【正文】 員工極大的心靈震撼，唏噓不止，達(dá)到無聲勝有聲的效果。激勵機(jī)制：工作的過程既是實(shí)現(xiàn)組織和團(tuán)體目標(biāo)的過程，也是實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)的過程，組織目標(biāo)與員工目標(biāo)應(yīng)該成為命運(yùn)的統(tǒng)一體。人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對于大多數(shù)員工來說，工作還滿足了他們社會交往的需要。如果一個人的職業(yè)計(jì)劃不能在組織內(nèi)實(shí)行，那么這個人遲早會離開這家企業(yè)。：些都應(yīng)該有規(guī)則、程序可循。薪酬管理的特點(diǎn)薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在 以下三個方面：：薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦久恳晃粏T工的切身利益。公司工資管理的主要內(nèi)容包括薪酬計(jì)劃的制訂、薪酬制度的管理、薪酬額度的管理等。公司技能工資評審方案一、技能工資的評審原則技能工資的評審，以過去一年內(nèi)本人的技能水平及其工作成績的審核為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上，評定技能等級。六、經(jīng)營人員評審要點(diǎn)。、聯(lián)絡(luò)、結(jié)算及其他事務(wù)的處理能力。、正確的處理能力。每年月為考察期，月決定調(diào)整。第二章評審標(biāo)準(zhǔn)第九條：技能工資的評審原則技能工資的評審，以過去一年內(nèi)本人的技能水平及其工作成績的審核為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上，評定技能等級。第十四條：工程人員評審要點(diǎn)一、對工程的規(guī)劃、部署、準(zhǔn)備能力。九、對經(jīng)費(fèi)使用的合理程度。七、對經(jīng)費(fèi)使用的合理程度。五、能否爭取有利的進(jìn)貨渠道。三、現(xiàn)金出納，收支事務(wù)的正確性。第四章附則第十八條：本制度自年月日起實(shí)施。公司工資制度第十條：年薪制須由董事會專門作出實(shí)施細(xì)則。(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條：件確定。(3)獎金在工資總額中占一定百分比(如30%左右)，也可上不封頂。(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)。，工齡計(jì)算從試用期起算。非正式員工工資制第十七條：適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。第二十五條：公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。(3)吐露本身薪金扣發(fā)年終獎金1/2，若因此而招惹是非者扣發(fā)年終獎金。(3)無關(guān)經(jīng)驗(yàn)：學(xué)歷與過去所任職務(wù)完全無關(guān)者不給經(jīng)驗(yàn)薪。(2)人事資料未依規(guī)定隨附核薪單送交時，人力資源部得拒收核薪單，如因此而未能領(lǐng)到當(dāng)月薪金時，由該單位自行負(fù)責(zé)。2）依據(jù)選人名冊，選拔最佳人選。第十一條工員升任領(lǐng)班支領(lǐng)職務(wù)加給。第四條：本公司新進(jìn)人員于試用屆滿后正式任用或因新進(jìn)人員請事假等原因需延長試用期的由直屬主管按試用成績填具試用考核表，經(jīng)送人事管理部門研判后，轉(zhuǎn)呈總管理處協(xié)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理核定。第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，均應(yīng)依照本辦法辦理。外 勤 津 貼第十條凡直接擔(dān)任外勤工作的科長級(含)以下人員，其“工作項(xiàng)目”及“工作時間”均符合下列條件者，應(yīng)發(fā)給外勤津貼，但協(xié)辦人員及司機(jī)等除外。(二)辦理方式：1?各部門主管人員審核后認(rèn)為其“工作項(xiàng)目”及“工作時間”均符合規(guī)定者，簽報(bào)總管理處呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)放，因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時，應(yīng)立即簽呈經(jīng)理注銷(申請及注核核定見表1)。第十四條核發(fā)方式。(三)平均計(jì)算獎金部門：指該部門提供服務(wù)或貢獻(xiàn)的績效無法用數(shù)字單獨(dú)計(jì)算，或無法比照某獨(dú)立計(jì)算獎金部門進(jìn)行本部分獎金的計(jì)算，其獎金額應(yīng)比照公司(事業(yè)部)全部獨(dú)立計(jì)算獎金部門的平均數(shù)進(jìn)行計(jì)算的部門。6?其他特定評核項(xiàng)目。以上獎金計(jì)算的百分比及核發(fā)獎金的最高限額由各分公司自定。第十九條計(jì)算的時間標(biāo)準(zhǔn)。(一)各公司的效率獎金核發(fā)準(zhǔn)則由各事業(yè)部經(jīng)理室及公司總經(jīng)理室指定專人組成小組擬訂，經(jīng)審核小組審核，呈送總經(jīng)理核準(zhǔn)公布實(shí)施，同時報(bào)送總管理處總經(jīng)理室備查，修改時亦與此相同。1?到職未滿6個月者：沒有在本公司經(jīng)歷過任職者依復(fù)職當(dāng)年度無經(jīng)歷新進(jìn)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)核定工資，有經(jīng)歷的任職者另加任職前所認(rèn)定經(jīng)歷應(yīng)加的工資額。第二十五條前條所說停薪留職前服務(wù)年限的計(jì)算，一律自試用之日起開始計(jì)算直至停薪留職之日止。(一)批準(zhǔn)給予特別假或工傷假者。(一)嘉獎一次：加發(fā)相當(dāng)于1日工資額的獎金。第三十三條從業(yè)人員在當(dāng)年度中曾經(jīng)請假或曠職者，其當(dāng)年度的年終獎金依酌情減發(fā)。第三十一條從業(yè)人員的年終獎金發(fā)放日期定為每年的1月20日，但1月20日與農(nóng)歷除夕相距在15日以上時，將農(nóng)歷除夕前第15日定為發(fā)放日。第二十八條從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額應(yīng)根據(jù)公司當(dāng)年度的經(jīng)營效益及個人成 績而定。有經(jīng)歷任職者另加任職前認(rèn)定經(jīng)歷所應(yīng)加的工資額。(一)在停薪留職當(dāng)年度復(fù)職者仍照發(fā)停薪留職前原工資。凡工作績效卓著，對公司有特殊貢獻(xiàn)者，可專門呈請總經(jīng)理核發(fā)特別獎金，金額不予限制。3?各班(或各員工)的工作績效評核不含科長級人員。4?合作外銷產(chǎn)品外銷證件逾期末收額。4?人工費(fèi)及其他費(fèi)用(以可控項(xiàng)目為主，包括直接人工費(fèi)、間接人工費(fèi)、主要器材消耗費(fèi)與維修保護(hù)費(fèi))。(一)獨(dú)立計(jì)算獎金部門：指該部門的獎金依其績效狀況，根據(jù)獎金評核項(xiàng)目進(jìn)行獨(dú)立計(jì)算的部門。效 率 獎 金第十三條適用對象。第十一條發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。第八條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。第九條：本辦法經(jīng)呈準(zhǔn)后公布實(shí)施，修改時亦同。第二條：本公司新進(jìn)職員(司機(jī)、守衛(wèi)人員除外)的任用待遇適用本辦法。(5)新任主管均以主管級最低薪起敘，如原薪已超過主管級最高時，超過部分并入職務(wù)加級。第十條為使公司職員有升遷機(jī)會，以符合公司選拔干部的宗旨，特訂立干部選拔規(guī)定如下：(1)干部選擇，但求惟才是用，并一視同仁，激發(fā)員工的上進(jìn)心，同時為求選拔公正，避免偏差發(fā)生，故組成評審小組。第八條員工的加薪，依據(jù)物價指數(shù)，由人力資源部做成專案，統(tǒng)一調(diào)整，不得隨時個別申請加薪。(1)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)：學(xué)歷與過去所任職務(wù)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)是1年者，提高一級核薪，以10年為限。第三條各級人員的薪金除公司主辦核薪的人員和發(fā)薪的人員與各級直屬主管外，一律保密，如有違反，懲罰如下：(1)主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準(zhǔn)外，不得私自外泄任何人薪金，如有泄露，另調(diào)他職。附則第二十三條：公司每月支薪日為日。、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1－2級。第十五條：關(guān)于工齡工資。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。第十三條：關(guān)于崗位工資。(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占一定百分比(如40%~50%)。第八條：實(shí)行年薪制職員須簽署業(yè)績責(zé)任書，若經(jīng)營業(yè)績不良，則按業(yè)績責(zé)任書的規(guī)定扣減薪酬，但扣減后的年薪均攤到每月后不得低于當(dāng)?shù)卣淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。年薪制第六條：適用范圍。九、能否親切地對待工人和一般員工。第十七條：事務(wù)人員評審要點(diǎn)會計(jì)、總務(wù)、人事及其他事務(wù)人員的評審要點(diǎn)如下所述：一、開票、記賬、計(jì)算、作表的正確性。三、資材是否做到經(jīng)濟(jì)適用，是否能正確地收貨和發(fā)貨。五、與有關(guān)單位保持關(guān)系及信用的能力。七、對安全保衛(wèi)、防災(zāi)等的處理能力。第十三條：評審方法技能工資的評審，按各自的職務(wù)等級進(jìn)行。第七條：嚴(yán)守秘密評審委員對已進(jìn)行的評審結(jié)果，必須嚴(yán)守秘密，不能向他人泄露。第二條：決定技能工資的要素技能工資根據(jù)下述要素綜合確定：員工所具有的知識、經(jīng)驗(yàn)、能力、體力、精力及其他在開展工作時所必需的綜合技能。、工具的使用方法的掌握程度。對同一職務(wù)等級者進(jìn)行評審，按業(yè)務(wù)種類分別進(jìn)行考查，其具體內(nèi)容在下一條及以后諸條中規(guī)定。公司運(yùn)用科的方法和指標(biāo)來分析、確定合理的薪酬總額，常用指標(biāo)包括人事費(fèi)比率(人事費(fèi)/銷售額)、勞動分配率(人事費(fèi)/附加價值)、勞動費(fèi)比率(勞務(wù)費(fèi)用/制造成本)等。：由于敏感性和特權(quán)性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。惠普還在每天上下午設(shè)立專門的休息時間，員工可以放松音樂來調(diào)節(jié)身心，或者利用健身房、按摩椅“釋放自己”。公司用不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。馬斯洛的需要層次論說明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)設(shè)置：目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性和個人價值性影響人的工作興趣、水平。提高物質(zhì)獎勵自然皆大歡喜，但對于因?qū)嵙Σ粷?jì)而力不從心的中小企業(yè)來說，精神獎勵同樣也能達(dá)到良好效果?？v觀當(dāng)今一些優(yōu)秀企業(yè)，他們的工資水平也許并不是最高的，但卻吸引留住了他們所需要的許多優(yōu)秀的人才，原因是這些優(yōu)秀企業(yè)除了給員工經(jīng)濟(jì)收入報(bào)酬外，還滿足了員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個人價值及獲得的學(xué)習(xí)機(jī)會、發(fā)展空間等。另外，作為激勵員工的一種手段，獎金并不是萬能的，期望單純依靠這種管理工具與手段解決所有的問題是不現(xiàn)實(shí)的，企業(yè)需要綜合分析企業(yè)現(xiàn)狀，綜合運(yùn)用各種管理工具與手段。推行的問題需要明確兩個難題：誰來做？怎么做？一般獎金制度的推行，企業(yè)有兩種做法：第一種是自己做，就是由公司的人力資源部門或者相關(guān)的管理部門來做；第二種是借助外力，就是尋找外部的咨詢機(jī)構(gòu)操作?，F(xiàn)實(shí)中我們無論是采用獎金制還是提成制都會遇到一個問題，就是采取什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來評價銷售人員，因?yàn)椴煌臉?biāo)準(zhǔn)會得到不同的結(jié)果。這樣，經(jīng)常表現(xiàn)差的員工，時間長了，自然就沒有人愿意與其共為一組了，該員工就自然會被淘汰。那么，在項(xiàng)目獎金的總額確定以后，項(xiàng)目組內(nèi)部成員的獎金應(yīng)該如何發(fā)放呢？針對這個問題，一般有兩種不同的做法：一種是分別設(shè)定項(xiàng)目組內(nèi)各成員的考核標(biāo)準(zhǔn)，然后按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。不同類別的員工獎金特點(diǎn)是不同的，在此，我們不可能對企業(yè)中不同類型、層次員工的獎金發(fā)放特點(diǎn)進(jìn)行詳細(xì)的探討。能力不同的員工如何公平在企業(yè)中都會存在這么一種情況，兩個員工的職位相同，一個能力強(qiáng)，一個能力差，一般而言，上級布置工作任務(wù)時，往往會把艱巨的任務(wù)交給能力強(qiáng)的人，久而久之，能力越強(qiáng)的人工作也會越多。比如，銷售難以展開的地區(qū)，所劃定的區(qū)域就非常大，而銷售容易開展的地方，所分配的地域相對就比較小。在設(shè)計(jì)獎金的時候，需要考慮機(jī)會的公平。，而不能到最后再來確定評價標(biāo)準(zhǔn)如果是事后再制定，那么其存在就基本沒有什么意義了。說到公平，就不能不提到另外一個問題——“標(biāo)準(zhǔn)”問題。 分配獎金的目的獎金無疑是薪酬里面非常重要的一塊，是企業(yè)管理者、人力資源部門和員工關(guān)注的焦點(diǎn)?！痹谡{(diào)研時一個銷售人員這么對我說。我在與一位分公司經(jīng)理做訪談的時候，他跟我說：“現(xiàn)在公司人員越來越多，薪酬成了我現(xiàn)在最大的一塊心病，尤其是發(fā)獎金的時候，我感覺自己像死過一次一樣。在平安集團(tuán)的網(wǎng)站上，可以找到投資者關(guān)系小組4位成員的聯(lián)系電話及手機(jī)。2006年，；中國太保沒有具體公布高管報(bào)酬，但其董事長、執(zhí)行董事、其中500萬元以上1人。薪酬與港股表現(xiàn)息息相關(guān)事實(shí)上，平安高管層的高薪在業(yè)內(nèi)并非新聞，按2006年內(nèi)地上市公司年報(bào)披露，平安當(dāng)年就有四大高管年薪過千萬，成為2006年A股上市公司四大最貴高管，收入遠(yuǎn)高于深發(fā)展外籍董事長兼首席執(zhí)行官法蘭克紐曼（2006年稅后收入995萬）；而2007年7月《福布斯》中文版首度推出“中國上市公司最貴老板”榜單，即非國有上市公司薪酬最高的高管人員?！傲嚎偣べY最高主要是因?yàn)樗诒姸鄧H知名的保險公司任過要職，公司需花重金才能力邀其加盟。與此相對，2007年年報(bào)顯示，馬明哲、孫建一兩人其實(shí)99％的稅前獎金都來自期權(quán)獎勵。據(jù)中國平安2007年年報(bào)披露，較往年同期增長約122％。一時間，坊間議論紛紛：，市值縮水近2/3，平安高層拿高薪有何根據(jù)？解密16600萬有多少來自期權(quán)？從收入構(gòu)成來看，馬明哲的稅后工資津貼/福利變化不算大，最大增長來自獎金，（包括捐贈）——記者計(jì)算發(fā)現(xiàn)，這一增長幾乎全來自去年6月到期的期權(quán)激勵。工資獎金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)。周期過短，公司看不見利潤，無從回報(bào)銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術(shù)，而這把手術(shù)刀就是制定銷售人員的薪酬激勵方案。試用過后，根據(jù)試用期考試成績，由部/課負(fù)責(zé)人提出建議并填寫員工薪級調(diào)整表，經(jīng)人力資源部及主管領(lǐng)導(dǎo)審核報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后確定，制造部每年根據(jù)員工綜合考核成績擬定調(diào)整薪級報(bào)告，經(jīng)人力資源部初審，報(bào)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)執(zhí)行。職務(wù)津貼：給予領(lǐng)班人員的職務(wù)補(bǔ)貼，職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)暫定為50元/人。崗位績效考核成績與出勤掛鉤后，員工薪資表中同樣按缺勤天數(shù)扣發(fā)工次，人力資源部對員工缺勤進(jìn)行每月匯總，年終考核時，根據(jù)《請假、休假管理規(guī)定》中的有關(guān)規(guī)定處理。員工崗位績效核定的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)由各部/課制定，實(shí)行百分制；考核分布比例由各部/各課根據(jù)實(shí)際情況制定，人力資源部對績效考核總額進(jìn)行控制。二、薪資結(jié)構(gòu)：員工薪資由基礎(chǔ)薪資、年資、職務(wù)薪資(崗位薪資)、崗位績效薪資、加班津貼、全勤津貼和其它獎勵構(gòu)成。計(jì)算公式如下：月工資工作時間比例工作表現(xiàn)比例工作時間比例：以六個月為標(biāo)準(zhǔn)，至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間比例為1。第一篇：薪酬制度大全薪酬制度 目的: 提供公平的待遇、均等的機(jī)會，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長。月獎金: 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻(xiàn)而定 的表彰方式半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。某電子公司員工薪資制度一、規(guī)范公司領(lǐng)班及以下員工薪資計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)按勞分配原則，提升團(tuán)隊(duì)士氣及企業(yè)效益。基礎(chǔ)薪資計(jì)算方法如下： 基礎(chǔ)薪資=日薪資╳當(dāng)月實(shí)際作業(yè)天數(shù)崗位績效薪資: 崗位績效薪資是員工薪資結(jié)構(gòu)中直接與員工崗位和每月考核成績、公司效益掛鉤部分，按月發(fā)放，該基數(shù)隨公司的效益不定期進(jìn)行調(diào)整。D、曠工累計(jì)超過2天，不參加當(dāng)月崗位績效考核，并給予書面警告一次。全勤津貼：對滿勤員工的獎勵津貼，標(biāo)準(zhǔn)為每月30元。確定工站的，薪級定為相應(yīng)工站的日薪資下限，未確定工站的，薪級定為10級。銷售團(tuán)隊(duì)薪酬激勵的設(shè)計(jì)某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系