大潤發(fā)超市薪酬激勵方案(文件)
【正文】 ............................................................................ 6 （二）薪酬的具體獎罰設(shè)計 ..................................................................................................... 8 六、薪酬激勵策略 ........................................................................................................................ 9 （一）銷售人員薪酬結(jié)構(gòu) —— 底薪 +提成 （銷售及項目類崗位適用） ............................. 9 （二）針對不同的人員實施不同的薪酬激勵 ....................................................................... 10 （三）薪酬激勵計劃 ................................................................................................................11 （四）非經(jīng)濟薪酬激勵計劃 ....................................................................................................11 （五）引入時間變量的績效工資計劃 ................................................................................... 12 （六）斯坎倫計劃 ................................................................................................................... 13 七、結(jié)語 ....................................................................................................................................... 13 1 合肥市大潤發(fā)超市薪 酬激勵策略 一、大潤發(fā)簡介 （一）大潤發(fā)企業(yè)簡介 大潤發(fā)（英文： RTMART）是一家臺灣的大型連鎖量販店，成立于 1996 年 ，由潤泰集團總裁尹衍梁所創(chuàng)設(shè)。 2020 年，營收人民幣 404 億元 (約合新臺幣 億元 )取代家樂福成為中國大陸零售百貨業(yè)冠軍。 2 （２）建立有效的績效管理體系。如對貨品損耗率的控制，大潤發(fā)通過把損耗率與員工的獎金掛鉤，每個門店發(fā)放獎金前，總部會檢視該門店的損耗率與目標(biāo)值的差距，來判斷加發(fā)獎金或扣獎金。 大賣場的員工由于 大部分都是底層人員，流動性比較強。 4 （ 2） 水果銷售區(qū)：工資為固定形式， 1700 元 /月，無五險一金，銷售業(yè)績優(yōu)秀時有200 元紅包獎勵，工資由供應(yīng)商提供，大潤發(fā)企業(yè)代發(fā)。對不同職位的員工采取不同的薪酬分配形式。 （ 2）技能工資： 這是根據(jù)崗位對級數(shù)水平的需要，及相對應(yīng)的員工實際具備的學(xué)歷、技能水平，通過技能等級考和確定的工資，占工資的 10%左右，即在基本工資的基礎(chǔ)上加上 300 元的技能獎勵。 提成工資制 提成工資制是根據(jù)該超市的銷售員工設(shè)計的，主要分為兩部分：基本工資和根據(jù)銷售效益按一定比例提取的獎金或者紅包。約占總工資的 10%左右。 員工均表示期望月薪可以提升至 2020元 /月 ，員工工作積極性不高。營業(yè)員的薪酬問題不能根據(jù)新老、優(yōu)劣而定義，他們之間的不能發(fā)生如下兩點：①差距過大。差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。在報紙和網(wǎng)站上公布的數(shù)據(jù)，其數(shù)據(jù)多含有隨機取樣的成分，準(zhǔn)確性很值得懷疑。例如行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平，工作的價值、公司的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求，企業(yè)發(fā)展階段、 人才稀缺度、招聘難度，公司的市場品牌和綜合實力等等。薪酬的構(gòu)成要素主要有基本工資、獎勵工資、津貼、福利和服務(wù)、可變薪酬等。目前，大多數(shù)企業(yè)是財務(wù)部門在做此測算。在 改革推進中，首先要打破正式工和聘用工的身份界限 ,把所有員工都統(tǒng)稱為“企業(yè)員工”，納入統(tǒng)一平臺實施動態(tài)管理 ,通過重新定機構(gòu)、定崗位，梳理明確各崗位的崗位性質(zhì)、任職資格、崗位職責(zé)、工作流程、對應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容，實行中層干部競聘上崗和員工競爭上崗、雙向選擇，凡符合崗位說明書設(shè)定條件的企業(yè)員工 ,不分身份均可參加崗位競爭；同時制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 ,拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道 ,根據(jù)自身特長 ,既可走管理通道、也可走其他通道 ,為員工的進一步成長打開綠色之門 ,為高素質(zhì)員工隊伍建設(shè)創(chuàng)造條件。 在體 系設(shè)計執(zhí)行中，要堅持五個原則 ： （ 1） 公開性原則：明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守； （ 2） 客觀性原則：尊重客觀事實，將工作實績與既定標(biāo)準(zhǔn)相比較，客觀地進行評價； （ 3） 溝通性原則：通過與被考核者開誠布公的溝通、交流、對話和合作，平和地解決問題，肯定成績，指出不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能； （ 4） 團隊性原則：促進個人與團隊工作績效的共同改善，加強部門間的協(xié)作配合； （ 5） 發(fā)展性原則：通過績效管理及績效改善活動的實施，提高員工技能、增進溝通、提高管理水平。通過采用國際職位評估系統(tǒng)（ IPE3）等合適的職位評估方法，選出具有代表性的幾個“標(biāo)準(zhǔn)崗位”，客觀公正地把崗位逐個與標(biāo)準(zhǔn)崗位進行比較 ，確定崗位價值，并以此為標(biāo)準(zhǔn)，以員工勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，結(jié)合市場人力資源價格和行業(yè)內(nèi)部收入情況，確定比較系數(shù)，設(shè)定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，“同崗?fù)健保皪徸冃阶儭?；并將同一職位的崗位薪酬又?xì)分為不同的技能等級系數(shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，同時又可兼顧原有正式工與其他員工的歷史差距，在一定范圍內(nèi)予以適當(dāng)修正，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。一類是強制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等。 大潤發(fā) 超市工資由崗位工資與輔助工資構(gòu)成。 職務(wù)補貼按照規(guī)定定額發(fā)放。特殊情況需執(zhí)行高檔工資，由部門經(jīng)理提出申報，人事管理部審核、超市經(jīng)理審批后，予以執(zhí)行。獎金門各項任務(wù)指標(biāo)的完成情況為依 據(jù)，依照具體獎金發(fā)
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