谷歌公司薪酬激勵分析(文件)
【正文】 理的支持和激勵功能。為了讓員工保持愉快的心情，谷歌制定了高標準的員工福利政策，包括設(shè)置健身中心、免費美食、免費理發(fā)、醫(yī)療服務(wù)以及各種高科技清洗服務(wù)等。除此之外，配偶還能獲得去世員工的股權(quán)授予。谷歌公司為員工提供優(yōu)厚的福利，正是公司注重員工價值的一種體現(xiàn)。他們帶來了新的薪酬戰(zhàn)略管理理念、管理模式、管理方法和激勵機制，將人力資源管理的理念、思維、方法帶入我國,給我國企業(yè)的薪酬改革提出了前所未有的挑戰(zhàn)?？梢娙绾尾捎眠m當?shù)男匠昙罘绞?，使項目團隊的工作績效提高，正在成為企業(yè)迫切需要解決的問題谷歌人才管理的最大特點表現(xiàn)為：給其獨特的工作環(huán)境，豐厚的福利，有一套公平、合理、誘人的獎勵機制，平等互敬的工作氛圍，透明化管理。有效的薪酬激勵更多地從尊重員工的能力、愿望、個人決策和自主選擇角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造員工個人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。如果員工感覺薪酬分配不公平就會產(chǎn)生怠慢情緒，只有保證公平才能保證工作質(zhì)量。 績效薪酬可把公司的利益與員工的利益相統(tǒng)一，員工在為自己的利益而奮斗的同時也給公司創(chuàng)造了價值，以達到“互利共贏”的效果。合理的薪酬差距能夠鼓勵后進勉勵先進，合理的薪酬差距也必須建立在公平的基礎(chǔ)上。無論企業(yè)采取何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。加大可變薪酬的比例也就是向管理層提供了獲得更高獎金的機會。所謂的彈性福利就是允許員工自己選擇，把個人需要與福利相結(jié)合。㈡注重團隊獎勵但是注重團隊的獎勵往往能促使團隊成員之間的合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡現(xiàn)象。所以建立團隊獎勵計劃是必要的。比如知識型人員對工作環(huán)境的要求較高，包括優(yōu)越的自然環(huán)境，個性化的工作場所和配套良好的通訊、辦公設(shè)備等。作為一個想謀大、走遠的企業(yè)就要有谷歌的胸懷和氣魄，一定要善待員工、解決員工的后顧之憂，才能凝聚員工的向心力，企業(yè)才能一路走好。 對薪酬戰(zhàn)略的研究確實是一個見仁見智的領(lǐng)域，企業(yè)所有者和高層領(lǐng)導(dǎo)人員之間復(fù)雜的關(guān)系以及其對企業(yè)未來運行的巨大影響，都有可能左右薪酬戰(zhàn)略的制定。就像一個小型初創(chuàng)企業(yè)一樣，谷歌將根據(jù)員工的成就，向員工提供實質(zhì)性的成長空間。目前，我國很多企業(yè)對知識型員工的薪酬激勵還存在重物質(zhì)、輕精神，重個人、輕團隊，重短期、輕長期等諸多問題。企業(yè)薪酬制度是一項復(fù)雜而龐大的工程，只有對薪酬制度進行多方面、全方位的設(shè)計，才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵和約束作用，使薪酬成為一種完成組織目標的強有力工具。.《成功企業(yè)薪酬管理制度范本》，中國經(jīng)濟出版社，2001年3. 劉聽編著，《薪酬福利管理》，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，2003年最終目標是使薪酬成為企業(yè)盈利的有力工具。不僅要提供可量化的貨幣性價值，而且還要提供用貨幣形式難以量化表現(xiàn)的各種獎勵價值，合理地進行薪酬管理，并且不斷地進行調(diào)整和完善，使企業(yè)和員工達到雙贏。 谷歌公司在企業(yè)管理中重視并落實“以人為本”，建立全面的報酬管理：明確薪酬福利政策、靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu)、給予員工及時有效的薪酬福利政策的溝通反饋，以及全面的報酬計劃：薪酬+福利+工作體驗。四、總結(jié)職員工無比珍惜自己的工作崗位，必將使得在職員工把自己的潛能徹底、無保留的發(fā)揮出來。㈢適當?shù)慕o予員工“隱性薪酬”如果新員工能夠盡快地提高工作技能那么整個工作團隊的工作業(yè)績就會提高，每位團隊成員的報酬也就相應(yīng)地提高。要讓團隊運作成功，任何制度都
外語相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1