谷歌公司薪酬激勵分析-在線瀏覽
2024-08-02 02:55本頁面
【正文】 的知識、技能和經(jīng)驗的稀缺人力資源配置到各種不同的用途上去。薪酬管理保證了企業(yè)和員工雙方的生存與發(fā)展，是企業(yè)履行勞動合同的必然要求和結果。當員工的低層次薪酬需求得到滿足以后，通常會產(chǎn)生更高層次的薪酬要求。反之，如果員工的薪酬需要得不到滿足，則很可能會產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下、缺勤率和離職率上升、組織凝聚力和員工對于組織的忠誠度下降等多種不良后果。 薪酬管理可以作為一個輔助的手段，多方位向員工傳遞各種信息。例如：工資的提升意味著公司對員工所做業(yè)績的肯定。在現(xiàn)代社會中，薪酬作為流動社會中的一種市場信息很好地說明了一個人在社會與經(jīng)濟上所處的位置。㈢谷歌公司薪酬激勵攻略及優(yōu)勢對員工的薪酬同樣也是這樣，薪酬的制定也是要分等級的，薪酬方案的制定也是要分等級的。僅憑一項或幾項方案很難吸引住人才，必須全面綜合的考慮員工的需求。谷歌獎金不是根據(jù)工作分量分配，而是依賴于項目的重要程度。谷歌這樣做的原因很簡單：在這樣一個引領互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展方向的豪門里，每個項目的成敗都關系著公司的命脈，所以任何一個關系公司未來命運的人都應該受到所有員工的尊重。 這種獎勵機制的優(yōu)勢在于：谷歌作為創(chuàng)意型公司，創(chuàng)意是它的發(fā)展源泉。薪酬是企業(yè)分配制度的重要調(diào)節(jié)杠桿，起著重要的導向作用，有效的薪酬體系應該對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。 針對不同的員工實施不同的薪酬激勵。對于一般員工，可能比較注重穩(wěn)定感，對于精神激勵可能沒需求，比較注重物質(zhì)激勵，對于他們來說最主要的需求是生理的需求和安全的需求。所以企業(yè)要根據(jù)員工的實際情況而定，要保證他們的基本工資、福利待遇等。⑴績效激勵。 薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用有一個前提，那就是建立在公平的基礎上。報酬不僅僅是錢的問題，更重要的是它還反映公司如何看待他們的貢獻，根據(jù)績效確定的報酬，能反映員工的價值，使其感到公平和滿意。 股權激勵就是把公司的股份作為員工的獎勵工具，是一種較為先進的激勵方式。 由于利潤共享機制太過寬泛，導致個人應得的回報都被其他人的回報所平攤，所以很多企業(yè)里，那些做出巨大貢獻的員工并沒有得到公平的回報。開始，谷歌公司一直沿用一些激勵機制，例如鼓勵同時之間互相推薦，領取公司的獎勵。創(chuàng)始人大獎旨在對那些為公司創(chuàng)造了巨大價值的團隊成就給予異常豐富的回報。團隊成員得到的獎勵按照他們的參與和貢獻水平確定，而向個人頒發(fā)的最高獎的價值有可能達到幾百萬美元。⑷長期激勵計劃 新入職的員工仍將得到一些傳統(tǒng)形式的股票期權，但是他們?nèi)肼毆剟钪懈匾徊糠謱⒁訥SU的形式發(fā)放。 福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，對增強企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎作用。比如，在現(xiàn)代人觀念中，住房占相當大的比重，企業(yè)可以為員工提供住房補貼或提供無息住房貸款等。 谷歌的福利政策是讓更多人想要去谷歌工作的原因之一。谷歌希望用這些項福利達到幾大目標，包括在競爭激勵的市場上吸引最優(yōu)秀的人才；讓員工在公司享用美食和處理私人事務，從而可以長時間的加班；告訴員工公司看重他們的價值。 今年年初，谷歌又推出了一項新福利：如果員工不幸去世，其配偶還能在未來10年享受去世員工的半數(shù)薪酬；他們的未成年子女還能每月收到1000美元的生活費直至19周歲。這項福利給谷歌人才戰(zhàn)略帶來的無形效果是難以估量的。 美國塞洛塔公司針對公司員工的調(diào)查報告表明，員工入職的時候都是情緒高漲的，但在短短六個月之后，熱情就會急劇下降，因為員工感到自己不被重視。
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