【正文】 成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。第三十條 季度考核注意事項：? 季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考核結(jié)果進行討論；? 副組長根據(jù)小組成員在考核初制定的本季度績效考核計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的小組成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長會視情況給予處罰；? 季度考核成績主要目的是為了確定該崗位季度績效考核系數(shù)第三十一條 年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。第四章 績效考核結(jié)果運用4．1 員工薪酬調(diào)整第三十五條 員工薪酬調(diào)整? 公司應(yīng)制定年度績效考核較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對于連續(xù) 3 年績效考核達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績效考核優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于年度績效考核較差應(yīng)降低員工薪酬級別；? 人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案? 公司經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度；? 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部；? 員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見《山東省 XX 集團有限公司薪酬管理辦法》4．2 員工晉升第三十六條 員工晉升? 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工, 人力資源部通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理；? 公司經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單；? 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。? 集團公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件。第六條工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配：原則上工作業(yè)績權(quán)重在 60%以上，工作能力權(quán)重大于工作態(tài)度，建議權(quán)重分配為 70%、20%、10%。高于目標(biāo)要求(90 以上)該被考核者處在此水平時，績效表現(xiàn)是杰出的, 其工作各方面都具有代表性。半年考核時間是 6 月 30 日—7 月 15 日，年度考核時間是本年 12 月 30 日—次年 2 月 10 日。季度資料編號由 1 個英文字母和 3 個數(shù)字組織，前 2 個數(shù)字表示年份，英文 A 代表季度考核，英文 B 代表年度考核，第 3 個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為 A001 的員工2022 年第一季度考核資料編號為 A001/02A1，同年第二季度考核資料編號為 A001/02A2，2022 年年度考核資料編號為 A001/02B1，依此類推。1 月 20 日到 1 月 25日，人力資源部根據(jù)績效考核結(jié)果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作；? 制定晉升與發(fā)展方案。下季度首月 9 日，績效考核者將KPI 提交人力資源部? 整理考核資料。員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工能力的考核主要針對該崗位所需的核心能力考核，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同。1．3 績效考核周期第四條 集團公司績效考核包括季度績效考核和年度績效考核。?季度考核一年開展四次：　 第一季度考核時間是 3 月 31 日—4 月 15 日； 第二季度考核時間是 6 月 30 日—7 月 15 日； 第三季度考核時間是 9 月 30 日—10 月 15 日； 第四季度考核時間是 12 月 30 日—次年 1 月 15 日。第十八條 能力考核方式? 集團公司中層及以上崗位人員由被考核者直接上級、跨一級上級和直接下級、普通崗位由其直接上級和跨一級上級，分別對被考核者進行核心能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，然后計算加權(quán)值；同時考核者需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子；? 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理報績效考核管理辦法修訂委員會批準(zhǔn)；? 員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100 分，通過不同核心能力項權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。下季度首月 10 日，人力資源部將各部門考核結(jié)果整理歸類；19 / 48? 公布考核結(jié)果。1 月 23 日到 2 月 5 日，人力資源部需要根據(jù)考核結(jié)果與考核者共同確定被考核者晉升與發(fā)展方案；1 月 30 日到 2 月 5 日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核者進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批? 考核資料備案。6．3 績效考核文件保存方法第四十七條 績效考核文件保存方法? 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司 1 年后銷毀；? 在季度績效考核完成后 10 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；? 在年度績效考核完成后 20 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；? 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。第四條考核內(nèi)容包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核。（填寫評語）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　計劃完成情況得分： 39 / 48KPI 考核（集團公司考核委員會填寫）KPI 考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)KPI 說明信息來源計算方式權(quán)重 得分指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4匯總 100%工作能力考核（被考核者直接下級和考核委分別填寫）關(guān)系建立能力本項得分：10 2030 40 50 60 7080 90 100剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系（評語，包括證明其能力的例子）10 20 30 40 50 60 7080 90 100不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕忻舾心芰Ρ卷椀梅郑骸。ㄔu語，包括證明其能力的例子）10 20 30 40 50 60 7080 90 100待人處世刻板，適應(yīng)性差對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動應(yīng)變能力本項得分：（評語，包括證明其能力的例子）41 / 4810 20 30 40 50 60 7080 90 100責(zé)任管理能力本項得分：放任自流 雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任（評語，包括證明其能力的例子）10 20 30 40 50 60 7080 90 10