【正文】 0 日內(nèi)，項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)就項(xiàng)目完成情況進(jìn)行評(píng)審，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。 考核維度及權(quán)重 部門(mén)考核維度及權(quán)重見(jiàn)下表： 部門(mén)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)可 參照《績(jī)效考核指標(biāo)示例》中的定義或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施 。 評(píng)價(jià)目的 年度能力評(píng)價(jià)是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，評(píng)價(jià)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。 崗位職務(wù)聘任 年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。 考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。 其中：公司總經(jīng)理的年度考核由董事會(huì)考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均按照 《績(jī)效合同管理辦法》執(zhí)行。 審批考核結(jié)果 各部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢(xún)、審批；各部門(mén)其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢(xún)、審批。對(duì)于易量化的考核內(nèi)容采 9 用 3~5 個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核（ 參見(jiàn)附錄十一：考核指標(biāo)示例），對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用對(duì)月度、季度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)計(jì)劃或任務(wù)的權(quán)重。 考 核結(jié)果確認(rèn) 定量指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn) 定量指標(biāo)的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評(píng)人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況與該指標(biāo)的權(quán)重確定。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）設(shè)立的原則 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能 影響； 當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致； 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司績(jī)效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為 3— 6 個(gè)； 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績(jī)效、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到； 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一。 不同的考核對(duì)象考核周 期不同，詳見(jiàn)下表： 表 3－ 1 考核周期表 考核對(duì)象 考核周期 公司高管人員 年度考核 經(jīng)營(yíng)辦、財(cái)務(wù)部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門(mén)全體員工，以及房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門(mén)中未參加項(xiàng)目的職能人員 季度考核、年度考核 采購(gòu)部、店管部、中心廚房、單店全體員工 月度考核、年度考核 房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人及參加項(xiàng)目的業(yè)務(wù)技術(shù)人員、證照管理員 項(xiàng)目考核、年度考核 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 薪酬分配 職務(wù)晉升 崗位調(diào)動(dòng) 員工培訓(xùn) 2 第二章 考核組織管理 公司薪酬與考核管理委員會(huì)職責(zé) 公司薪酬與考核管理委員會(huì)是公司薪酬與考核管理的最高決策機(jī) 構(gòu)。其職責(zé)如下： 負(fù)責(zé)制訂高管人員和各部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核細(xì)則； 審核公司一般員工的年度考核結(jié)果； 最終處理員工考核申訴。不同考核對(duì)象在不同的考核中對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考 核關(guān)系見(jiàn)表 3－ 2。 （ 3） 周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門(mén)（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。 考核結(jié)果＝∑（各項(xiàng)考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重） 定性指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn) 定性指標(biāo)按照“ A：超出目標(biāo)、 B：達(dá)到目標(biāo)、 C：接近目標(biāo)、 D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)”等四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)分，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為 0— 120 分，評(píng)分時(shí)以 5 分為一個(gè)單位進(jìn)行打分，考核結(jié)果的具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表 3－ 3。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 考核結(jié)果反饋 直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。 個(gè)人年度考核維度 年度考核是在對(duì)個(gè)人全年各月、季、項(xiàng)目考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，考慮個(gè)人的周邊績(jī)效和部門(mén)年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個(gè)人年度綜合考核結(jié)果。 11 第一節(jié) 個(gè)人年度綜合考核 第二條 個(gè)人年度綜合考核的維度與權(quán)重 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 培訓(xùn) 針對(duì)考核成績(jī)，公司可以提供不同的、有針對(duì)性的培訓(xùn)。 評(píng)價(jià)關(guān)系 表 5－ 4 評(píng)價(jià)關(guān)系表 評(píng)價(jià)對(duì)象 評(píng)價(jià)關(guān)系 各部門(mén)負(fù)責(zé)人（包括部門(mén)副職） 直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)價(jià) 一般員工 直接上級(jí)、部門(mén)同級(jí)評(píng)價(jià) 14 第六章 部門(mén)考核 部門(mén)績(jī)效考核目的 部門(mén)績(jī)效考核是為了衡量整個(gè)部門(mén)的工作績(jī)效，以補(bǔ)充個(gè)人績(jī)效考核只針對(duì)個(gè)人職責(zé)，不對(duì)個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。滿(mǎn)意度調(diào)查包括員工滿(mǎn)意度調(diào)查及協(xié)作滿(mǎn) 意度調(diào)查（調(diào)查表見(jiàn)附錄六、七），由經(jīng)營(yíng)辦組織公司員工和部門(mén)填寫(xiě)。 房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心負(fù)責(zé)人的個(gè)人考核結(jié)果為本部門(mén)所有項(xiàng)目考核結(jié)果的平均值。 申訴受理 綜合辦接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。 本方案實(shí)施后，與本方案有抵 觸的規(guī)定一律以本方案為準(zhǔn)。 單店 響應(yīng)時(shí)間 處理時(shí)間 業(yè)務(wù)水平 結(jié)果反饋 協(xié)作態(tài)度 合計(jì) 填表人部門(mén) 填寫(xiě)日期 注： 1．調(diào)查對(duì)象是公司全體員工，可以采用普查或抽查的方式； 2．協(xié)作滿(mǎn)意度分為五個(gè)項(xiàng)目； 3．每個(gè)調(diào)查對(duì)象獨(dú)立填寫(xiě)一張表，經(jīng)營(yíng)辦匯總； 4．每個(gè)調(diào)查對(duì)象評(píng)價(jià)自己部門(mén)之外的其他部門(mén)，不需要填寫(xiě)自己的姓名。 20 附錄一 管理績(jī)效指標(biāo)定義表 A：超出目標(biāo) B：達(dá)到目標(biāo) C：接近目標(biāo) D：遠(yuǎn)低于目標(biāo) 工作任務(wù)管理 工作安排非常合理，工作完成非常出色 工作安排合理，絕大部分工作按時(shí)、按質(zhì)完成 工作安排不夠合理，工作沒(méi)有完全完成 工作安排非常不合理，工作完成很差 人員管理 員工的工作與其能力非常匹配，非常善于調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲十分合理 員工的工作與其能力比較匹配，善于調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲合理 部分員工的工作與其能力不匹配，有時(shí)不 能調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲偶爾有不合理之處 很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲很不合理 21 附錄二 周邊績(jī)效指標(biāo)定義表 A：超出目標(biāo) B：達(dá)到目標(biāo) C：接近目標(biāo) D：遠(yuǎn)低于目標(biāo) 協(xié)作及時(shí)性 其它部門(mén) /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng) ,解決問(wèn)題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間 ,協(xié)助工作完成后，每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén) /人員 其它部門(mén) /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng) ,解決問(wèn)題在預(yù)期時(shí)間內(nèi) , 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助 部門(mén)/人員 其它部門(mén) /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng) ,解決問(wèn)題超出預(yù)期時(shí)間 ,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén)/人員 其它部門(mén) /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng) ,對(duì)于需協(xié)助解決的問(wèn)題根本不處理 ,協(xié)助工作完成后，從來(lái)沒(méi)有及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén) /人員 服務(wù)質(zhì)量 其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿(mǎn)意 其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果比較滿(mǎn)意 其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太滿(mǎn)意 其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果很不滿(mǎn)意 22 附錄三 態(tài)度指標(biāo)定義表 A：超出目標(biāo) B：達(dá)到目標(biāo) C：接近目標(biāo) D：遠(yuǎn)低于目標(biāo) 積極性 長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 受理的申 訴事件，首先由綜合辦對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 考核結(jié)果的用途 項(xiàng)目考核結(jié)果直接作為發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)的依據(jù)，詳見(jiàn)《 薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》。 考核周期 項(xiàng)目考核周期按每個(gè)項(xiàng)目自身周期進(jìn)行考核，考核時(shí)間為每個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后 10 日內(nèi)。 部門(mén)績(jī)效考核將作為個(gè)人年度綜合考核的內(nèi)容，針對(duì)不同的考核對(duì)象，以不同的權(quán)重計(jì)入個(gè)人年度綜合考核結(jié)果中。考核為“基本合格”的員工，由綜合辦結(jié)合部門(mén)主管對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類(lèi)： 職務(wù)等級(jí)升降 表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 個(gè)人年度考核流程 每年元月 1— 10 日，綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績(jī)效考核。 月度、季度考核結(jié)果的用途 月度、季度 考核結(jié)果直接影響月度、季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。 部門(mén)負(fù)責(zé)人考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，其考核結(jié)果按表 4 直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等 5 個(gè)等級(jí)，按《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》中規(guī)定的考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工 7 資。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。 態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。 個(gè)人考核的考核維度主要包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。 經(jīng)營(yíng)辦職責(zé) 公司經(jīng)營(yíng)辦作為部門(mén)、項(xiàng)目考核工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 負(fù)責(zé)部門(mén)、項(xiàng)目績(jī)效考核管理制度的實(shí)施細(xì)則； 根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，提出項(xiàng)目、部門(mén)考核方案，包括各部門(mén)考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，考核管理委員會(huì)通過(guò)后組織執(zhí)行； 負(fù)責(zé)組織部門(mén)、項(xiàng)目考核的實(shí)施，匯總統(tǒng)計(jì)部門(mén)、項(xiàng)目考核評(píng)分結(jié)果，報(bào)綜合辦； 通報(bào)公司部門(mén)、項(xiàng)目考核工作情況； 負(fù)責(zé)部門(mén)、項(xiàng)目考核最終結(jié)果的公布。 考核目的 通過(guò)考核將經(jīng)營(yíng)計(jì)劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 通過(guò)績(jī)效考核加強(qiáng)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作； 通過(guò)客觀(guān)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效。 4 第三章 考核方法 考核周期 考核分為月度考核、季度考核、項(xiàng)目考核和年度考核。具體參見(jiàn)《績(jī)效考核指標(biāo)示例》。 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素 質(zhì)能力。 考核記錄 考核期初，直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方討論認(rèn)可。上期的考核評(píng)定和下期工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。直接上級(jí)根據(jù) 資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫(xiě)《績(jī)效考核表》中考核評(píng)分部分。 10 第五章 個(gè)人年度考核 個(gè)人年度考核對(duì)象 年度考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度考核。 其他員工的考核結(jié)果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢(xún)、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。 工資等級(jí)升降 年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔，但已達(dá)到本崗位最高檔次工資水平的 ，則不再上調(diào)；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達(dá)到本崗位最低檔次工考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 績(jī)效合同得分 董事會(huì)或總經(jīng)理 90% 周邊績(jī)效 同級(jí) 10% 12 資水平的，則不再下調(diào)。能力評(píng)價(jià)分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書(shū)面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力?？己似诔?，經(jīng)營(yíng)辦在分析上一考核期公司業(yè)績(jī)狀況和本期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，提出當(dāng)期各部門(mén)考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，薪酬與考核管理委員會(huì)審批通過(guò)后執(zhí)行。 項(xiàng)目考核流程 項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)，項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)就項(xiàng)目的重要性、項(xiàng)目周期、項(xiàng)目潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項(xiàng)目緊迫性等幾個(gè)方面因素對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)先評(píng)審，確定項(xiàng)目難度系數(shù)。綜合辦是薪酬與考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由綜合辦負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。申訴流程如下： 員工對(duì)考核結(jié)果有異議 N Y N Y 18 表 8－ 1 員工申訴表 申訴人姓名 部門(mén) 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表 8－ 2 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門(mén) 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時(shí)間 接待人 處理記錄 問(wèn)題簡(jiǎn)要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 19 第九章 附則 考核