【正文】 56量化分解最后根據(jù)各職務(wù)的特點(diǎn)賦予不同的權(quán)重計(jì)算出加權(quán)總分，即為該職務(wù)對(duì)公司的貢獻(xiàn)分值。2. 年度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金，是對(duì)公司發(fā)展及效益增長(zhǎng)做出重要貢獻(xiàn)的部分員工發(fā)放的工資。1. 基本工資基本工資，公司綜合評(píng)估員工的職務(wù)、能力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)以及學(xué)歷等的因素，以決定其基本工資標(biāo)準(zhǔn)，是一般職員工資構(gòu)成的主體部分。（二） 完善薪酬體系的措施5. 區(qū)別對(duì)待、適當(dāng)提高薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資水平不但可以激勵(lì)內(nèi)部員工不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也可以吸引外部?jī)?yōu)秀人才。缺乏有結(jié)構(gòu)及合理的職位序列體系崗位價(jià)值未被客觀測(cè)量，工資序列不合理。表 1－8：獎(jiǎng)金分配系數(shù)表獎(jiǎng)金分配主體 年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)(ND)項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)(XM)總部經(jīng)營(yíng)者(ZB) ZBNDfp=ZBfp 0地區(qū)公司經(jīng)營(yíng)者(DQ)DQNDfp=DQfp70％DQXMfp=DQfp30％3. 確定成熟和開(kāi)拓階段地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)對(duì)于有多個(gè)項(xiàng)目的成熟地區(qū)公司，其年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)按照下面的方法進(jìn)行確定。確定獎(jiǎng)金分配系數(shù)的方法1. 獎(jiǎng)金分配系數(shù)的決策者根據(jù)中海地產(chǎn)的現(xiàn)狀，我們建議由薪酬考核委員會(huì)來(lái)制定獎(jiǎng)金分配系數(shù)，以保證分配系數(shù)的合理性和公正性。（3）技術(shù)26 / 56技術(shù)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要要素，所有的產(chǎn)品和服務(wù)都是以一定的技術(shù)為基礎(chǔ)。房地產(chǎn)行業(yè)是一個(gè)資金密集型的行業(yè)，要想在日益激烈的房地產(chǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)久地生存和發(fā)展，必須具有強(qiáng)大的資金實(shí)力。9. 方案九：“即時(shí)＋延期” “現(xiàn)金＋股權(quán)”混合支付方案九是指部分獎(jiǎng)金在業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)當(dāng)年支付，其中一部分以現(xiàn)金方式支付，另一部分以股權(quán)支付；剩下的部分獎(jiǎng)金在約定的時(shí)間內(nèi)支付，一部分以現(xiàn)金方式支付，另一部分以股權(quán)方式支付。5. 方案五：“即時(shí)＋延期”股權(quán)支付方案五是指部分獎(jiǎng)金在業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)當(dāng)年就以股權(quán)的方式進(jìn)行支付，剩下的部分在約定的年限內(nèi)以股權(quán)方式進(jìn)行支付。該方案的最大優(yōu)點(diǎn)在于可以最大程度滿足被激勵(lì)實(shí)實(shí)在在的感覺(jué)，缺點(diǎn)在于不能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期持續(xù)的激勵(lì)，總部承擔(dān)了較多的潛在風(fēng)險(xiǎn)（例如獲取獎(jiǎng)金后離職、虛報(bào)利潤(rùn)、資產(chǎn)加速折舊、發(fā)展后進(jìn)不足等） 。（2）中海地產(chǎn)的現(xiàn)狀中海地產(chǎn)作為我國(guó)地產(chǎn)行業(yè)的生力軍，正題上正處于業(yè)＝ －股份公司年度超額凈利潤(rùn) 股份公司年度實(shí)際凈利潤(rùn) 股份公司年度目標(biāo)凈利潤(rùn)18 / 56務(wù)拓展階段，全國(guó)范圍內(nèi)不同地區(qū)公司由于進(jìn)入時(shí)間不同、市場(chǎng)環(huán)境不同、占有資源狀況不同等原因而存在巨大的的差異， “方案三”可以弱化這一事實(shí)上存在的差異。（4）缺點(diǎn)“單獨(dú)核算法”在意味著“高收益”的同時(shí)也意味著“高風(fēng)險(xiǎn)” ，即對(duì)于某地區(qū)公司的經(jīng)理層來(lái)講要完全承擔(dān)地＝ 某地區(qū)公司年度考核系數(shù)某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)某地區(qū)公司年度超額凈利潤(rùn)某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金總額＝ － 某地區(qū)公司年度目標(biāo)凈利潤(rùn)某地區(qū)公司年度實(shí)際凈利潤(rùn)某地區(qū)公司年度超額凈利潤(rùn)＝ /某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù) 某地區(qū)公司經(jīng)理層崗位系數(shù) ∑ 各地區(qū)公司經(jīng)理層崗位系數(shù)＝ 某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金總額 成熟和拓展地區(qū)公司 年度獎(jiǎng)金總額∑ 某地區(qū)公司年度考核系數(shù)某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)16 / 56區(qū)公司所有的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。＝ 某地區(qū)公司年度考核系數(shù)某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)股份公司年度獎(jiǎng)金總額某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金總額＝ 股份公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)股份公司年度超額凈利潤(rùn)股份公司年度獎(jiǎng)金總額＝ － 股份公司年度實(shí)際利潤(rùn)總額股份公司年度目標(biāo)利潤(rùn)總額股份公司年度超額凈利潤(rùn)＝ /某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù) 某地區(qū)公司經(jīng)理層崗位系數(shù) （ ＋股份公司總部高管崗位系數(shù) )各地區(qū)公司經(jīng)理層崗位系數(shù)∑14 / 56把大家的貢獻(xiàn)都“捆綁”在一起來(lái)進(jìn)行核算，可以從激勵(lì)制度上保證所有地區(qū)公司工作目標(biāo)的一致性，從而為中海實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定良好的基礎(chǔ)。具體的支付時(shí)間如表 1－1 所示：表 1－1：項(xiàng)目獎(jiǎng)金支付時(shí)間時(shí)間 項(xiàng)目工期結(jié)束當(dāng)期 項(xiàng)目工期結(jié)束第二12 / 56年支付比例 70％ 30％注：“項(xiàng)目工期結(jié)束當(dāng)期”是指某一期項(xiàng)目完成或超過(guò)目標(biāo)銷(xiāo)售率并且業(yè)主入伙后一個(gè)月之內(nèi)。方案一即時(shí)支付 延期支付一次性分期方案四方案三方案二方案一方案四方案二方案三11 / 563. 方案三：即時(shí)一次性支付“即時(shí)一次性支付”是指項(xiàng)目全部結(jié)束當(dāng)期支付全部的獎(jiǎng)金。根據(jù)獎(jiǎng)金支付是否延期分為“即時(shí)支付”和“延期支付”兩種方式， “即時(shí)支付”意味著總部承擔(dān)所有的項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)，“延期支付”則意味著項(xiàng)目責(zé)任者也分擔(dān)部分項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)。2. 方案二：超額凈利潤(rùn)分享法（1）核算辦法＝ 某項(xiàng)目考核系數(shù)某項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)某項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)某項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額8 / 56（2）說(shuō)明核算辦法中， “項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)” 、 “項(xiàng)目目標(biāo)利潤(rùn)”等參數(shù)，在項(xiàng)目啟動(dòng)前由公司薪酬考核委員會(huì)根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況確定。（1）優(yōu)點(diǎn)項(xiàng)目獎(jiǎng)金等到項(xiàng)目結(jié)束后根據(jù)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)成果進(jìn)行核算，一方面可以避免相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)可以按照項(xiàng)目準(zhǔn)確界定獎(jiǎng)金受惠對(duì)象，提高激勵(lì)效果。“相對(duì)均衡”并不同于“絕對(duì)平均主義” ，可以根據(jù)不同地區(qū)公司的實(shí)際情況適當(dāng)拉開(kāi)差距，但是這種地區(qū)之間的差距是合理的，是有依據(jù)的，是能夠被大部分地區(qū)公司經(jīng)理層成員所能接受的。一方面可以實(shí)現(xiàn)員工參與分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果，同時(shí)激勵(lì)員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。獎(jiǎng)金的分類(lèi)根據(jù)房地產(chǎn)行業(yè)的特點(diǎn)，獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金和項(xiàng)目獎(jiǎng)金兩類(lèi)。（2）突出年度獎(jiǎng)金的主體地位不管是“年度獎(jiǎng)金”還是“項(xiàng)目獎(jiǎng)金” ，分享獎(jiǎng)金的來(lái)源都最終來(lái)自于項(xiàng)目產(chǎn)生的附加價(jià)值，實(shí)際上，兩者之間是“此消彼長(zhǎng)”的關(guān)系。（4）缺點(diǎn)凈利潤(rùn)分享法能夠發(fā)揮積極作用的前提在于項(xiàng)目啟動(dòng)前就需要合理確定“項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)” 、 “項(xiàng)目目標(biāo)利潤(rùn)”等參數(shù)，這項(xiàng)工作有相當(dāng)困難的，如果這兩個(gè)參數(shù)選取不合理，會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。圖 1：項(xiàng)目獎(jiǎng)金的支付時(shí)間1. 方案一：即時(shí)分期支付“即時(shí)分期支付”是指每期項(xiàng)目結(jié)束后就支付當(dāng)期的獎(jiǎng)金。這一方案的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了激勵(lì)的集中性，項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)又在公司總部和項(xiàng)目責(zé)任者之間獲得了較好的平衡。對(duì)于被評(píng)估出較高后風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目，公司可以根據(jù)規(guī)定取消或者減少延遲支付的獎(jiǎng)金。2. 方案二：?jiǎn)为?dú)核算法“單獨(dú)核算法”的假設(shè)前提是對(duì)于可以用財(cái)務(wù)指標(biāo)量化的地區(qū)公司（處于開(kāi)拓和成熟階段）應(yīng)該“獨(dú)享”其經(jīng)營(yíng)成果，才能更好地激勵(lì)經(jīng)理層持續(xù)努力獲得更出色的業(yè)績(jī)。3. 方案三：混合核算法（1）核算辦法? 成熟和拓展階段公司? 進(jìn)入階段公司＝ 某地區(qū)公司年度考核系數(shù)某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)某地區(qū)公司年度超額凈利潤(rùn)某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金總額＝ － 某地區(qū)公司年度目標(biāo)凈利潤(rùn)某地區(qū)公司年度實(shí)際凈利潤(rùn)某地區(qū)公司年度超額凈利潤(rùn)＝ 某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金總額 股份公司年度超額凈利潤(rùn) 某地區(qū)公司年度考核系數(shù)某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)17 / 56（2）說(shuō)明核算辦法中，對(duì)于處于成熟和開(kāi)拓階段公司的“某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)” ，由公司薪酬考核委員會(huì)在年初確定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃時(shí)，根據(jù)行業(yè)發(fā)展環(huán)境和企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀討論決定。這樣一個(gè)遠(yuǎn)大而宏偉的目標(biāo)不是任何一個(gè)地區(qū)公司可以實(shí)現(xiàn)的，也不是在短期內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)的，需要有計(jì)劃、有方向地集結(jié)和充分發(fā)揮中海地產(chǎn)所有資源（財(cái)務(wù)資源、人力資源、品牌資源等） ，經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間持續(xù)的努力才能實(shí)現(xiàn)。方案一即時(shí)支付 延期支付股權(quán)現(xiàn)金方案四方案三方案二方案九方案一方案八方案七方案二方案五 方案六方案三方案四20 / 563. 方案三：完全延期現(xiàn)金支付方案三是指所有的獎(jiǎng)金全部在約定的年限內(nèi)以現(xiàn)金方式支付。該方案的優(yōu)點(diǎn)在于可以在最大程度實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)，而且總部承擔(dān)的潛在風(fēng)險(xiǎn)可以降到最低；該方案的缺21 / 56點(diǎn)在于被激勵(lì)對(duì)象會(huì)因?yàn)槌兄Z兌現(xiàn)過(guò)于渺茫而失去激勵(lì)的效果。（1）支付方案在我們的推薦方案中，首先不采用包含股權(quán)激勵(lì)方式的方案，其次根據(jù)公司所處在的不同發(fā)展階段采用不同的支付方案，如表 1－2 所示。對(duì)于地產(chǎn)公司來(lái)講，土地可以歸集到資本要素中。成功的房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)際上可以歸結(jié)為其利用科學(xué)的管理手段整合各種資源（資本、土地、品牌、技術(shù)）的結(jié)果。表 1－3：要素權(quán)重分配表28 / 56分配要素資本（A）品牌(C)技術(shù)(D)管理(E)合計(jì)權(quán)重 A B C D A+B+C+D =100％要素分配權(quán)重一般取決于行業(yè)特征，在某一時(shí)期內(nèi)是穩(wěn)定的。表 1－12：目標(biāo)凈利潤(rùn)預(yù)測(cè)表項(xiàng)目 項(xiàng)目 1項(xiàng)目 2項(xiàng)目 3項(xiàng)目 4項(xiàng)目 5項(xiàng)目 6項(xiàng)目 7項(xiàng)目 8項(xiàng)目 9目標(biāo)凈利潤(rùn)OP1 OP2 OP3 OP4 OP5 OP6 OP7 OP8 OP9目標(biāo)凈利潤(rùn)（合計(jì)） OP=OP1+OP2+OP3+OP4+OP5+OP6+OP7+OP8+OP9（2）根據(jù)上述方法確定所有項(xiàng)目的總部分配系數(shù)表 1－13：分配系數(shù)表33 / 56項(xiàng)目項(xiàng)目1項(xiàng)目2項(xiàng)目3項(xiàng)目4項(xiàng)目5項(xiàng)目6項(xiàng)目7項(xiàng)目8項(xiàng)目9總部分配系數(shù)ZBfp1 ZBfp2 ZBfp 3ZBfp 4ZBfp 5ZBfp 6ZBfp 7ZBfp 8ZBfp 9（3）確定總部年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)表 1－14：某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)表公司名稱 總部年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)ZBNDfp=（ZBfp1OP1＋ZBfp2OP2＋ZBfp3OP3+ ZBfp4OP4＋ZBfp5OP5＋ZBfp6OP6＋ZBfp7OP7＋ZBfp8OP8＋ZBfp9OP9）/ OP5. 確定進(jìn)入階段地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)（1）確定總部高管人員崗位系數(shù)表 1－15：目標(biāo)凈利潤(rùn)預(yù)測(cè)表項(xiàng)目 崗位1崗位2崗位3崗位4崗位5崗位6崗位7崗位8項(xiàng)目934 / 56崗位系數(shù)GWxs1 GWxs2 GWxs 3GWxs 4GWxs 5GWxs 6GWxs 7GWxs 8GWxs 9崗位系數(shù)合計(jì)ZBGWxs＝GWxs1＋GWxs2＋GWxs3＋GWxs4＋GWxs5＋GWxs6＋GWxs7＋GWxs8＋GWxs9（2）確定非成熟地區(qū)公司經(jīng)理層崗位系數(shù)表 1－17：崗位系數(shù)表項(xiàng)目 崗位1崗位2崗位3崗位4崗位5崗位6崗位7崗位8項(xiàng)目9崗位系數(shù)GWxs1 GWxs2 GWxs 3GWxs 4GWxs 5GWxs 6GWxs 7GWxs 8GWxs 9崗位系數(shù)合計(jì)DQGWxs＝GWxs1＋GWxs2＋GWxs3＋GWxs4＋GWxs5＋GWxs6＋GWxs7＋GWxs8＋GWxs9表 1－18：年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)表公司名稱 XXXX 公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)DQNDfp= ZBNDfpDQGWxs/（ZBGWxs+ DQGWxs）35 / 56總部薪酬激勵(lì)機(jī)制薪酬現(xiàn)狀分析薪資水平不具有競(jìng)爭(zhēng)力目前中海的薪資水平與外部市場(chǎng)水平相比較存在“有等級(jí)的差異” ，所謂“有等級(jí)的差異”是指普通員工及中低層管理者的薪資水平較有競(jìng)爭(zhēng)力，基本同外部?jī)r(jià)格持平；中高層管理者的整體薪資水平不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，總體水平較低。（一） 改善薪酬管理體系的原則1. 區(qū)別對(duì)待的原則注意對(duì)中海骨干員工與一般員工的區(qū)別對(duì)待，既要考慮到骨干員工的公司的重要程度，同時(shí)保護(hù)一般員工的積極性。通過(guò)制度打破部分的“平均主義” ，使薪資標(biāo)準(zhǔn)的差額同職位貢獻(xiàn)的差別、員工付出的區(qū)別得到體現(xiàn)。根據(jù)中海的員工來(lái)源的特殊性，員工進(jìn)入中海系39 / 56統(tǒng)日開(kāi)始起計(jì)。中海地產(chǎn)薪酬管理的外部公平原則是保證企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)外部人才產(chǎn)生應(yīng)有的吸引力。溝通交往能力：該職務(wù)所需要的激勵(lì)溝通，協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面人際交往技巧及溝通能力。第二級(jí)：咨詢性作用，提出意見(jiàn)或建議，補(bǔ)充、解釋與說(shuō)明或有一定貢獻(xiàn)。表 2－3：業(yè)務(wù)部門(mén)重要度調(diào)查結(jié)果重要度排序1 2 3 4 5 6 7部門(mén) 投資設(shè)計(jì) 經(jīng)營(yíng) 地盤(pán) 合約 工程 客戶服務(wù)積分 284 231 182 159 154 146 104表 2－4 管理部門(mén)重要度調(diào)查結(jié)果重要度排序1 2 3 4部門(mén) 人力資源 財(cái)務(wù)資金 行政公關(guān) 信息積分 161 138 87 6445 / 563. 根據(jù)職位調(diào)查結(jié)果和部門(mén)重要度系數(shù)確定職位序列表根據(jù)職位調(diào)查結(jié)果和部門(mén)重要度系數(shù)確定職位序列表（見(jiàn)文件《職位序列表》 ） ，同時(shí)可以確定各職位的薪酬等級(jí)如表 2－5 所示。（3）計(jì)點(diǎn)職務(wù)評(píng)價(jià)方法適用范圍計(jì)點(diǎn)職務(wù)評(píng)價(jià)法要求：只根據(jù)被評(píng)職務(wù)本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其職務(wù)描述為基礎(chǔ)，不考慮擔(dān)任該職務(wù)特定人44 / 56物的特點(diǎn)與情況，也不需考慮外界人才市場(chǎng)的價(jià)格與條件；僅考慮該職務(wù)相對(duì)于本公司的貢獻(xiàn)，不必考慮其它公司或其它行業(yè)該職務(wù)的情況。包括以下兩個(gè)衡量因素：43 / 56思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對(duì)擔(dān)任職務(wù)人員的思維所設(shè)的限制思維難度：職務(wù)需要擔(dān)任者進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度大小，從幾乎無(wú)需動(dòng)多少腦筋只需按老規(guī)矩做的第一級(jí)，到完全無(wú)先例可供借鑒的