進度及安全等方面的檢查工作；負責對項目考評工作中不規(guī)范行為進行糾正；會同經(jīng)營辦對項目考評結(jié)果進行初步審核，形成建議報告報薪酬與考核委員會審批；協(xié)助做好項目時間進度、項目經(jīng)費、項目質(zhì)量要求、項目工時等項目計劃等內(nèi)容的確定工作；負責組織項目建設過程中關鍵技術難題的解決及技術協(xié)調(diào)工作；項目考核指標及權重表7－1 項目考核指標權重表考核維度考核人年度考核權重項目質(zhì)量評審小組40%項目進度控制評審小組20%項目經(jīng)費控制評審小組30%項目效益評審小組10%不同類別項目的考核指標及權重不同，在項目立項時由考核雙方根據(jù)項目計劃確定。經(jīng)營辦就各項目特點并結(jié)合公司經(jīng)營需求，組織項目評審委員會、財務部等相關部門，對該項目經(jīng)費投入、項目周期、參加項目人數(shù)、項目人員技術水平、質(zhì)量要求等指標進行制定并確定項目的考核指標。房產(chǎn)部、工程部、技術中心負責人的個人考核結(jié)果為本部門所有項目考核結(jié)果的平均值。考核結(jié)果的用途項目考核結(jié)果直接作為發(fā)放項目獎的依據(jù)，詳見《薪酬管理體系設計方案》。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應在五個工作日做出是否受理的答復。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。申訴表格見表8－1及表8－2。本方案由經(jīng)營辦配合人力資源部提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理辦公會審核，由公司薪酬與考核管理委員會審批。本方案實施后，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準。附錄一 管理績效指標定義表A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標工作任務管理工作安排非常合理，工作完成非常出色工作安排合理，絕大部分工作按時、按質(zhì)完成工作安排不夠合理，工作沒有完全完成工作安排非常不合理，工作完成很差人員管理員工的工作與其能力非常匹配，非常善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲十分合理員工的工作與其能力比較匹配，善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲合理部分員工的工作與其能力不匹配，有時不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲偶爾有不合理之處很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲很不合理附錄二 周邊績效指標定義表A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標協(xié)作及時性其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應,解決問題遠低于預期時間,協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應,解決問題在預期時間內(nèi), 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應,解決問題超出預期時間,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應,對于需協(xié)助解決的問題根本不處理,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意附錄三 態(tài)度指標定義表A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標積極性長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標人際交往能力關系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團隊合作：ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關心他人，體會人的苦衷不太關心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展：ABCD易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力：ABCD能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標應變能力：ABCD待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力：ABCD能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人領導能力評估：ABCD能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓：ABCD善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權：ABCD善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，