【導(dǎo)讀】（五）引入時間變量的績效工資計劃.........

　　

【正文】 具有薪酬延期支付的性質(zhì)，并通過資本增值的形式予以實(shí)現(xiàn)，主要是股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限股票、虛擬股票、績效計劃五種形式。長期激勵計劃可以彌補(bǔ)短期激勵帶來的短期利益行為，使管理人員更注重企業(yè)的長期發(fā)展。 （ 2）針對銷售人員實(shí)施的薪酬激勵計劃 從某種程度上說，以市場為導(dǎo)向使?fàn)I銷 對企業(yè)來說具有重要的意義，因而對銷售人員實(shí)施何種激勵計劃，以吸引、維系和激勵優(yōu)秀的銷售人員，對企業(yè)也是至關(guān)重要的，對銷售人員實(shí)施的薪酬激勵體系主要有傭金制、基本工資加傭金制、基本工資加獎金制、基本工資加津貼制、基本工資加紅利制五種。 （ 3）針對特殊人員實(shí)施的薪酬激勵計劃 對于超市特殊行業(yè)存在一些與銷售無關(guān)的職位，例如：清潔人員、稱菜員、廚師等。對于他們，我覺得直接與超市業(yè)績掛鉤，超市的業(yè)績好了，他們的工資也會按比例提高。對于他們來說，同其他的員工相比，不會產(chǎn)生所謂的提成工資，對于他們的薪酬應(yīng)采用整體業(yè)績影響 。他們的服務(wù)態(tài)度、做出東西口味的好壞、衛(wèi)生好不好，這都會影響到消費(fèi)者到本超市購物的機(jī)會。 （ 4）團(tuán)隊(duì)激勵 現(xiàn)代企業(yè)要想在全球競爭中尋求生存和發(fā)展，團(tuán)隊(duì)是必不可少的。通過實(shí)施團(tuán)隊(duì)激勵，員工感到自己被給予了更多的授權(quán)，更有能力去影響團(tuán)隊(duì)的方向，以提高企業(yè)競爭力和改 11 善績效。這個主要針對的是購物員工來說的，需要購物的東西很多，只有團(tuán)隊(duì)配合的好，購物的效率、價錢方面都會達(dá)到很好的效果。所以，這方面就要看他們的購物效率、商品質(zhì)量、商品價格等方面進(jìn)行薪酬激勵。 （ 三 ） 薪酬激勵計劃 直接經(jīng)濟(jì)薪酬激勵 (1)基本工資 ： 按照國家勞動法規(guī)定代的基本工資進(jìn)行發(fā)放 (2)業(yè)績獎金：每月 以業(yè)績數(shù)據(jù) 評選最優(yōu)秀員工，每年評選最優(yōu)秀的分店（依據(jù)利潤），獲得最優(yōu)的均有獎金 (3)各種津貼：冬季取暖津貼、糧、煤、副食品津貼、高溫津貼、職務(wù)津貼、保健津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼 間接經(jīng)濟(jì)薪酬激勵 (1)保險： 為員工購買五險一金，如 養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金 (2)福利： 。如職工生活困難補(bǔ)貼、冬季職工宿舍取暖補(bǔ)貼 、獨(dú)生子女 費(fèi)、拖兒費(fèi)、探親假路費(fèi)、婚喪嫁待 遇、職工喪葬補(bǔ)助費(fèi)、供養(yǎng)直系親屬撫恤費(fèi)、職工病傷假期間救濟(jì)費(fèi)、職工住房補(bǔ)貼等。 的集體福利 設(shè)施。如職工食堂、托兒所、理發(fā)室、浴室等。 文化 、 體育設(shè)施 。如圖書館、 閱覽室 、體育活動場所等。 。 。如：中秋節(jié)、 春節(jié) 給員工發(fā)月餅、水果、家居用品等 補(bǔ)助。另外，每個員工的生日當(dāng)天，均會收到一份神秘禮物。 （四） 非經(jīng)濟(jì) 薪酬激勵計劃 非經(jīng)濟(jì)薪酬方案 工作方面 工作環(huán)境 有趣的工作 ：趣味激 勵、團(tuán)隊(duì)鼓勵 合理 舒適：改善工作環(huán)境，考慮員工的意愿 12 挑戰(zhàn)性 ：制定銷售業(yè)績目標(biāo)以及銷售額評比 稱職的管理 ：人性化管理 +科學(xué)化制度 責(zé)任感 ：培養(yǎng)員工的企業(yè)責(zé)任感 意氣相投的同事 ：根據(jù)員工習(xí)性分團(tuán)隊(duì)工作 褒獎的機(jī)會 ：每月 /季進(jìn)行總結(jié)表揚(yáng)，以獎金或紅包形式 合理 的工作 時間：分班制工作時間，不得加班過久 發(fā)展的機(jī)會 ：制定工作晉升機(jī)制張貼公告，給于員工發(fā)展的機(jī)會 彈性時間工作制 ：時間限制可具有調(diào)節(jié)空間 （ 五 ）引入時間變量的績效工資計劃 首先引入時間變量，即以績效和相對薪酬水平為基礎(chǔ)再引入時間變量。 以績效、 相對酬薪水平和時間變量為基礎(chǔ)的績效工資計劃 薪酬水平 績效水平 一分位 二分位 三分位 四分位 優(yōu)異 8%9% 6%7% 4%5% 3%4% 69個月 911 個月 1012 個月 1215 個月 勝任 6%7% 4%5% 3%4% 2%3% 810個月 1012個月 1215 個月 1518 個月 合格 4%5% 3%4% 2%3% 0 912個月 1215個月 1518 個月 不滿意 0%2% 0 0 0 1215 個月 從表中可以看出，績效水平較高的員工所獲得的加薪幅度較大而且頻率更高，而績效一般和績效低于一般水平的員工則需要等待很長的時間才能獲得加薪，而且加薪的幅度很低。 這種績效加薪計劃最大的優(yōu)點(diǎn)是十分靈活。企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營狀況和員工的績效水平確定加薪幅度和加薪周期。經(jīng)營狀況良好時，可給予較高的加薪幅度，而在企業(yè) 13 經(jīng)營狀況不佳的時候，可以適當(dāng)減少加薪頻率。另外由于其能夠?yàn)榭冃?yōu)異的員工提供的大量的、頻繁的加薪，激勵強(qiáng)度較前兩種更大。但在這種計劃下，如 果操作不當(dāng)，也有可能為企業(yè)帶來額外的成本負(fù)擔(dān)，另外其管理難度也比較大。 （ 六 ）斯坎倫計劃 斯坎倫計劃是利用員工和管理層委員會在成本降低方面取得進(jìn)展進(jìn)行激勵。實(shí)際的公式數(shù)據(jù)要根據(jù)公司的具體需要進(jìn)行設(shè)計，一般來說，公司都以勞動力成本與生產(chǎn)銷售價值的比率為依據(jù)。假定 SVOP 等于銷售收入和庫存產(chǎn)品價值的總和。 斯坎倫比率 =勞動力成本 /SVOP 斯坎倫比率越低，勞動力成本相對于 SVOP 而言越低。 公司的目標(biāo)是盡力降低這一比率。 假定一個數(shù)據(jù)來計算大潤發(fā)超市的斯坎倫比率，如下表： 斯坎倫計劃分配獎金的方法 過去三年大潤 發(fā)盈利的數(shù)據(jù)分析： 平均勞動力成本 =44000000 平均的 SVOP=83000000 斯坎倫比率 =勞動力成本 /SVOP=44000000/83000000= 執(zhí)行月 /X年 X 月的盈利數(shù)據(jù)： SVOP=7202000 元 計劃的勞動力成本 =*7202000=3816000 元 總勞動力成本 =3100000 節(jié)約成本 =38160003100000=716000 元 可以作為獎金分配給員工 七、 結(jié)語 綜上所述，隨著商業(yè)環(huán)境和工作性質(zhì)的變化，薪酬體系發(fā)生了一系列 的變化，傳統(tǒng)的薪酬體系根據(jù)職務(wù)和工作價值確定薪酬，新的薪酬體系偏重于工作成果和個人素質(zhì)，與傳統(tǒng)的薪酬體系相比，更具有激勵性、靈活性和公平性。但是每一種薪酬體系都不是十分完美，因此 大潤發(fā) 超市在設(shè)計薪酬體系時，應(yīng)結(jié)合 大潤發(fā) 超市的業(yè)務(wù)性質(zhì)和規(guī)模程度、發(fā)展階段、經(jīng)營結(jié)果、員工配置等內(nèi)在因素和勞動力市場價格、當(dāng)?shù)厣钏降韧獠恳蛩?，? 14 以選擇簡潔、科學(xué)的薪酬體系，也可將各種薪酬體系類型組合搭配使用，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。