【正文】 鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。一、薪酬激勵在現(xiàn)代企業(yè)激勵機制中具有重要地位美國哈佛大學教授威廉＆8226。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。案例所講的該物業(yè)公司工程部經(jīng)理的辭職，是因為崗位間的薪酬不合理，沒有較好地反映企業(yè)內(nèi)部崗位間的相對價值，造成不公平感。綜上分析，盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬激勵這一物質(zhì)激勵手段外，還有其他物質(zhì)激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。（二）主要條件：有良好的心理素質(zhì)和分解心理壓力的能力。對企業(yè)盡忠盡職，充分認識公司分紅制度的用意。善于提高整體工作效益、提升品質(zhì)、降低成本。經(jīng)理（廠長）一、晉升條件：（一）首要條件：服務(wù)期滿3年的主管功績顯著，心態(tài)平和穩(wěn)定?！秵T工須知》及其他管理制度提案、審議權(quán)。第七條、按公司規(guī)定為主管級以上干部辦理保險，滾光、沖床、回刀、臺鉆等工種員工，工齡滿1年以上工傷參保費用由公司支付。第十三條、組織相關(guān)優(yōu)秀員工、干部的學習培訓、聆聽講座。、每月進行6S評比，第一名，團隊內(nèi)每人獎勵15元，并相應(yīng)附紅色錦旗（最后一名，團隊主管扣30元，統(tǒng)計、帶班扣20元，員工扣10元。第二條、公司按照《薪資制度》發(fā)放年終獎金或績效分紅第三條、按規(guī)定享受相應(yīng)工齡的有薪假（詳見有薪假規(guī)定）：、工齡：自進廠日起計算、有薪假可與平時請假相抵、因故未享受此假者，補入相應(yīng)時間（8小時/天）第四條、實施工齡補貼：每滿1年實行每人每月10元工齡補貼（月請假超過8小時、當月有曠工或小過以上處罰當月不享受）。二、主要權(quán)益：部分節(jié)日補助及獎金，工作餐補助、住房補助、降溫費、通訊費，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利，參與公司各級干部推薦評選及被選舉權(quán)，免費參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動，可按規(guī)定參加公司參與的相關(guān)展覽。公司為其辦理養(yǎng)老險及其他保險。熟練并會掌管即將主管車間的橫向技能。年均考核成績達B級以上，并在晉升前三個月考核A級。質(zhì)量、產(chǎn)量優(yōu)越者，是小團隊中的模范；有較強的品質(zhì)概念。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。三、加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。在今天，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。從這一事例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學與否，對企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命的。其中：公司工程部經(jīng)理在得知自己的收入與后勤部經(jīng)理的收入相差很少時，感到不公平，他認為工程部經(jīng)理這一崗位相對后勤部經(jīng)理，工作難度大、責任重，應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，所以，工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。年薪制很早前在發(fā)達國家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責任制”薪資。第三，績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可?？冃ЧべY制度。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報和答謝。隨著經(jīng)濟發(fā)展和環(huán)境競爭的加劇，企業(yè)越來越關(guān)心內(nèi)部運作中能否傳達清晰準確的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。傳統(tǒng)的薪酬激勵存在著種種弊端，包括高強度的緊張工作、令人壓抑煩悶的工作環(huán)境、事無巨細一把抓的管理方式、對員工長期投資重要性的忽略、大鍋飯式的獎勵制度和虛假空泛的工作評價。來自于員工所服務(wù)的企業(yè)自身享有的良好聲譽，或者企業(yè)所提供的員工與員工、員工與團隊之間的良好氛圍。（2）間接財務(wù)酬勞。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā)人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補充。這樣才能激發(fā)出員工的工作熱情和高層次需求。人本管理重視對人的開發(fā)激勵，調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛力。不管是操作機器，運作資本，還是掌握技術(shù)都要靠人，物質(zhì)資源和資本的擁有量已經(jīng)不再是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。如果企業(yè)能夠制定一套員工喜歡的薪酬激勵制度，那么接下來的業(yè)績可想而知。其他：公司所有同事在項目操作或公司運營方面若能提出可實施的建議，且該建議能為公司節(jié)約運營成本或增加企業(yè)、項目效益，公司應(yīng)給予1000元——10000元/次的獎勵。第二十三條晉升調(diào)薪（一）人力資源部評估員工的職務(wù)完成能力、工作績效、責任度大小、協(xié)調(diào)性、貢獻度等考核結(jié)果，調(diào)升其職位。第四章津貼管理第十七條所有需要報銷的津貼的發(fā)票，需在每月工資結(jié)算日前上交財務(wù)部?！径?退、換房傭金結(jié)算原則（1）退房：退房情況發(fā)生時，該筆交易做無效處理，傭金提成不予結(jié)算；若傭金提成已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆傭金從下月傭金提成中扣除；（2）換房：發(fā)生換房情況時，根據(jù)房屋前后總價價差據(jù)實結(jié)算，多退少補；已發(fā)放傭金大于換房后的實際傭金，差額部分在下次結(jié)算中扣除；已發(fā)放傭金小于換房后的實際傭金，差額部分在下次結(jié)算中補足。（如非正常辦理離職手續(xù)，工資、獎金、提成所有費用扣除）。第二條工資決定原則員工工資主要依據(jù)為企業(yè)做出的成績、以及社會物價水平、公司支付能力、員工的企業(yè)工齡、職能等級、責任大小等因素決定。在法定節(jié)假日需要安排加班的，由各部門根據(jù)實際需要提出加班申請，經(jīng)部門負責人和行政人事部批準后，方可安排加班并發(fā)給加班人員加班工資。第十三條 業(yè)績工資業(yè)績工資由公司根據(jù)超額獎兌現(xiàn)情況由人力資源部制定分配方案，也可根據(jù)銷售任務(wù)指標獎罰辦法在核定工資額內(nèi)計發(fā)業(yè)績工資。崗位工資按月發(fā)放，年終與績效考核結(jié)果掛鉤兌現(xiàn)。(三)業(yè)績工資業(yè)績工資根據(jù)企業(yè)超額獎兌現(xiàn)情況由企業(yè)制定分配方案，業(yè)績工資一般在年終依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。第一篇：公司薪酬激勵制度公司薪酬激勵制度第一章總 則第一條 為規(guī)范公司內(nèi)部薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，制定本制度。工齡與學歷補貼按月發(fā)放。特殊專家的崗位工資標準可不受上述條件限制。(二)營銷人員浮動工資必須與銷售任務(wù)指標按季度或年度考核結(jié)果掛鉤發(fā)放。第十八條 事假工資，因私事請假時，請假期間工資按缺勤天數(shù)全額扣除第十九條 法定假日工資。第二篇：薪酬激勵制度薪酬激勵制度第一章總則 第一條目的為實現(xiàn)公司“為員工增加福利”的企業(yè)使命，真正體現(xiàn)“按勞取酬，以結(jié)果為成績導(dǎo)向”的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達到激發(fā)員工工作積極性，提高工作效益，促進公司發(fā)展的目的，依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，特制定本制度。（二）員工離職或被解雇在辦完相應(yīng)手續(xù)，結(jié)清相關(guān)費用后，公司在約定的時間發(fā)放相應(yīng)工資。傭金提成相關(guān)原則 【一】 傭金提成結(jié)算原則根據(jù)開發(fā)商和公司的結(jié)算標準為依據(jù)。于每年的農(nóng)歷春節(jié)前根據(jù)公司上一的營業(yè)情況給予額外發(fā)放一個月的基本工資作為年終獎金；（二）年終獎只限于簽訂正式勞動合同并至少工作滿12個月以上員工；（三）年終獎只限于對公司的正式員工發(fā)放。為公司做出特殊貢獻者；具特別優(yōu)秀技能或成績者；為同行業(yè)競相爭取的優(yōu)秀人才；其他。要設(shè)定好工資操作相關(guān)密碼和鎖好工資管理、發(fā)放等相關(guān)文件資料，如有相關(guān)人員工作需要查看相關(guān)資料管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，必須經(jīng)過審核、批準程序