【正文】 15%20% 其余15%20%5%10%表3－5考核結果與評定等級對照表（參考）考核得分110－120105－11095－10585－95≤85綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格第四章 月度、季度考核月度、季度考核維度各級部門負責人部門負責人的月度、季度考核只從績效緯度進行考核，包括任務績效和管理績效，其權重見下表：表4－1　各級部門負責人（包括副職）考核維度、權重表考核維度季度考核權重考核人任務績效關鍵業(yè)績指標70%直接上級月度、季度工作計劃（重要任務）管理績效工作任務管理30%人員管理其他員工其他員工的月度、季度考核從任務績效和態(tài)度兩個緯度進行考核，其權重見下表：表4－2　其他員工考核維度、權重表考核維度季度考核權重考核人任務績效關鍵業(yè)績指標80%直接上級月度、季度工作計劃（重要任務）態(tài)度20%月度、季度考核流程月度、季度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：各部門負責人在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。確定任務績效目標（4） 在期初五日以內（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經營計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》（參見附錄八）。對于易量化的考核內容采用3~5個關鍵績效指標進行考核（參見附錄十一：考核指標示例），對于不易量化考核的內容采用對月度、季度工作計劃（重要任務）進行考核評價的方式，然后確定要求達到的目標值和各個計劃或任務的權重。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導和考核依據(jù)。（5） 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的《績效考核表》，并向上一級主管報請批準。收集資料，確定考核結果考核期結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。統(tǒng)計匯總考核結果各部門負責人收集本部門被考核人的評分資料，綜合辦收集公司的考核評分資料，匯總考核結果。審批考核結果各部門負責人的考核結果由公司總經理質詢、審批；各部門其他人員的考核結果由公司主管領導質詢、審批?？己私Y果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。月度、季度考核結果的用途月度、季度考核結果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核結果?？己私Y果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理體系設計方案》。調動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核結果視為中，試崗期滿后參加考核。第五章 個人年度考核個人年度考核對象年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經公司批準可以不參加年度考核。所有不參加年度考核的員工其考核結果視為“中”。其中：公司總經理的年度考核由董事會考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經理考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行。個人年度考核維度年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結果的基礎上，考慮個人的周邊績效和部門年度考核結果，總結得出個人年度綜合考核結果。同時，為了對員工的素質及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評價結果不與工資和獎金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。個人年度考核流程每年元月1—10日，綜合辦組織公司內部周邊績效考核。各部門負責人在每年元月10—15日匯總被考核人的評分。薪酬與考核管理委員會組織各部門負責人在每年元月10－15日進行年度績效質詢會對其考核結果進行質詢。其他員工的考核結果報公司主管領導質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。元月20日前各部門將考核結果報公司綜合辦，綜合辦確定最終考核結果并做出獎懲建議，由薪酬與考核管理委員會批準后執(zhí)行直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M計劃的落實情況。 第一節(jié)　個人年度綜合考核第二條 個人年度綜合考核的維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。公司高管表5－1 公司高管人員考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重績效合同得分董事會或總經理90%周邊績效同級10%部門負責人表5－2 部門負責人（不含部門副職）考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重年度部門考核值經營辦30%月度、季度個人及項目考核平均值綜合辦60%周邊績效同級10%一般員工（部門副職相同）表5－3　一般員工考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重年度部門考核值經營辦10%月度、季度個人及項目考核平均值綜合辦90%第三條 個人年度綜合考核結果的用途個人年度綜合考核結果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務等級升降表現(xiàn)優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。工資等級升降年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調。年終獎分配在年終獎分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)，詳見《薪酬管理體系設計方案》。崗位職務聘任年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。培訓針對考核成績，公司可以提供不同的、有針對性的培訓。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤盎竞细瘛钡膯T工，由綜合辦結合部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第二節(jié)　個人年度能力評價第四條 能力定義指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。不同評價對象的評價主體、能力指標不同。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權、工作效率、應變能力、知識能力。指標定義詳見附錄四。評價目的年度能力評價是為了對員工的素質及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。評價關系表5－4 評價關系表評價對象評價關系各部門負責人（包括部門副職）直接上級、同級、下級評價一般員工直接上級、部門同級評價第六章 部門考核部門績效考核目的部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核只針對個人職責，不對個人職權外的工作進行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促進從部門負責人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體績效。部門績效考核將作為個人年度綜合考核的內容，針對不同的考核對象，以不同的權重計入個人年度綜合考核結果中?？己酥芷诓块T考核為年度考核，于次年一月十五日前完成。考核關系經營辦為部門考核的負責人?？己似诔?，經營辦在分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期經營目標的基礎上，提出當期各部門考核指標、權重等方案，薪酬與考核管理委員會審批通過后執(zhí)行?？己肆鞒炭己肆鞒膛c辦法可參見個人年度考核?？己司S度及權重部門考核維度及權重見下表：考核維度考核人年度考核權重任務績效指標考核經營辦90%滿意度調查經營辦10%部門任務績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施。滿意度調查包括員工滿意度調查及協(xié)作滿意度調查（調查表見附錄六、七），由經營辦組織公司員工和部門填寫。第七章 項目考核辦法項目考核對象此處所指項目包括房產部的尋址項目、工程部的裝修項目和技術中心的技術開發(fā)項目，因此，參加項目考核的對象包括房產部、工程部、技術中心的負責人、參與項目的全體業(yè)務技術人員以及經營辦的證照管理員。考核周期項目考核周期按每個項目自身周期進行考核，考核時間為每個項目結束后10日內?？己私M織項目考核由公司項目評審委員會作為考核主體，經營辦為具體組織部門。項目評審委員會由房產部、工程部、店管部、單店、技術中心等業(yè)務部門負責人、相關技術業(yè)務人員或外聘專家組成，主要負責：負責項目難度系數(shù)的確定、項目考評工作的組織、指導和監(jiān)督管理；負責對項目質量、進度及安全等方面的檢查工作；負責對項目考評工作中不規(guī)范行為進行糾正；會同經營辦對項目考評結果進行初步審核，形成建議報告報