【正文】 十二條 業(yè)績考核內(nèi)容? 業(yè)績考核是對員工當期履行職務(wù)職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對公司員工工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在公司中的價值大小，是績效考核的核心內(nèi)容；? 業(yè)績考核即 KPI 考核, KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考核指標。第十三條 KPI 確定方法? 確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；? 在能夠反映被考核者的所有評價指標中，選擇最重要的 35 個最能反映出被考核者業(yè)績的評價指標作為 KPI 指標；? 制定 KPI 指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合；? 選擇 KPI 的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。9 / 48第十四條 硬指標與軟指標? 在制定崗位 KPI 指標時應(yīng)該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，對被考核者進行全面考核，有助于衡量被考核者的全面績效；? 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標；? 軟指標是由考核者對被考核者業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考核指標，軟指標評價完全是利用考核者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響；? 根據(jù)被考核者不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考核體系中的權(quán)重，制定出適合被考核者的考核指標。公司直線部門員工的考核以硬指標為主，公司職能部門員工的考核以軟指標為主。第十五條 選擇考核指標的原則? 少而精原則：KPI 指標應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；? 細分化原則：KPI 指標是對工作目標的分解過程，要使 KPI 指標有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細分，直到 KPI 指標可以直接評定；? 界限清楚原則：每項 KPI 指標內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。第十六條 山東省 XX 集團有限公司 KPI 考核指標體系是崗位KPI 組成表、軟指標評分表兩部分組成。? 考核周期：指的是考核的頻度，即多長時間考核一次；? 考核標準：指的是各考核項目獲得滿分時需要達到的標準；? KPI 說明：對 KPI 指標內(nèi)容的詳細介紹，考核人和被考核人在確定 KPI 指標時需要就 KPI 內(nèi)容達成共識；? KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 35 個 KPI 指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI 權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。KPI 權(quán)重通常在每年初確定 KPI 內(nèi)容時確定；? 計算方法：計算該崗位員工實際得分的方法，其中11 / 48硬指標在 KPI 組成表中直接列出計算方法，軟指標在后面的軟指標評分表中列明打分方法；? 信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到；? 考核目的：指明公司考核該指標的主要原因；? 軟指標評分表：由被考核者的直接上級填寫，在表頭有明確的填寫人注釋；2．4 能力考核第十七條 能力考核是考核員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核者所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定。員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工能力的考核主要針對該崗位所需的核心能力考核，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同。第十八條 能力考核方式? 集團公司中層及以上崗位人員由被考核者直接上級、跨一級上級和直接下級、普通崗位由其直接上級和跨一級上級，分別對被考核者進行核心能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，然后計算加權(quán)值；同時考核者需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子；? 核心能力打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理報績效考核管理辦法修訂委員會批準；? 員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100 分，通過不同核心能力項權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。2．5 態(tài)度考核第十九條 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核。第二十條 一般員工工作態(tài)度主要考核以下方面：工作態(tài)度 權(quán)重13 / 48是否能遵守上級指示、服從工作安排？工作效率是否高？20%是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？ 35%是否虛心好學、不斷提高自身的專業(yè)知識和綜合能力？15%是否具有較強的工作責任心？能及時發(fā)現(xiàn)、解決工作中出現(xiàn)的問題？15%是否具有較強的團隊意識？ 15%第二十一條 事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理及以上崗位工作態(tài)度主要考核以下方面：工作態(tài)度 權(quán)重是否與公司保持高度統(tǒng)一的價值觀？具有較高的創(chuàng)業(yè)激情、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神？ 30%是否具有較強的責任心？及時貫徹落實公司的決策、決定和任務(wù)？ 20%是否以身作則，處理問題公正、科學合理？ 20%是否關(guān)心員工 的成長，能及時幫助員工解決工作中遇到的困難和問題？ 15%是否注重發(fā)揮團隊精神，有效協(xié)調(diào)本部門的工作？ 15%2．6 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第二十二條 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于考核內(nèi)容側(cè)重也不同。下表是權(quán)重分配的一般參考值：　　 工作業(yè) 績 工作能 力 工作態(tài) 度 合計創(chuàng)業(yè)期 58% 22% 20% 100%成長期 49% 31% 20% 100%成熟期 46% 31% 23% 100%衰退期 68% 16% 16% 100%更生期 46% 31% 23% 100%? 2022 年集團公司年度績效考核工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20%? 2022 年集團公司季度績效考核工作業(yè)績、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門15 / 48經(jīng)理工作業(yè)績占 80%，工作態(tài)度占 20%；基層員工工作業(yè)績占 60%，工作態(tài)度占 40%第三章 績效考核實施3．1 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組第二十三條 成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。? 組長：集團公司總經(jīng)理? 副組長：集團公司人力資源部經(jīng)理? 其它小組成員：各部門經(jīng)理? 組長負責提出年度績效考核總體要求，? 副組長負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核；? 人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完成，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案；? 小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。3．2 績效考核者訓(xùn)練第二十四條 考核者培訓(xùn)的目的是通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第二十五條 績效考核體系對考核者的要求：? 要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解；? 要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)；? 要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流第二十六條 人力資源部根據(jù)績效考核小組成員對績效考核制度的掌握情況，在每年績效考核實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：? 績效考核標準內(nèi)容