【正文】 否傳達(dá)清晰準(zhǔn)確的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。整體薪酬回報對于我國企業(yè)，尤其是以知識資本為基礎(chǔ)的高新技術(shù)企業(yè)，在設(shè)計薪酬激勵體制，增強(qiáng)員工忠誠度，使人力資源戰(zhàn)略始終協(xié)同于企業(yè)的總體戰(zhàn)略方面，具有明顯的參考借鑒作用。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報和答謝。”它們的主要特點(diǎn)是對崗不對人?？冃ЧべY制度。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。第三，績效工資的評判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可?；旌瞎べY制度。年薪制很早前在發(fā)達(dá)國家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責(zé)任制”薪資。案例：某房地產(chǎn)集團(tuán)屬下一家物業(yè)經(jīng)營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工積極性，制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時間，公司的業(yè)務(wù)增長了110％。其中：公司工程部經(jīng)理在得知自己的收入與后勤部經(jīng)理的收入相差很少時，感到不公平，他認(rèn)為工程部經(jīng)理這一崗位相對后勤部經(jīng)理，工作難度大、責(zé)任重，應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，所以，工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。案例分析：隨著中國加入WTO，經(jīng)濟(jì)全球化將越來越深刻地影響著我國的企業(yè)，這必將加劇企業(yè)的人才競爭。從這一事例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命的。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。在今天，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具，使用得當(dāng)，會激發(fā)員工高漲的工作熱情，而且又能達(dá)到企業(yè)人力成本比較合理的目的，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。三、加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。質(zhì)量、產(chǎn)量優(yōu)越者，是小團(tuán)隊中的模范；有較強(qiáng)的品質(zhì)概念。二、主要權(quán)益：滿整年享受工齡獎，部分節(jié)日補(bǔ)助及獎金有選舉及被選舉為“優(yōu)秀員工”權(quán)利，可被提名參與基管竟選依規(guī)定可參加公司旅游、不定期舉辦文藝及其他聯(lián)誼活動。年均考核成績達(dá)B級以上，并在晉升前三個月考核A級。按規(guī)定免費(fèi)參加公司相關(guān)培訓(xùn)3年以上每年8日帶薪假，5年以上每年15日帶薪假。熟練并會掌管即將主管車間的橫向技能。技術(shù)型的會設(shè)計工模具并熟悉產(chǎn)品的機(jī)械結(jié)構(gòu)和外觀需要，管理型的對所即將主管的業(yè)務(wù)了如指掌，并精簡化，有功績。公司為其辦理養(yǎng)老險及其他保險。已培養(yǎng)了自己的接班人。二、主要權(quán)益：部分節(jié)日補(bǔ)助及獎金，工作餐補(bǔ)助、住房補(bǔ)助、降溫費(fèi)、通訊費(fèi)，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利，參與公司各級干部推薦評選及被選舉權(quán)，免費(fèi)參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動，可按規(guī)定參加公司參與的相關(guān)展覽。每年享受1次免費(fèi)體檢。第二條、公司按照《薪資制度》發(fā)放年終獎金或績效分紅第三條、按規(guī)定享受相應(yīng)工齡的有薪假（詳見有薪假規(guī)定）：、工齡：自進(jìn)廠日起計算、有薪假可與平時請假相抵、因故未享受此假者，補(bǔ)入相應(yīng)時間（8小時/天）第四條、實施工齡補(bǔ)貼：每滿1年實行每人每月10元工齡補(bǔ)貼（月請假超過8小時、當(dāng)月有曠工或小過以上處罰當(dāng)月不享受）。第九條、生日祝福：觀察期結(jié)束即享受生日祝福及30元消費(fèi)券第十條、優(yōu)秀文章、好建議享受一定現(xiàn)金獎勵第十一條、獎勵：、公司每月一次車間優(yōu)秀員工、優(yōu)秀班組評比，發(fā)放一定數(shù)額物質(zhì)獎勵。、每月進(jìn)行6S評比，第一名，團(tuán)隊內(nèi)每人獎勵15元，并相應(yīng)附紅色錦旗（最后一名，團(tuán)隊主管扣30元，統(tǒng)計、帶班扣20元，員工扣10元。第十五條、各級另外干部享有權(quán)益權(quán)益詳見《各級干部崗位權(quán)益表》 第十六條、因公出差：享受每日8/小時工時制，另依規(guī)定報銷相關(guān)差旅費(fèi)，據(jù)出差目的地補(bǔ)助不同額度出差補(bǔ)貼。第十八條、每月住房補(bǔ)貼50元：（1）當(dāng)月實際工作日滿15天以上、試用期結(jié)束、且簽訂勞動合同，（2）當(dāng)月無“小過”(含)以上處罰；（3）當(dāng)月無曠工記錄；（4）月度3次以上遲到不享受；（5）請假超兩個工作日的不享受；（6）合同期未滿自離（包括辭工），離職當(dāng)月或最后一月不享受第十九條、享受一定額度的員工介紹費(fèi)，夜宵費(fèi)1元/小時。第十三條、組織相關(guān)優(yōu)秀員工、干部的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、聆聽講座。（需8個月以上工齡）。第七條、按公司規(guī)定為主管級以上干部辦理保險，滾光、沖床、回刀、臺鉆等工種員工，工齡滿1年以上工傷參保費(fèi)用由公司支付。子女發(fā)展規(guī)劃?！秵T工須知》及其他管理制度提案、審議權(quán)。能降低成本和提高工作效率。經(jīng)理（廠長）一、晉升條件：（一）首要條件：服務(wù)期滿3年的主管功績顯著，心態(tài)平和穩(wěn)定。公司為其制定培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，免費(fèi)參加公司相關(guān)培訓(xùn)3年以上每年10日帶薪假，5年以上每年18日帶薪假。善于提高整體工作效益、提升品質(zhì)、降低成本。主管一、晉升條件：（一）首要條件：由人事部提名，贏得監(jiān)事會成員八成支持票。對企業(yè)盡忠盡職，充分認(rèn)識公司分紅制度的用意?；芤弧x升條件：（一）首要條件：服務(wù)期滿1年的技工。（二）主要條件：有良好的心理素質(zhì)和分解心理壓力的能力。第五篇：薪酬激勵制度第一篇 晉升制度技工一、晉升條件：（一）首要條件：有半年以上同種專業(yè)技術(shù)操作經(jīng)驗。綜上分析，盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬激勵這一物質(zhì)激勵手段外，還有其他物質(zhì)激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵方法。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(Job evaluation)，針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進(jìn)行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。案例所講的該物業(yè)公司工程部經(jīng)理的辭職，是因為崗位間的薪酬不合理，沒有較好地反映企業(yè)內(nèi)部崗位間的相對價值，造成不公平感。從這個意義上講，企業(yè)薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是一個關(guān)鍵因素。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。二、建立企業(yè)對外富有競爭力的薪酬體系在長期的管理實踐中，由于我國企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗的積累時間很短，再加之企業(yè)對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，企業(yè)薪酬矛盾越來越突出。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。上述案例所述：“該公司成立初期，非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工的積極性，制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時間，公司的業(yè)務(wù)增長了110％。一、薪酬激勵在現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制中具有重要地位美國哈佛大學(xué)教授威廉＆8226。上述案例所述：“整個公司的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管