【正文】 事項(xiàng)：? 季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論；? 副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在考核初制定的本季度績(jī)效考核計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考核工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的小組成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)會(huì)視情況給予處罰；? 季度考核成績(jī)主要目的是為了確定該崗位季度績(jī)效考核系數(shù)第三十一條 年度績(jī)效考核的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。下季度首月 4 日到 6 日，績(jī)效考核者在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考核者各項(xiàng) KPI 考核得分；? 態(tài)度考核。下表是權(quán)重分配的一般參考值：　　 工作業(yè) 績(jī) 工作能 力 工作態(tài) 度 合計(jì)創(chuàng)業(yè)期 58% 22% 20% 100%成長(zhǎng)期 49% 31% 20% 100%成熟期 46% 31% 23% 100%衰退期 68% 16% 16% 100%更生期 46% 31% 23% 100%? 2022 年集團(tuán)公司年度績(jī)效考核工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20%? 2022 年集團(tuán)公司季度績(jī)效考核工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門15 / 48經(jīng)理工作業(yè)績(jī)占 80%，工作態(tài)度占 20%；基層員工工作業(yè)績(jī)占 60%，工作態(tài)度占 40%第三章 績(jī)效考核實(shí)施3．1 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組第二十三條 成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。第十五條 選擇考核指標(biāo)的原則? 少而精原則：KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效益；? 細(xì)分化原則：KPI 指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過程，要使 KPI 指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分，直到 KPI 指標(biāo)可以直接評(píng)定；? 界限清楚原則：每項(xiàng) KPI 指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義?？己酥笜?biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、工作能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。1．1 績(jī)效考核的意義第一條 績(jī)效考核目的? 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量公司各崗位成員工作狀況和效果的考核方式。通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各崗位成員進(jìn)行評(píng)定，目的是進(jìn)一步激發(fā)各崗位成員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高各崗位成員工作效率和基本素質(zhì)；? 績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門的工作效率。第八條 集團(tuán)公司績(jī)效考核體系包括以下方面：? 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī)? 能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力? 態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)年度績(jī)效考核包括業(yè)績(jī)考核、能力考核和態(tài)度考核；季度績(jī)效考核包括業(yè)績(jī)考核和態(tài)度考核。第十六條 山東省 XX 集團(tuán)有限公司 KPI 考核指標(biāo)體系是崗位KPI 組成表、軟指標(biāo)評(píng)分表兩部分組成。? 組長(zhǎng)：集團(tuán)公司總經(jīng)理? 副組長(zhǎng)：集團(tuán)公司人力資源部經(jīng)理? 其它小組成員：各部門經(jīng)理? 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求，? 副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考核；? 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績(jī)效考核工作以保證考核工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案；? 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展。下季度首月 4 日到 6 日，績(jī)效考核者將就被考核者本季度工作態(tài)度進(jìn)行考核，確定被考核者工作態(tài)度考核得分；? 績(jī)效綜合考核。第三十二條 年度績(jī)效考核流程：? 年度績(jī)效考核的啟動(dòng)。1 月 12 日到 1 月 18 日，績(jī)效考核者將考核結(jié)果和被考核者進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考核成績(jī)與被考核者充分交流，提出被考核者本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進(jìn)行充分溝通；? 考核資料收集整理。25 / 484．3 員工培訓(xùn)第三十七條 員工培訓(xùn)? 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批；? 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在 1 個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案；? 每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的。第四十四條 本管理辦法修訂過程? 在年度修訂會(huì)議上，修訂提議通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提議超過三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提議通過，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提議，并根據(jù)修訂提議修訂本管理辦法，由集團(tuán)公司總經(jīng)理簽發(fā)后生效。? 部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績(jī)效考核文件。附件一：集團(tuán)公司事業(yè)部總經(jīng)理及以下崗位績(jī)效考核樣表附件二：集團(tuán)公司各崗位 KPI 指標(biāo)體系（初稿）附件三：集團(tuán)公司各崗位軟指標(biāo)評(píng)分表（初稿）35 / 48集團(tuán)母子公司主要經(jīng)營管理者考核細(xì)則第一條本考核細(xì)則適用對(duì)集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他由集團(tuán)公司董事會(huì)聘任的集團(tuán)公司高級(jí)管理人員、由集團(tuán)公司派出的子公司董事、監(jiān)事（以下簡(jiǎn)稱母子公司主要經(jīng)營管理者）的績(jī)效考核管理。權(quán)重分配的修改權(quán)在考核委。附件：母子公司主要經(jīng)營管理者考核樣表山東 XX 集團(tuán)母子公司主要經(jīng)營管理者績(jī)效考核表被考核者姓名： 職位：所在公司： 考核期間：考核期工作自述（可另附工作報(bào)告）計(jì)劃完成情況考核（集團(tuán)公司考核委員會(huì)填寫，滿分 100 分）以下為考核人打分標(biāo)準(zhǔn)：不令人滿意(60分以下)被考核者的績(jī)效表現(xiàn)與公司要求相差很大，公司需要加大對(duì)其的管理力度。符合目標(biāo)要求(8090)該被考核者計(jì)劃完成情況基本達(dá)到公司的要求。第八條在績(jī)效考核過程中，被考核者如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束 10 天內(nèi)直接向集團(tuán)公司監(jiān)事會(huì)申訴。第三條母子公司主要經(jīng)營管理者績(jī)效考核包括半年考核和年度考核。第七章 績(jī)效考核申訴7．1 申訴條件第四十九條 在年度績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束 10 天內(nèi)直接向人力資源部申訴。6．2 績(jī)效考核文件分類編號(hào)第四十六條 績(jī)效考核文件編號(hào)方法? 績(jī)效考核袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一；? 考核文件編號(hào)由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。第三十九條 工作調(diào)動(dòng)? 年度績(jī)效考核使人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力，如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施。1 月 20 日，人力資源部負(fù)責(zé)組織下年度考核內(nèi)容調(diào)整方案討論會(huì)，績(jī)效考核小組成員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)績(jī)效考核小組討論通過后交付人力資源部備案；? 進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作。1 月 2 日到 1 月 4 日，KPI 考核數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考核者提供第四季度硬指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù)，被考核者向考核者提供第四季度 KPI 軟指標(biāo)報(bào)告和第四季度工作報(bào)告；? KPI 考核。下季度首月 6 日到 8 日，績(jī)效考核人在聽取被考核者本季度工作自我評(píng)價(jià)后，將業(yè)績(jī)