【正文】 。試用期員工薪資標準為基本工資的80%，試用期內(nèi)不予發(fā)入各類津貼或獎金；擁金提成除外。期間工資計算參照第六章第二十五條。傭金提成相關(guān)原則 【一】 傭金提成結(jié)算原則根據(jù)開發(fā)商和公司的結(jié)算標準為依據(jù)?！救?傭金提成發(fā)放時間傭金提成發(fā)放時間：每月25日發(fā)放上月銷售傭金提成。總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問若因觸犯國家法律，將移交司法機關(guān)處理；若嚴重違反公司規(guī)章制度而使公司聲譽或利益受到損害的，予以除名，未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如因公司行為（項目銷售結(jié)束未繼續(xù)雇傭或公司解體）而被辭退的，在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。于每年的農(nóng)歷春節(jié)前根據(jù)公司上一的營業(yè)情況給予額外發(fā)放一個月的基本工資作為年終獎金；（二）年終獎只限于簽訂正式勞動合同并至少工作滿12個月以上員工；（三）年終獎只限于對公司的正式員工發(fā)放。第五章福利管理第十九法定保險公司為每位正式簽訂《勞動合同》的員工購買法定的社會保險。病假（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫(yī)院的病歷單及相關(guān)票據(jù)）；婚假正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有7天的婚假；喪假（1）正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世（二）生日、重大節(jié)日、旅游、培訓(xùn)生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長祝福賀卡；重大節(jié)日：（春節(jié)、三八、端午、中秋）（1）春節(jié)：春節(jié)放假前公司贈送全體員工新年年貨；（2）三八節(jié)：公司給予全體女員工享有法定半天假期。第六章 薪酬調(diào)整第二十一條定期調(diào)薪員工工資于每年1月1日結(jié)合公司經(jīng)營成果增長比例及社會物價水平的變化、行業(yè)水平變化、勞動供求狀況進行調(diào)薪。為公司做出特殊貢獻者；具特別優(yōu)秀技能或成績者；為同行業(yè)競相爭取的優(yōu)秀人才；其他。（二）員工接到晉升的通知后，下月起開始支付調(diào)升后的工資。第二十五條特別休假特別休假和下列其他情況，工資仍照常支付：按員工管理辦法規(guī)定履行請假手續(xù)者公司福利制度范圍內(nèi)婚假、病假、喪假休假日后加班的補休帶薪休假公假公司集會、公司召集時奉公參加培訓(xùn)因公差、公司外出考察第七章 薪酬激勵制度及監(jiān)督細則第二十六條本《薪酬激勵制度》的信息化、規(guī)范化、和制度化由總經(jīng)理辦公室，人力資源部和財務(wù)部密切配合設(shè)計，并由總經(jīng)辦、人力資源部、財務(wù)部管理員和行政專員具體執(zhí)行。第二十八條總經(jīng)理辦公室、人力資源部及行政專員要根據(jù)《薪酬激勵制度》中的界定保密原則工資管理的原則是與工資管理無關(guān)人員不打聽、不傳閱、不查看相關(guān)工資管理文件資料。要設(shè)定好工資操作相關(guān)密碼和鎖好工資管理、發(fā)放等相關(guān)文件資料，如有相關(guān)人員工作需要查看相關(guān)資料管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，必須經(jīng)過審核、批準程序，即必須董事長或總經(jīng)理批準，任何人都不得打聽、查看。員工工薪、津貼、晉升標準的制定車輛津貼補貼標準（公司配車、私家車）：A、經(jīng)理級：車補貼500元/月B、總監(jiān)級：車補貼800元/月C、副總、總經(jīng)理級：車補貼2500元/月 備注：以上每月車輛補貼報銷憑發(fā)票到財務(wù)部領(lǐng)取；公司配車和公司獎勵配車的經(jīng)理和總監(jiān)級以上憑發(fā)票可報銷車輛每次保養(yǎng)的總款項50%；所有車輛罰款自行處理，公司一律不予報銷。外派人員津貼補助標準（1）工資=原底薪基礎(chǔ)上調(diào)600800+餐費補貼500元/月+電話補貼100元/月+2次/月探親交通補貼（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業(yè)管理費、燃氣、水電、衛(wèi)生費等相關(guān)費用，公司每人補貼：80元/人/月。（7）一年內(nèi)都評選為精英置業(yè)顧問，下年可提為銷售副主管。第三篇：薪酬激勵制度能夠推動企業(yè)發(fā)展，促進企業(yè)經(jīng)濟增長的無疑就是人才，那么企業(yè)憑什么留住人才呢？相信除了一個鍛煉的平臺外，最實在的就是薪酬制度了。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因為人是企業(yè)能對自身進行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的唯一動力。西方的人本管理觀念也逐漸深入人心，給我國傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。而薪酬制度正是從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，從而帶來市場競爭中的巨大優(yōu)勢。一、我國企業(yè)要真正樹立以人為本的人本管理觀念人力資本是企業(yè)資源中最為活躍和最為重要的因素，是第一資源。企業(yè)員工滿意度對實現(xiàn)企業(yè)價值最大化起著重要的作用。通過服務(wù)利潤鏈我們可以清楚的看出企業(yè)員工的重要性。而外部服務(wù)價值又是由那些滿意的員工創(chuàng)造的，員工的滿意度來自于企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)質(zhì)量，這是一個環(huán)環(huán)相扣的服務(wù)鏈條。企業(yè)要真正樹立以人為本的人力資源管理觀念，就必須做到：首先，以人為中心，把人力資本因素放在中心地位。了解員工的需求，通過良好的薪酬激勵制度予以滿足。只有從關(guān)心、愛護、尊重員工的角度來設(shè)計薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情。很多企業(yè)面臨減員增效、提高競爭能力的壓力，很少設(shè)身處地為改善員工的工作和生活條件努力，造成員工隊伍的凝聚力和向心力不強。人本管理的核心就是要求尊重人、保護人、激勵人，讓企業(yè)制度去適應(yīng)人，使每個員工都能達到自我管理。人對于金錢的追求欲望是一致的，但對于文化修養(yǎng)和文化素質(zhì)較高的人來說，單純的物質(zhì)激勵作用變?nèi)酰褡非笤鰪?。二、傳統(tǒng)的薪酬激勵制度存在的問題。片面理解薪酬的含義和構(gòu)成。大量的內(nèi)在的薪酬激勵，例如對工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機會、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團隊合作精神和企業(yè)對個人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機構(gòu)成。在我國企業(yè)中，長期以來大量使用工資這一單一的激勵形式，對員工的各種需求不加區(qū)分。傳統(tǒng)薪酬激勵制度的導(dǎo)向不清，激勵作用不足。這是在20世紀90年代國企改革的背景下實施的，當時這種制度確實對調(diào)動職工積極性和促進企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。在目前的企業(yè)員工構(gòu)成中，各種人員的分工越來越細，專業(yè)化和科學(xué)化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。因此建立科學(xué)的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵制度已經(jīng)勢在必行。200x年春，ACA（美國薪酬管理協(xié)會）頒布了一個人力資源管理的新名詞——整體薪酬回報（TotalRewards）的定義手冊，規(guī)定整體薪酬回報包括三個主要的內(nèi)容：薪水、福利和工作經(jīng)驗的豐富。（1）直接財務(wù)酬勞。這部分是整體回報中最基本的組成部分。包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計劃、額外補貼、以及個人賞識。這代表了工作自身的質(zhì)量，包括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、重要性以及其意義，還包括了員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。包括了個人成長機會、能力提高、組織團隊進步、以及雇傭關(guān)系的穩(wěn)定安全。代表了員工因為與企業(yè)之間的聯(lián)系而衍生出的歸屬感。整體薪酬回報的優(yōu)點整體薪酬回報是以員工為導(dǎo)向的薪酬激勵體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導(dǎo)向的經(jīng)營觀念，這是對傳統(tǒng)的以企業(yè)（雇主）為導(dǎo)向的薪酬激勵觀念的重大變革。整體薪酬回報突出了將企業(yè)的利益和個人利益協(xié)調(diào)起來并使之最大化的共贏思想，運用了系統(tǒng)管理的思想，擴充了薪酬的內(nèi)容，不僅使企業(yè)對于人力資本的投資和激勵更加具有競爭力，也真正體現(xiàn)了以人為本的人本管理思想。人本管理的本質(zhì)就是要以人為中心，滿足職工不同層次的需要。如果按照馬斯洛對需求的劃分，傳統(tǒng)的薪酬激勵只能滿足職工生理和安全等低層次的需要，整體薪酬回報所包括的內(nèi)容涵蓋了馬斯洛需求論的各個層次。而整體薪酬回報則可以從各個方面來發(fā)揮人員的潛能，例如根據(jù)個人需要制訂的靈活的工作時間安排、提供并且肯定準確的工作反饋、根據(jù)個人情況制訂的福利制度、有規(guī)律的員工會議、突出員工個人績效的重要性、有利于提高效率的工作環(huán)境。整體薪酬回報包括了企業(yè)的一項重要成本支出，而且對于許多企業(yè)而言，這項成本存在不斷增加的壓力。許多企業(yè)都在想方設(shè)法一方面減少財物支出、另一方面提高員工忠誠度。（3）、指導(dǎo)企業(yè)制定策略，加快反應(yīng)速度。而整體薪酬回報方案則成為了一個關(guān)鍵信息中轉(zhuǎn)人——企業(yè)可以通過它將各項有關(guān)員工的因素結(jié)合起來，并向員工傳達信息。而細節(jié)指標也可以幫助各個層級的管理人員迅速對其管理的員工工作內(nèi)容要求做出反應(yīng)，從而提高整個組織的反應(yīng)速度。但是由于中國固有的傳統(tǒng)文化的影響和現(xiàn)實社會發(fā)展程度的制約，我國企業(yè)對于整體薪酬回報方案的引入必定是一個逐步的、選擇性吸收的過程。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。在員工的心目中，薪酬不僅僅