【正文】 門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()A、工資集體協(xié)商B、工資集體協(xié)商制度C、工資協(xié)議D、工資指導線制度答案： C解析：工資協(xié)議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。下列選項中，屬于崗位寬度擴大法的形式的是()A、增加崗位的工作內容B、充實崗位工作內容C、崗位工作輪換設計D、崗位工作連貫設計答案： A解析：崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。崗位深度擴大法的具體形式有：崗位工作縱向調整、充實崗位工作內容、崗位工作連貫沒計、崗位工作輪換設計、崗位工作矩陣設計。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤?！緟⒖即鸢浮浚篈【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性。1下列選項中，屬于崗位寬度擴大法的形式的是()A、增加崗位的工作內容B、充實崗位工作內容C、崗位工作輪換設計D、崗位工作連貫設計答案： A解析：崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。崗位深度擴大法的具體形式有：崗位工作縱向調整、充實崗位工作內容、崗位工作連貫沒計、崗位工作輪換設計、崗位工作矩陣設計。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。工資指導線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性。(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。1專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()A、工資集體協(xié)商B、工資集體協(xié)商制度C、工資協(xié)議D、工資指導線制度答案： C解析：工資協(xié)議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。1[多選題] 下列各項中，屬于適應性現(xiàn)場培訓的程序的是()。【參考答案】：A,C,E【參考解析】：人的發(fā)展具有下列特征：①充分發(fā)展的可能性。③發(fā)展結果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個性特長等方面。其具體形式是()。申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調查等都是材料篩選法的具體形式。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力的題目類型是()A、開放式問題B、兩難式問題C、排序選擇型問題D、資源爭奪型題目答案： B解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力?！緟⒖即鸢浮浚篈【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括：①分配公平。③互動公平?！緟⒖即鸢浮浚篊【參考解析】：在被錄用的員工中，有相關工作經(jīng)驗者一般占相當大的比重，許多企業(yè)只聘用有一定工作經(jīng)驗的求職者。2下列選項中，屬于崗位寬度擴大法的形式的是()A、增加崗位的工作內容B、充實崗位工作內容C、崗位工作輪換設計D、崗位工作連貫設計答案： A解析：崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。崗位深度擴大法的具體形式有：崗位工作縱向調整、充實崗位工作內容、崗位工作連貫沒計、崗位工作輪換設計、崗位工作矩陣設計。）一、單選題2A P32B P62D P82A P11D P183C P233C P283C P403D P623B P713B P883A P903D P923C P100B P1084B P1194D P1234C P1284A P1384B P1584A P1634D P1664B P1694B P17950、A P1845A P1875C P2085D P2135A P2155D P2335C P2615B P2865C P2705C P27560、C P278 6A P2786A P2826D P2866A P2916A P2986C P3226A P3236D P3326C P34470、D P3467D P3567A P3657B P3697A P3787B P3967A P4167B P4217B P4247C P43380、D P4368A P4448C P454 8C P4578D P4658D P471二、多選題8ABC P18ABCD P38ABE P98AD P2090、BDE P399ACD P449BCE P739CE P899AD P1019ACE P1079AD P1119ABE P1329ABC P1369ABCD P139100、ABE P16810ACD P18410ABCDE P19010ABCE P203 10CD P21610CDE P22610ABE P22910CDE P26010AC P26310ABD P2641AD P27127511DE P28911ABE P30411ABE P32811AC11AD P34511ABC11DE P37611ACD P38611ACDE1BE P42012CDE P42312CDE P42712AC P42412ACE12BCE P474卷二：專業(yè)能力一、簡答題：答：企業(yè)集團的治理結構是由哪些機構組成的？（4分）企業(yè)法人治理結構包括：股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子機構分別承擔哪些職責？（1）從管理權限的角度說：（4分）①股東大會；。②董事會（董事會是股東大會閉會期間行使職權的機構，是公司常設權力機構和經(jīng)營管理決策的領導機構，是公司治理結構的中樞和管理權力中心。，包括執(zhí)行機構的人員聘任和設置。經(jīng)理受聘于董事會，在董事會授權的范圍內擁有：。對董事會或經(jīng)理人員的業(yè)務執(zhí)行情況是否得當也擁有檢查權。有權對董事會成員和經(jīng)理人員實施監(jiān)督，對損害公司利益的玩忽職守者有權提出罷免意見。股東(主要是法人股東)對董事會、經(jīng)理人員和一般員工工作績效監(jiān)督和評價的制度安排；③對經(jīng)理人員的激勵和約束機制的設計及實施辦法；出現(xiàn)危機時，法人股東的行為方式。(三)《勞動爭議調解仲裁法》關于勞動爭議處理新的制度設計1．強化了勞動爭議調解程序。（2分）3．《勞動爭議調解仲裁法》對申請勞動爭議仲裁時效期間作了更為科學的規(guī)定。該法第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。（2分）5．合理分配舉證責任。（2分）6．減輕了當事人的經(jīng)濟負擔。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)費由財政予以保障。（2）答：① 企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素；如工作時間、輪班制度、工作場所環(huán)境條件等；② 員工家庭生活方面的影響因素，如帶薪假期、子女教育、上下班交通、照顧子女、家庭成員生病等；③ 員工個人發(fā)展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機會，自己決定重新創(chuàng)業(yè)等；④ 其他影響員工流動因素，如企業(yè)違反勞動法規(guī)，員工試用期不符合要求等。第二，注意求職者儀表、氣質特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化。第四，注意求職者的非言語行為(如目光接觸面部表情、手勢、體態(tài)、空間距離等)以及其中傳達的一些信息。在此基礎上，應根據(jù)崗位工作說明書的要求，對求職者進行專業(yè)知識與技能的測試，并將測試成績記錄在案。（2）在篩選該職位應聘者的簡歷時，應考慮那些因素？（10分）答：申請表所提供信息的準確性是一個很有爭議的問題，特別是如何判斷個人簡歷、履歷和推薦信的真實性。符合崗位要求為最好，對于內部招聘和外部招聘可以有一定的差別。這是值得關注的一個重要問題，主要是預測求職者任職的穩(wěn)定性。c．履歷的真實可信度。比如，當時的情境是什么?面對的任務是什么?采取了什么行動?結果如何?d．自我評價的適度性。e．推薦人的資格審定及評價內容的事實依據(jù)。f．書寫格式的規(guī)范化。g．求職者聯(lián)系方式的自由度。上述那些做法不符合智力激勵法的要求，應當怎么做？（15分）答：上述那些做法不符合智力激勵法的要求?（至少答5點）“限時限人原則” 會議通常限定時間為30分鐘到l小時，人數(shù)10人左右，而題中為34人，超過通常人數(shù)。）限定了討論自由。”“以量求質原則”，如只講形式，“與會員工輪流開始發(fā)言。f．主持人不符合要求，應該及時制止上述違反會議原則的現(xiàn)象。應當怎么做？答：步驟：(一)準備階段(二)熱身活動P214(三)明確問題1．介紹問題2．重新敘述問題執(zhí)行此步驟時應注意兩點：一是不要急于提出具體的設想；二是鼓勵與會者盡可能多地對問題提出重敘形式。1．設想的增加2．評價和發(fā)展P215（1）該考核指標體系應當包括那些類別？請分別舉例說明。因為考評涉及工作總結和獎金的發(fā)放，而半考評旨在跟蹤所有工作的進度。這樣劃分的主要原因有兩個：第一，由于員工是具體工作的執(zhí)行者，他們工作質量的好壞直接決定了班組部門和企業(yè)的績效。具體劃分如下：①崗位職責指標適合季度考核或半考核；② 崗位勝任指標適合月度考核或季度考核；③ 工作態(tài)度指標適合月度考核或季度考核；④ 否決指標適合月度考核⑤ 部門KPI 適合季度考核或半考核因此崗位是安全生產(chǎn)部部長職位，安全事故發(fā)生（次）與整個組織的組織目標關系重大，此指標設置為月度比較合理；職責指標為部門指標，設置為季度或半比較合理。對于整體收益方面應該在HR方面有戰(zhàn)略性的配合；對于相配合的企業(yè)文化也要有相應的準備；做好為之培訓工作。公文四處理表回復：訂立無固定期限勞動合同具有重要的意義。本公司符合訂立法規(guī)。第二，有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；訂立“無固定期限勞動合同”并不是不能解除的合同。同時，注意績效考評工作；可以對于原崗位工作做出評價，以視其他人力資源工作的進展。勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定合同終止時間的勞動合同。必須說明，“無固定期限勞動合同”并不是不能解除的合同。訂立無固定期限勞動合同，有利于促進人力資本投資，保證國民經(jīng)濟熟練勞動力的供給；有利于勞動者與用人單位建立利益共同體，促進勞動關系穩(wěn)定；有利于改善國民經(jīng)濟發(fā)展質量。第二，有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期