【正文】 鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。一、薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中具有重要地位美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉＆8226。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。案例所講的該物業(yè)公司工程部經(jīng)理的辭職，是因?yàn)閸徫婚g的薪酬不合理，沒(méi)有較好地反映企業(yè)內(nèi)部崗位間的相對(duì)價(jià)值，造成不公平感。綜上分析，盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段，除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段外，還有其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法，但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。（二）主要條件：有良好的心理素質(zhì)和分解心理壓力的能力。對(duì)企業(yè)盡忠盡職，充分認(rèn)識(shí)公司分紅制度的用意。善于提高整體工作效益、提升品質(zhì)、降低成本。經(jīng)理（廠(chǎng)長(zhǎng)）一、晉升條件：（一）首要條件：服務(wù)期滿(mǎn)3年的主管功績(jī)顯著，心態(tài)平和穩(wěn)定。《員工須知》及其他管理制度提案、審議權(quán)。第七條、按公司規(guī)定為主管級(jí)以上干部辦理保險(xiǎn)，滾光、沖床、回刀、臺(tái)鉆等工種員工，工齡滿(mǎn)1年以上工傷參保費(fèi)用由公司支付。第十三條、組織相關(guān)優(yōu)秀員工、干部的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、聆聽(tīng)講座。、每月進(jìn)行6S評(píng)比，第一名，團(tuán)隊(duì)內(nèi)每人獎(jiǎng)勵(lì)15元，并相應(yīng)附紅色錦旗（最后一名，團(tuán)隊(duì)主管扣30元，統(tǒng)計(jì)、帶班扣20元，員工扣10元。第二條、公司按照《薪資制度》發(fā)放年終獎(jiǎng)金或績(jī)效分紅第三條、按規(guī)定享受相應(yīng)工齡的有薪假（詳見(jiàn)有薪假規(guī)定）：、工齡：自進(jìn)廠(chǎng)日起計(jì)算、有薪假可與平時(shí)請(qǐng)假相抵、因故未享受此假者，補(bǔ)入相應(yīng)時(shí)間（8小時(shí)/天）第四條、實(shí)施工齡補(bǔ)貼：每滿(mǎn)1年實(shí)行每人每月10元工齡補(bǔ)貼（月請(qǐng)假超過(guò)8小時(shí)、當(dāng)月有曠工或小過(guò)以上處罰當(dāng)月不享受）。二、主要權(quán)益：部分節(jié)日補(bǔ)助及獎(jiǎng)金，工作餐補(bǔ)助、住房補(bǔ)助、降溫費(fèi)、通訊費(fèi)，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利，參與公司各級(jí)干部推薦評(píng)選及被選舉權(quán)，免費(fèi)參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動(dòng)，可按規(guī)定參加公司參與的相關(guān)展覽。公司為其辦理養(yǎng)老險(xiǎn)及其他保險(xiǎn)。熟練并會(huì)掌管即將主管車(chē)間的橫向技能。年均考核成績(jī)達(dá)B級(jí)以上，并在晉升前三個(gè)月考核A級(jí)。質(zhì)量、產(chǎn)量?jī)?yōu)越者，是小團(tuán)隊(duì)中的模范；有較強(qiáng)的品質(zhì)概念。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。三、加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。在今天，薪酬激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。從這一事例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命的。其中：公司工程部經(jīng)理在得知自己的收入與后勤部經(jīng)理的收入相差很少時(shí)，感到不公平，他認(rèn)為工程部經(jīng)理這一崗位相對(duì)后勤部經(jīng)理，工作難度大、責(zé)任重，應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，所以，工作起來(lái)沒(méi)有了以前那種干勁，后來(lái)辭職而去。年薪制很早前在發(fā)達(dá)國(guó)家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責(zé)任制”薪資。第三，績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可?？?jī)效工資制度。它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)越來(lái)越關(guān)心內(nèi)部運(yùn)作中能否傳達(dá)清晰準(zhǔn)確的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)存在著種種弊端，包括高強(qiáng)度的緊張工作、令人壓抑煩悶的工作環(huán)境、事無(wú)巨細(xì)一把抓的管理方式、對(duì)員工長(zhǎng)期投資重要性的忽略、大鍋飯式的獎(jiǎng)勵(lì)制度和虛假空泛的工作評(píng)價(jià)。來(lái)自于員工所服務(wù)的企業(yè)自身享有的良好聲譽(yù)，或者企業(yè)所提供的員工與員工、員工與團(tuán)隊(duì)之間的良好氛圍。（2）間接財(cái)務(wù)酬勞。如果針對(duì)不同的企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者、科技研發(fā)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵(lì)制度顯然是起不到有效的激勵(lì)作用。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵(lì)因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對(duì)貨幣化薪酬激勵(lì)起到有力的補(bǔ)充。這樣才能激發(fā)出員工的工作熱情和高層次需求。人本管理重視對(duì)人的開(kāi)發(fā)激勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的潛力。不管是操作機(jī)器，運(yùn)作資本，還是掌握技術(shù)都要靠人，物質(zhì)資源和資本的擁有量已經(jīng)不再是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。如果企業(yè)能夠制定一套員工喜歡的薪酬激勵(lì)制度，那么接下來(lái)的業(yè)績(jī)可想而知。其他：公司所有同事在項(xiàng)目操作或公司運(yùn)營(yíng)方面若能提出可實(shí)施的建議，且該建議能為公司節(jié)約運(yùn)營(yíng)成本或增加企業(yè)、項(xiàng)目效益，公司應(yīng)給予1000元——10000元/次的獎(jiǎng)勵(lì)。第二十三條晉升調(diào)薪（一）人力資源部評(píng)估員工的職務(wù)完成能力、工作績(jī)效、責(zé)任度大小、協(xié)調(diào)性、貢獻(xiàn)度等考核結(jié)果，調(diào)升其職位。第四章津貼管理第十七條所有需要報(bào)銷(xiāo)的津貼的發(fā)票，需在每月工資結(jié)算日前上交財(cái)務(wù)部?！径?退、換房傭金結(jié)算原則（1）退房：退房情況發(fā)生時(shí)，該筆交易做無(wú)效處理，傭金提成不予結(jié)算；若傭金提成已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆傭金從下月傭金提成中扣除；（2）換房：發(fā)生換房情況時(shí)，根據(jù)房屋前后總價(jià)價(jià)差據(jù)實(shí)結(jié)算，多退少補(bǔ)；已發(fā)放傭金大于換房后的實(shí)際傭金，差額部分在下次結(jié)算中扣除；已發(fā)放傭金小于換房后的實(shí)際傭金，差額部分在下次結(jié)算中補(bǔ)足。（如非正常辦理離職手續(xù)，工資、獎(jiǎng)金、提成所有費(fèi)用扣除）。第二條工資決定原則員工工資主要依據(jù)為企業(yè)做出的成績(jī)、以及社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力、員工的企業(yè)工齡、職能等級(jí)、責(zé)任大小等因素決定。在法定節(jié)假日需要安排加班的，由各部門(mén)根據(jù)實(shí)際需要提出加班申請(qǐng)，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人和行政人事部批準(zhǔn)后，方可安排加班并發(fā)給加班人員加班工資。第十三條 業(yè)績(jī)工資業(yè)績(jī)工資由公司根據(jù)超額獎(jiǎng)兌現(xiàn)情況由人力資源部制定分配方案，也可根據(jù)銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)獎(jiǎng)罰辦法在核定工資額內(nèi)計(jì)發(fā)業(yè)績(jī)工資。崗位工資按月發(fā)放，年終與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤兌現(xiàn)。(三)業(yè)績(jī)工資業(yè)績(jī)工資根據(jù)企業(yè)超額獎(jiǎng)兌現(xiàn)情況由企業(yè)制定分配方案，業(yè)績(jī)工資一般在年終依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。第一篇：公司薪酬激勵(lì)制度公司薪酬激勵(lì)制度第一章總 則第一條 為規(guī)范公司內(nèi)部薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，制定本制度。工齡與學(xué)歷補(bǔ)貼按月發(fā)放。特殊專(zhuān)家的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)可不受上述條件限制。(二)營(yíng)銷(xiāo)人員浮動(dòng)工資必須與銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)按季度或年度考核結(jié)果掛鉤發(fā)放。第十八條 事假工資，因私事請(qǐng)假時(shí)，請(qǐng)假期間工資按缺勤天數(shù)全額扣除第十九條 法定假日工資。第二篇：薪酬激勵(lì)制度薪酬激勵(lì)制度第一章總則 第一條目的為實(shí)現(xiàn)公司“為員工增加福利”的企業(yè)使命，真正體現(xiàn)“按勞取酬，以結(jié)果為成績(jī)導(dǎo)向”的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達(dá)到激發(fā)員工工作積極性，提高工作效益，促進(jìn)公司發(fā)展的目的，依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，特制定本制度。（二）員工離職或被解雇在辦完相應(yīng)手續(xù)，結(jié)清相關(guān)費(fèi)用后，公司在約定的時(shí)間發(fā)放相應(yīng)工資。傭金提成相關(guān)原則 【一】 傭金提成結(jié)算原則根據(jù)開(kāi)發(fā)商和公司的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。于每年的農(nóng)歷春節(jié)前根據(jù)公司上一的營(yíng)業(yè)情況給予額外發(fā)放一個(gè)月的基本工資作為年終獎(jiǎng)金；（二）年終獎(jiǎng)只限于簽訂正式勞動(dòng)合同并至少工作滿(mǎn)12個(gè)月以上員工；（三）年終獎(jiǎng)只限于對(duì)公司的正式員工發(fā)放。為公司做出特殊貢獻(xiàn)者；具特別優(yōu)秀技能或成績(jī)者；為同行業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)取的優(yōu)秀人才；其他。要設(shè)定好工資操作相關(guān)密碼和鎖好工資管理、發(fā)放等相關(guān)文件資料，如有相關(guān)人員工作需要查看相關(guān)資料管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，必須經(jīng)過(guò)審核、批準(zhǔn)程序