【正文】 80 90 100剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系（評語，包括證明其能力的例子）10 20 30 40 50 60 7080 90 100不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕忻舾心芰Ρ卷椀梅郑骸。ㄔu語，包括證明其能力的例子）10 20 30 40 50 60 7080 90 100待人處世刻板，適應(yīng)性差對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動應(yīng)變能力本項得分：（評語，包括證明其能力的例子）41 / 4810 20 30 40 50 60 7080 90 100責(zé)任管理能力本項得分：放任自流 雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負責(zé)任（評語，包括證明其能力的例子）10 20 30 40 50 60 7080 90 100戰(zhàn)略思考能力本項得分：對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標（評語，包括證明其能力的例子）核心能力考核匯總表（人力資源部負責(zé)填寫）核心能力 考核人 得分考核人權(quán)重加權(quán)得分能力權(quán)重加權(quán)匯總得分直接下級 20%關(guān)系建立能力考核委 80%15%敏感能力直接下級 20% 15%考核委 80%直接下級 20%應(yīng)變能 力考核委 80%20%直接下級 20%責(zé)任管理能力考核委 80%20%直接下級 20%戰(zhàn)略思考能力考核委 80%30%工作能力考核最終得分（匯總） 100%工作態(tài)度考核表（集團公司考核委員會填寫）考核內(nèi)容 權(quán)重 得分 加權(quán)得分是否與公司保持高度統(tǒng)一的價值觀？是否具有較高的創(chuàng)業(yè)激情并具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神？30%是否具有較強的責(zé)任心，能夠及時貫徹落實公司的決策、決定和臨時性任務(wù)？20%在工作中能否做到以身作則、處理問題公正、合理？ 20%是否關(guān)心員工成長，講究工作方法，及時幫助員工解決工作中遇到的困難和問題？15%是否注重發(fā)揮團隊精神，有效協(xié)調(diào)本單位的工作 15%匯總 100%43 / 48公司考核委員會建議人力資源部匯總表（由人力資源部填寫）考核事項 得分 權(quán)重 加權(quán)得分計劃完成情況考核10%KPI 指標考核 60%工作能力考核 20%工作態(tài)度考核 10%綜合考核得分（總分） 100%集團公司董事會意見被考核人簽名直接上級（如果有）簽名考核委主任 董事長簽名簽名考核完成時間。第九條申訴按下面的程序處理：? 集團公司監(jiān)事會與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核；? 如果監(jiān)事會審核發(fā)現(xiàn)被考核者申訴內(nèi)容屬實，有權(quán)要求董事會組成特別考核小組按績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即為該被考核者的最終考核成績。第四條考核內(nèi)容包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核。7．3 申訴處理第五十一條 申訴處理程序：? 人力資源部經(jīng)理與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核；? 人力資源部經(jīng)理根據(jù)人力資源部提交的資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；? 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工年度考核成績；? 申訴評審會還需要確定績效考核者對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象，如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核者在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處33 / 48罰措施；? 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，集團公司總經(jīng)理作為績效考核小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審；? 通過集團公司總經(jīng)理、績效考核者、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考核成績；對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，集團公司總經(jīng)理保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利；? 一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由人力資源部經(jīng)理和總經(jīng)理決定；? 對于二次評審結(jié)果以集團公司總經(jīng)理最終決定的評審意見為準。6．3 績效考核文件保存方法第四十七條 績效考核文件保存方法? 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司 1 年后銷毀；? 在季度績效考核完成后 10 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；? 在年度績效考核完成后 20 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；? 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。第五章 績效考核管理辦法修訂5．1 績效考核管理辦法修訂委員會第四十一條 績效考核管理辦法修訂委員會成立目的：27 / 48? 績效考核管理辦法修訂委員會成立的目的是負責(zé)修正公司現(xiàn)有考核管理辦法與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核管理辦法最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績；? 績效考核管理辦法修訂委員會擁有對本管理辦法進行修訂的權(quán)力；? 委員會由集團公司總經(jīng)理、主管人事的副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理；? 集團公司總經(jīng)理任委員會主任，負責(zé)組織并監(jiān)督修訂考核管理辦法；? 人力資源部經(jīng)理負責(zé)組織修訂本管理辦法的具體工作。1 月 23 日到 2 月 5 日，人力資源部需要根據(jù)考核結(jié)果與考核者共同確定被考核者晉升與發(fā)展方案；1 月 30 日到 2 月 5 日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核者進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批? 考核資料備案。1 月 6 日到 7 日，績效考核者將就被考核者第四季度工作態(tài)度進行考核，確定被考核者工作態(tài)度考核得分；? 能力考核。下季度首月 10 日，人力資源部將各部門考核結(jié)果整理歸類；19 / 48? 公布考核結(jié)果。第二十九條 季度績效考核流程：? 季度績效考核的啟動。第十八條 能力考核方式? 集團公司中層及以上崗位人員由被考核者直接上級、跨一級上級和直接下級、普通崗位由其直接上級和跨一級上級，分別對被考核者進行核心能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，然后計算加權(quán)值；同時考核者需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代