【正文】 。試用期員工薪資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資的80%，試用期內(nèi)不予發(fā)入各類(lèi)津貼或獎(jiǎng)金；擁金提成除外。期間工資計(jì)算參照第六章第二十五條。傭金提成相關(guān)原則 【一】 傭金提成結(jié)算原則根據(jù)開(kāi)發(fā)商和公司的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)?！救?傭金提成發(fā)放時(shí)間傭金提成發(fā)放時(shí)間：每月25日發(fā)放上月銷(xiāo)售傭金提成?？偙O(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問(wèn)若因觸犯國(guó)家法律，將移交司法機(jī)關(guān)處理；若嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而使公司聲譽(yù)或利益受到損害的，予以除名，未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問(wèn)如因公司行為（項(xiàng)目銷(xiāo)售結(jié)束未繼續(xù)雇傭或公司解體）而被辭退的，在辦理好交接手續(xù)且無(wú)欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。于每年的農(nóng)歷春節(jié)前根據(jù)公司上一的營(yíng)業(yè)情況給予額外發(fā)放一個(gè)月的基本工資作為年終獎(jiǎng)金；（二）年終獎(jiǎng)只限于簽訂正式勞動(dòng)合同并至少工作滿(mǎn)12個(gè)月以上員工；（三）年終獎(jiǎng)只限于對(duì)公司的正式員工發(fā)放。第五章福利管理第十九法定保險(xiǎn)公司為每位正式簽訂《勞動(dòng)合同》的員工購(gòu)買(mǎi)法定的社會(huì)保險(xiǎn)。病假（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫(yī)院的病歷單及相關(guān)票據(jù)）；婚假正式員工在公司服務(wù)滿(mǎn)一年以上，可享有7天的婚假；喪假（1）正式員工在公司服務(wù)滿(mǎn)一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世（二）生日、重大節(jié)日、旅游、培訓(xùn)生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長(zhǎng)祝福賀卡；重大節(jié)日：（春節(jié)、三八、端午、中秋）（1）春節(jié)：春節(jié)放假前公司贈(zèng)送全體員工新年年貨；（2）三八節(jié)：公司給予全體女員工享有法定半天假期。第六章 薪酬調(diào)整第二十一條定期調(diào)薪員工工資于每年1月1日結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)成果增長(zhǎng)比例及社會(huì)物價(jià)水平的變化、行業(yè)水平變化、勞動(dòng)供求狀況進(jìn)行調(diào)薪。為公司做出特殊貢獻(xiàn)者；具特別優(yōu)秀技能或成績(jī)者；為同行業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)取的優(yōu)秀人才；其他。（二）員工接到晉升的通知后，下月起開(kāi)始支付調(diào)升后的工資。第二十五條特別休假特別休假和下列其他情況，工資仍照常支付：按員工管理辦法規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)者公司福利制度范圍內(nèi)婚假、病假、喪假休假日后加班的補(bǔ)休帶薪休假公假公司集會(huì)、公司召集時(shí)奉公參加培訓(xùn)因公差、公司外出考察第七章 薪酬激勵(lì)制度及監(jiān)督細(xì)則第二十六條本《薪酬激勵(lì)制度》的信息化、規(guī)范化、和制度化由總經(jīng)理辦公室，人力資源部和財(cái)務(wù)部密切配合設(shè)計(jì)，并由總經(jīng)辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部管理員和行政專(zhuān)員具體執(zhí)行。第二十八條總經(jīng)理辦公室、人力資源部及行政專(zhuān)員要根據(jù)《薪酬激勵(lì)制度》中的界定保密原則工資管理的原則是與工資管理無(wú)關(guān)人員不打聽(tīng)、不傳閱、不查看相關(guān)工資管理文件資料。要設(shè)定好工資操作相關(guān)密碼和鎖好工資管理、發(fā)放等相關(guān)文件資料，如有相關(guān)人員工作需要查看相關(guān)資料管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，必須經(jīng)過(guò)審核、批準(zhǔn)程序，即必須董事長(zhǎng)或總經(jīng)理批準(zhǔn)，任何人都不得打聽(tīng)、查看。員工工薪、津貼、晉升標(biāo)準(zhǔn)的制定車(chē)輛津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)（公司配車(chē)、私家車(chē)）：A、經(jīng)理級(jí)：車(chē)補(bǔ)貼500元/月B、總監(jiān)級(jí)：車(chē)補(bǔ)貼800元/月C、副總、總經(jīng)理級(jí)：車(chē)補(bǔ)貼2500元/月 備注：以上每月車(chē)輛補(bǔ)貼報(bào)銷(xiāo)憑發(fā)票到財(cái)務(wù)部領(lǐng)??；公司配車(chē)和公司獎(jiǎng)勵(lì)配車(chē)的經(jīng)理和總監(jiān)級(jí)以上憑發(fā)票可報(bào)銷(xiāo)車(chē)輛每次保養(yǎng)的總款項(xiàng)50%；所有車(chē)輛罰款自行處理，公司一律不予報(bào)銷(xiāo)。外派人員津貼補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)（1）工資=原底薪基礎(chǔ)上調(diào)600800+餐費(fèi)補(bǔ)貼500元/月+電話(huà)補(bǔ)貼100元/月+2次/月探親交通補(bǔ)貼（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業(yè)管理費(fèi)、燃?xì)狻⑺?、衛(wèi)生費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用，公司每人補(bǔ)貼：80元/人/月。（7）一年內(nèi)都評(píng)選為精英置業(yè)顧問(wèn)，下年可提為銷(xiāo)售副主管。第三篇：薪酬激勵(lì)制度能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的無(wú)疑就是人才，那么企業(yè)憑什么留住人才呢？相信除了一個(gè)鍛煉的平臺(tái)外，最實(shí)在的就是薪酬制度了。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)能對(duì)自身進(jìn)行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的唯一動(dòng)力。西方的人本管理觀(guān)念也逐漸深入人心，給我國(guó)傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來(lái)了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。而薪酬制度正是從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而帶來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的巨大優(yōu)勢(shì)。一、我國(guó)企業(yè)要真正樹(shù)立以人為本的人本管理觀(guān)念人力資本是企業(yè)資源中最為活躍和最為重要的因素，是第一資源。企業(yè)員工滿(mǎn)意度對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化起著重要的作用。通過(guò)服務(wù)利潤(rùn)鏈我們可以清楚的看出企業(yè)員工的重要性。而外部服務(wù)價(jià)值又是由那些滿(mǎn)意的員工創(chuàng)造的，員工的滿(mǎn)意度來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)質(zhì)量，這是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的服務(wù)鏈條。企業(yè)要真正樹(shù)立以人為本的人力資源管理觀(guān)念，就必須做到：首先，以人為中心，把人力資本因素放在中心地位。了解員工的需求，通過(guò)良好的薪酬激勵(lì)制度予以滿(mǎn)足。只有從關(guān)心、愛(ài)護(hù)、尊重員工的角度來(lái)設(shè)計(jì)薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情。很多企業(yè)面臨減員增效、提高競(jìng)爭(zhēng)能力的壓力，很少設(shè)身處地為改善員工的工作和生活條件努力，造成員工隊(duì)伍的凝聚力和向心力不強(qiáng)。人本管理的核心就是要求尊重人、保護(hù)人、激勵(lì)人，讓企業(yè)制度去適應(yīng)人，使每個(gè)員工都能達(dá)到自我管理。人對(duì)于金錢(qián)的追求欲望是一致的，但對(duì)于文化修養(yǎng)和文化素質(zhì)較高的人來(lái)說(shuō)，單純的物質(zhì)激勵(lì)作用變?nèi)?，精神追求增?qiáng)。二、傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)制度存在的問(wèn)題。片面理解薪酬的含義和構(gòu)成。大量的內(nèi)在的薪酬激勵(lì)，例如對(duì)工作的滿(mǎn)意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團(tuán)隊(duì)合作精神和企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機(jī)構(gòu)成。在我國(guó)企業(yè)中，長(zhǎng)期以來(lái)大量使用工資這一單一的激勵(lì)形式，對(duì)員工的各種需求不加區(qū)分。傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)制度的導(dǎo)向不清，激勵(lì)作用不足。這是在20世紀(jì)90年代國(guó)企改革的背景下實(shí)施的，當(dāng)時(shí)這種制度確實(shí)對(duì)調(diào)動(dòng)職工積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。在目前的企業(yè)員工構(gòu)成中，各種人員的分工越來(lái)越細(xì)，專(zhuān)業(yè)化和科學(xué)化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。因此建立科學(xué)的、合理的、針對(duì)不同專(zhuān)業(yè)分工的薪酬激勵(lì)制度已經(jīng)勢(shì)在必行。200x年春，ACA（美國(guó)薪酬管理協(xié)會(huì)）頒布了一個(gè)人力資源管理的新名詞——整體薪酬回報(bào)（TotalRewards）的定義手冊(cè)，規(guī)定整體薪酬回報(bào)包括三個(gè)主要的內(nèi)容：薪水、福利和工作經(jīng)驗(yàn)的豐富。（1）直接財(cái)務(wù)酬勞。這部分是整體回報(bào)中最基本的組成部分。包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計(jì)劃、額外補(bǔ)貼、以及個(gè)人賞識(shí)。這代表了工作自身的質(zhì)量，包括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、重要性以及其意義，還包括了員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。包括了個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、能力提高、組織團(tuán)隊(duì)進(jìn)步、以及雇傭關(guān)系的穩(wěn)定安全。代表了員工因?yàn)榕c企業(yè)之間的聯(lián)系而衍生出的歸屬感。整體薪酬回報(bào)的優(yōu)點(diǎn)整體薪酬回報(bào)是以員工為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)觀(guān)念，這是對(duì)傳統(tǒng)的以企業(yè)（雇主）為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)觀(guān)念的重大變革。整體薪酬回報(bào)突出了將企業(yè)的利益和個(gè)人利益協(xié)調(diào)起來(lái)并使之最大化的共贏(yíng)思想，運(yùn)用了系統(tǒng)管理的思想，擴(kuò)充了薪酬的內(nèi)容，不僅使企業(yè)對(duì)于人力資本的投資和激勵(lì)更加具有競(jìng)爭(zhēng)力，也真正體現(xiàn)了以人為本的人本管理思想。人本管理的本質(zhì)就是要以人為中心，滿(mǎn)足職工不同層次的需要。如果按照馬斯洛對(duì)需求的劃分，傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)只能滿(mǎn)足職工生理和安全等低層次的需要，整體薪酬回報(bào)所包括的內(nèi)容涵蓋了馬斯洛需求論的各個(gè)層次。而整體薪酬回報(bào)則可以從各個(gè)方面來(lái)發(fā)揮人員的潛能，例如根據(jù)個(gè)人需要制訂的靈活的工作時(shí)間安排、提供并且肯定準(zhǔn)確的工作反饋、根據(jù)個(gè)人情況制訂的福利制度、有規(guī)律的員工會(huì)議、突出員工個(gè)人績(jī)效的重要性、有利于提高效率的工作環(huán)境。整體薪酬回報(bào)包括了企業(yè)的一項(xiàng)重要成本支出，而且對(duì)于許多企業(yè)而言，這項(xiàng)成本存在不斷增加的壓力。許多企業(yè)都在想方設(shè)法一方面減少財(cái)物支出、另一方面提高員工忠誠(chéng)度。（3）、指導(dǎo)企業(yè)制定策略，加快反應(yīng)速度。而整體薪酬回報(bào)方案則成為了一個(gè)關(guān)鍵信息中轉(zhuǎn)人——企業(yè)可以通過(guò)它將各項(xiàng)有關(guān)員工的因素結(jié)合起來(lái)，并向員工傳達(dá)信息。而細(xì)節(jié)指標(biāo)也可以幫助各個(gè)層級(jí)的管理人員迅速對(duì)其管理的員工工作內(nèi)容要求做出反應(yīng)，從而提高整個(gè)組織的反應(yīng)速度。但是由于中國(guó)固有的傳統(tǒng)文化的影響和現(xiàn)實(shí)社會(huì)發(fā)展程度的制約，我國(guó)企業(yè)對(duì)于整體薪酬回報(bào)方案的引入必定是一個(gè)逐步的、選擇性吸收的過(guò)程。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易使用的方法。在員工的心目中，薪酬不僅僅