【正文】 第一篇：薪酬制度大全薪酬制度 目的: 提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發(fā)展與成長。 適用范圍：適用于*公司所有員工 內(nèi)容 新雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整（高、低）員工的薪級。 根據(jù)公司政策，工資每年7月調(diào)整一次。 因國家相關政策、行政法規(guī)變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調(diào)整。 工資構成：本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。月獎金: 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻而定 的表彰方式半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。計算公式如下：月工資工作時間比例工作表現(xiàn)比例工作時間比例：以六個月為標準，至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間比例為1。加班費計算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元補助休息日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*200%*加班時間(天)節(jié)假日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*300%*加班時間(天) 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下算式計算:（實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額 支付方式：員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工員工工資以月為單位計算（考勤計算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放 工資正常支付日為次月3日、10日 中途離職：若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。 根據(jù)國家以及公司有關規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除 （養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金）中個人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據(jù)自身情況,聲明放棄此項保險 （如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等） 薪酬保密。，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。某電子公司員工薪資制度一、規(guī)范公司領班及以下員工薪資計發(fā)標準，體現(xiàn)按勞分配原則，提升團隊士氣及企業(yè)效益。二、薪資結構：員工薪資由基礎薪資、年資、職務薪資(崗位薪資)、崗位績效薪資、加班津貼、全勤津貼和其它獎勵構成。員工標準工作餐和住宿由公司全額補助（水電費由公司定額補貼,超出部分由員工自理）。員工薪資扣除項目為：房租及水電超出部分、社保費及違規(guī)罰款等。三、薪資系列：員工薪資初級、日薪資標準及其相對應的崗位績效工資基數(shù)詳見下表。四、薪資計算方法基礎薪資：基礎薪資是員工正常工作時間內(nèi)的工作報酬，以日薪資形式計算，按月發(fā)放。每個財務年度結束，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，員工薪資普調(diào)一次，調(diào)整根據(jù)每年6月、12月績效綜合考核結果進行。其它時間，除入職、換崗、轉正外，一律不進行薪資調(diào)整，特殊情況，必須經(jīng)總經(jīng)理以上人員批準方可執(zhí)行?；A薪資計算方法如下： 基礎薪資=日薪資╳當月實際作業(yè)天數(shù)崗位績效薪資: 崗位績效薪資是員工薪資結構中直接與員工崗位和每月考核成績、公司效益掛鉤部分，按月發(fā)放，該基數(shù)隨公司的效益不定期進行調(diào)整。員工崗位績效核定的內(nèi)容和標準由各部/課制定，實行百分制；考核分布比例由各部/各課根據(jù)實際情況制定，人力資源部對績效考核總額進行控制。崗位績效薪資=崗位績效薪資基數(shù)╳考核系數(shù) 崗位績效考核結果、系數(shù)及分布比例的對應關系考核結果 S（杰出）A（優(yōu)秀）B（良好）C（合格）D（不合格）考核系數(shù) 考核分值 90100 8089 7079 6069 60以下1)、新入職員工當月工作不滿一個月者,不參加當月崗位績效考核。2)、崗位績效考核成績=各項考核分相加扣除分(各項違規(guī)扣分及缺勤扣分)。3)、有下列情況者，不能參加當月績效考核。A、請事假：超過2天（含2天），不能參加當月崗位績效考核。B、請病假：超過3天（含3天），不能參加當月崗位績效考核。C、遲到、早退：超過2次/月，不參加當月績效考核。D、曠工累計超過2天，不參加當月崗位績效考核，并給予書面警告一次。崗位績效考核成績與出勤掛鉤后，員工薪資表中同樣按缺勤天數(shù)扣發(fā)工次，人力資源部對員工缺勤進行每月匯總，年終考核時，根據(jù)《請假、休假管理規(guī)定》中的有關規(guī)定處理。年資：以員工在公司服務年限為標準發(fā)放薪資，標準如下：職 齡 第1年 第2年 第3年 第4年 第5年 第6年以上 年 資 0元 20元 40元 60元 80元 100元加班津貼：加班津貼是員工加班工作時間內(nèi)的工作報酬，每月核算，按月發(fā)放。根據(jù)勞動法有關規(guī)定，員工每周正常工作時間為40小時，超過部分應視為加班，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況可安排工休。日常加班（周一至周五）每小時的加班津貼=日薪資247。8 周六、周日每小時的加班津貼=日工資247。82 國家法定休假日每小時的加班津貼=日工次=247。83月加班津貼=∑日常加班津貼+∑周六、周日加班津貼+∑法定休假日加班津貼。全勤津貼：對滿勤員工的獎勵津貼，標準為每月30元。職務津貼：給予領班人員的職務補貼，職務津貼標準暫定為50元/人。崗位津貼：給予特殊工站人員發(fā)放的薪資補貼。由于各工站復雜程度不一致，對培訓上崗難度大，勞動強度高的工站給予一定的崗位系數(shù)，根據(jù)工站（指有崗位系數(shù)且產(chǎn)量可量化）的上崗日期、質量、產(chǎn)量由領班對其考核，以激勵員工。1）重要工位如下（）：焊錫機工站、端子機工站、剪切員工站；2）特殊工位如下（）：修理工站、物料員、統(tǒng)計員、IQC、OQC、IPQC。崗位薪資的考核： 月有效工作天數(shù)—請假天數(shù)崗位薪資=——————————————額定補貼金額（元）月有效工作天數(shù)額定補貼金額=2元/天月有效工作天數(shù)K（K為崗位系數(shù)）五、員工薪級確認及調(diào)整員工試用期一般為三個月，試用期間一般只計發(fā)基礎薪資，不享受其它項目薪資，但因表現(xiàn)優(yōu)良提前轉正的，可按正式員工的薪資計發(fā)。如在試用期內(nèi)提前能獨立上崗作業(yè)的員工，由領班對其試用期天數(shù)進行調(diào)整，并記錄于考勤表上，課長及經(jīng)理負責審核。領班在考勤表上作記錄時，需注明該員工獨立上崗的日期，試用期薪級由部/課負責人提出建議并填寫員工薪級調(diào)整表，經(jīng)主管領導及人力資源部審核報總經(jīng)理批準后確定。確定工站的，薪級定為相應工站的日薪資下限，未確定工站的，薪級定為10級。試用過后，根據(jù)試用期考試成績，由部/課負責人提出建議并填寫員工薪級調(diào)整表，經(jīng)人力資源部及主管領導審核報總經(jīng)理批準后確定，制造部每年根據(jù)員工綜合考核成績擬定調(diào)整薪級報告，經(jīng)人力資源部初審，報總經(jīng)理審核批準執(zhí)行。員工工種如有變動，其薪資標準轉入變動后相應工站的薪資范圍內(nèi)（以15日為期限，即15日以前轉入新工站的按新工站計薪，15日以后轉入新工站的按老工站計薪）。需確定薪級的，由課/部負責人提出建議并填寫員工薪級調(diào)整表,經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審核批準執(zhí)行。六、薪資發(fā)放：員工薪資發(fā)放時間為每月25日左右，當月發(fā)放上月工資。如遇節(jié)假日順延。七、附則：本制度由人力資源部擬制，經(jīng)褚總經(jīng)理、職能部門經(jīng)理例會討論通過，總經(jīng)理批準后實施。如有變更亦同。銷售團隊薪酬激勵的設計某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術，而這把手術刀就是制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：一、對于大型通信設備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低于成本價銷售，根本無利潤可以返點。二、銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。三、大型設備成交額很大，業(yè)務員的銷售提成遠遠高于小型設備的銷售，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。四、大型項目一般是團隊合作，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理親自領導，需要公司其他部門緊密配合，如何將利潤分給所有參與項目的人，分配原則是什么，這些問題都是銷售返點模式難以回答的。通過對以上問題的分析，這個公司設計了一套量身定做的工資獎金方案。首先，對兩個銷售團隊重新進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行了不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。一個企業(yè)組織結構的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務。在我們試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應該考慮下面的幾個方面：一、建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜。二、業(yè)務指標設計合理，確保指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作。三、注意對新政策的溝通，使上下級理解支持新政策。四、工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，做到說話算數(shù)。(end)，年薪6600萬,平安馬明哲憑的什么 自今年一月高調(diào)宣布1200多億再融資計劃以來，上周四，媒體再次聚焦中國平安：以平安董事長馬明哲為首的高管薪酬2007年出現(xiàn)“超乎業(yè)績”的暴漲。年報顯示，中國平安有3名董事及高管2007年的稅前薪酬超過了4000萬元，，刷新A股上市公司高管的薪酬最高紀錄。一時間，坊間議論紛紛：，市值縮水近2/3，平安高層拿高薪有何根據(jù)？解密16600萬有多少來自期權？從收入構成來看，馬明哲的稅后工資津貼/福利變化不算大，最大增長來自獎金，（包括捐贈）——記者計算發(fā)現(xiàn)，這一增長幾乎全來自去年6月到期的期權激勵。去年恰逢首批期權兌現(xiàn)“2007年管理層收入的增長，主要來源有兩部分，一是4年前設置的與H股股價掛鉤的虛擬期權長期獎勵計劃的兌現(xiàn)，二是2007年業(yè)績高速增長產(chǎn)生的績效獎金?！睂τ谕饨缳|疑，平安方面上周給出了這樣的答復。據(jù)平安方面介紹，中國平安于2004年6月24日在香港上市時，就建立了虛擬股票增值權形式的長期獎勵計劃制度，對績效優(yōu)秀的高級管理人員及若干主要員工實施長期獎勵計劃。該長期獎勵計劃是以虛擬股票增值權形式設計的，公司并不根據(jù)此計劃發(fā)行股份。平安相關人士告訴記者，為避免過度激勵及追求短期利潤，公司還對期權的兌付規(guī)定了不少限制條件：比如，規(guī)定了每一年的期權獎勵總額不得超過當年凈利潤（國際財務報告準則）4％；另外，首批獲得的虛擬期權兌現(xiàn)也分3年進行，每年只能兌現(xiàn)其中的1/3。按照上述設置，中國平安從2004～2008每年根據(jù)員工的績效和貢獻，經(jīng)評比并報公司董事會薪酬委員會批準后確定人選與授予份數(shù)，其中2004年首次授予時以公司H股上市時發(fā)行價（）作為授予價，授出4192萬份，該部分可在2007年、2008年；另外，2005年授出1572萬份，；2006年授出1572萬份?！?007年6月剛好是首批計劃到期的日子！”平安相關人士表示，按照上述長期獎勵計劃的設置，期權于去年兌現(xiàn)，到期日價格取2007年6月24日到期日當日收盤價和前5天的股票收市價均價中的較低值。據(jù)中國平安2007年年報披露，較往年同期增長約122％。其中，與業(yè)績表現(xiàn)掛鉤的年度績效獎金，以及長期激勵首期首次支付金額占其2007年總收入超過80％。馬明哲孫建一獎金99％來自期權值得注意的是，在2007年報中并未提及馬明哲等平安高層個人獲授予的虛擬期權份數(shù)，只是籠統(tǒng)地稱：“截至2007年12月31日，公司授予關鍵崗位人員（包括董監(jiān)事）2000萬份?！辈贿^，經(jīng)過多方調(diào)查，記者在2004年的年報里發(fā)現(xiàn)蛛絲馬跡：2004年的年報顯示，平安當年共授出期權4192萬份，其中，兩名執(zhí)行董事獲得609萬份，其他高管獲得385萬份。記者獲悉，平安H股上市當年只有兩名執(zhí)行董事，分別是馬明哲和孫建一。換言之，作為平安兩名創(chuàng)業(yè)元老，馬明哲和孫建一兩人一共拿到了609萬份首批期權。記者了解到，2007年6月24日恰逢港股休市。按計劃，首批行權數(shù)為203萬份，則馬明哲和孫建一可通過虛擬期權共獲得期權獎勵203萬()（當時匯率）=8351萬人民幣。與此相對，2007年年報顯示，馬明哲、孫建一兩人其實99％的稅前獎金都來自期權獎勵。解密2高薪酬是否物有所值？平安人力資源有關負責人表示，公司近年取得長足發(fā)展，與薪酬激勵不無關系。有跡象表明，平安接下來在員工激勵上還將有更大動作。平安的人事制度，被