【正文】 門、地方管理機(jī)構(gòu)等的交涉能力。評(píng)審委員會(huì)提出評(píng)審意見，由公司總經(jīng)理及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人協(xié)商后確定。對(duì)于能力低下者，亦可實(shí)行降薪。、訂貨、收貨、保管的正確性與迅速性。、記賬、計(jì)算、做表的迅速性。、結(jié)算及其他事務(wù)的處理能力。組成評(píng)審委員會(huì)的各委員，原則上由各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人提名，經(jīng)公司總經(jīng)理與有關(guān)部門負(fù)責(zé)人協(xié)商后確定。因公司中存在各類人員，薪酬制度的具體形式往往需要多種薪酬制度結(jié)合運(yùn)用。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。惠普的管理者認(rèn)為，良好的辦公環(huán)境一方面能提高員工的工作效率，另一方面能確保員工們的身心健康。這包括：員工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會(huì)關(guān)系和心理狀況；員工對(duì)單位、整個(gè)組織的認(rèn)同感或疏離感；以及組織內(nèi)單位，部門與部門之間的關(guān)系等。改善企業(yè)內(nèi)部員工的人際關(guān)系。注重員工興趣的激發(fā)和培養(yǎng)。尤其是對(duì)于高層次的人才和知識(shí)型的員工，內(nèi)在的心理報(bào)酬很大程度上左右著工作滿意度和員工的工作績效。他們渴望從工作中得到樂趣和享受，而不只是為了賺取更多的工資。獎(jiǎng)金在企業(yè)中作為一種重要的激勵(lì)員工的手段，需要根據(jù)企業(yè)情況的變化逐步變化。我們知道，任何措施都有可能是雙刃劍，主要看企業(yè)當(dāng)時(shí)所面臨的主要矛盾是什么，當(dāng)主要矛盾發(fā)生變化后，策略措施也應(yīng)該相應(yīng)地發(fā)生變化。另一種是獎(jiǎng)金制，指預(yù)先設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，達(dá)到目標(biāo)后給予事先設(shè)定好的一個(gè)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。有人能力高、有人能力低；有人工作積極、有人工作消極等因素，都會(huì)產(chǎn)生了不公平的現(xiàn)象。單純以項(xiàng)目金額作為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)是有問題的，我們需要對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，既要考慮項(xiàng)目的金額，還要考慮項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)、客戶難易度以及項(xiàng)目的創(chuàng)新性，也就是說要綜合各種因素對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)級(jí)。 營銷團(tuán)隊(duì)與營銷人員的獎(jiǎng)金發(fā)放每個(gè)企業(yè)都有很多部門，包括業(yè)務(wù)部門，如生產(chǎn)、銷售、采購、研發(fā)等與生產(chǎn)經(jīng)營直接相關(guān)的部門，有職能部門，如財(cái)務(wù)、人力資源等部門。從財(cái)務(wù)角度來看，上面幾種方式對(duì)哪些對(duì)公司貢獻(xiàn)大的分公司、銷售片區(qū)更應(yīng)該受到激勵(lì)。但是這個(gè)辦法只能適用于高層管理人員，而基層管理人員卻無法頻繁的調(diào)配。所以，這里所說的公平并不是指結(jié)果的公平，結(jié)果的公平不但起不到激勵(lì)的作用，反而會(huì)降低效率，以往國有企業(yè)的大鍋飯便是這樣的。，是上下一致認(rèn)可的如果沒有對(duì)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的共同認(rèn)可，那么操作起來也就達(dá)不到預(yù)先設(shè)想的目的。不公平的制度必然會(huì)導(dǎo)致人的惰性產(chǎn)生，如果有人不勞而獲的話，就會(huì)鼓勵(lì)大家都去采取這樣的方式。由此可見，在這套方案既沒有標(biāo)準(zhǔn)，又不能體現(xiàn)公平性的情況下，員工自然不滿意，最后不但一線銷售人員流失，營銷部長、辦事處主任等直線銷售管理干部，也頻繁被同行業(yè)競爭對(duì)手挖走，給公司帶來了巨大的損失。這種隱憂我們?cè)谧鲎稍冺?xiàng)目的過程中經(jīng)常會(huì)碰到。平安股價(jià)下跌較多，在考慮高管薪酬時(shí)，應(yīng)該是因素之一?！芭c一些新興保險(xiǎn)公司省級(jí)分公司老總動(dòng)輒百萬的年薪相比，馬明哲的年薪根本不算多！”據(jù)媒體報(bào)道，香港去年的“打工皇帝”是和記黃埔的董事總經(jīng)理霍建寧。解密4薪酬比同類公司高嗎？對(duì)于平安高管薪酬，坊間還有一個(gè)疑問是，對(duì)比其他公司，平安高管的薪酬是否太高？雖然年報(bào)披露尚未結(jié)束，但已有市場人士預(yù)計(jì)，馬明哲超過6000萬元的高薪，有望拔得國內(nèi)上市公司老總年薪頭籌，在其他金融機(jī)構(gòu)中無人能夠相比。在近20多年的時(shí)間里，公司取得了長足發(fā)展，與這種激勵(lì)不無關(guān)系。針對(duì)平安高管的高薪現(xiàn)象，記者去年曾與平安新聞發(fā)言人盛瑞生有過交流。記者了解到，2007年6月24日恰逢港股休市。按照上述設(shè)置，中國平安從2004～2008每年根據(jù)員工的績效和貢獻(xiàn)，經(jīng)評(píng)比并報(bào)公司董事會(huì)薪酬委員會(huì)批準(zhǔn)后確定人選與授予份數(shù)，其中2004年首次授予時(shí)以公司H股上市時(shí)發(fā)行價(jià)（）作為授予價(jià)，授出4192萬份，該部分可在2007年、2008年；另外，2005年授出1572萬份，；2006年授出1572萬份。(end)，年薪6600萬,平安馬明哲憑的什么 自今年一月高調(diào)宣布1200多億再融資計(jì)劃以來，上周四，媒體再次聚焦中國平安：以平安董事長馬明哲為首的高管薪酬2007年出現(xiàn)“超乎業(yè)績”的暴漲。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點(diǎn)，為銷售人員設(shè)計(jì)不同的能力要求。同時(shí)，很多時(shí)候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低于成本價(jià)銷售，根本無利潤可以返點(diǎn)。如有變更亦同。領(lǐng)班在考勤表上作記錄時(shí)，需注明該員工獨(dú)立上崗的日期，試用期薪級(jí)由部/課負(fù)責(zé)人提出建議并填寫員工薪級(jí)調(diào)整表，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部審核報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后確定。83月加班津貼=∑日常加班津貼+∑周六、周日加班津貼+∑法定休假日加班津貼。C、遲到、早退：超過2次/月，不參加當(dāng)月績效考核。其它時(shí)間，除入職、換崗、轉(zhuǎn)正外，一律不進(jìn)行薪資調(diào)整，特殊情況，必須經(jīng)總經(jīng)理以上人員批準(zhǔn)方可執(zhí)行。，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開除的處分。 工資構(gòu)成：本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補(bǔ)貼、月獎(jiǎng)金、半年獎(jiǎng)、加班費(fèi)、其它收入等。 適用范圍：適用于*公司所有員工 內(nèi)容 新雇傭的員工、公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級(jí)。加班費(fèi)計(jì)算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元補(bǔ)助休息日:加班工資=(基本工資＋補(bǔ)貼)/22*200%*加班時(shí)間(天)節(jié)假日:加班工資=(基本工資＋補(bǔ)貼)/22*300%*加班時(shí)間(天) 員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。員工標(biāo)準(zhǔn)工作餐和住宿由公司全額補(bǔ)助（水電費(fèi)由公司定額補(bǔ)貼,超出部分由員工自理）。崗位績效薪資=崗位績效薪資基數(shù)╳考核系數(shù) 崗位績效考核結(jié)果、系數(shù)及分布比例的對(duì)應(yīng)關(guān)系考核結(jié)果 S（杰出）A（優(yōu)秀）B（良好）C（合格）D（不合格）考核系數(shù) 考核分值 90100 8089 7079 6069 60以下1)、新入職員工當(dāng)月工作不滿一個(gè)月者,不參加當(dāng)月崗位績效考核。年資：以員工在公司服務(wù)年限為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，標(biāo)準(zhǔn)如下：職 齡 第1年 第2年 第3年 第4年 第5年 第6年以上 年 資 0元 20元 40元 60元 80元 100元加班津貼：加班津貼是員工加班工作時(shí)間內(nèi)的工作報(bào)酬，每月核算，按月發(fā)放。崗位津貼：給予特殊工站人員發(fā)放的薪資補(bǔ)貼。員工工種如有變動(dòng)，其薪資標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)入變動(dòng)后相應(yīng)工站的薪資范圍內(nèi)（以15日為期限，即15日以前轉(zhuǎn)入新工站的按新工站計(jì)薪，15日以后轉(zhuǎn)入新工站的按老工站計(jì)薪）。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。三、大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的銷售提成遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的銷售，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對(duì)自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。在我們?cè)囆行碌男匠昙?lì)方案時(shí)，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對(duì)的聲音不絕于耳。去年恰逢首批期權(quán)兌現(xiàn)“2007年管理層收入的增長，主要來源有兩部分，一是4年前設(shè)置的與H股股價(jià)掛鉤的虛擬期權(quán)長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的兌現(xiàn)，二是2007年業(yè)績高速增長產(chǎn)生的績效獎(jiǎng)金。其中，與業(yè)績表現(xiàn)掛鉤的年度績效獎(jiǎng)金，以及長期激勵(lì)首期首次支付金額占其2007年總收入超過80％。解密2高薪酬是否物有所值？平安人力資源有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，公司近年取得長足發(fā)展，與薪酬激勵(lì)不無關(guān)系。此外，我們公司一直在按國際化的管理運(yùn)作，但高管薪酬體系和國際同等規(guī)模的大公司比仍有一定差距。中國平安保險(xiǎn)董事長兼首席執(zhí)行官馬明哲奪冠。而在這一年，馬明哲的稅前報(bào)酬和稅后報(bào)酬分別為2351萬元、。記者撥通其中金紹梁的電話，被告知需要由品牌經(jīng)理負(fù)責(zé)回答。拿出多少獎(jiǎng)金出來發(fā)？獎(jiǎng)金如何分配？怎么評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)？怎么掛鉤？怎么保證公平？……都是問題。因此該公司的一線銷售人員流動(dòng)性特別大，在公司工作超過一年以上的，不足10%，相對(duì)而言，公司的輔助部門，尤其是非關(guān)鍵崗位上的員工都不愿意走，因?yàn)樵率杖胂鄬?duì)同行業(yè)來說，是非?？捎^的。員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)最敏感，更直白地說，員工對(duì)薪酬最敏感，無論企業(yè)中什么層次的員工，都對(duì)這個(gè)問題表現(xiàn)出極大的關(guān)注。因?yàn)槿绻?，就一定要有一個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)”，按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，才有可能公平。就像體育比賽一樣，肯定是先有一套比賽規(guī)則，然后進(jìn)行競技，最后給出成績。但是如何才能做到機(jī)會(huì)公平呢？公平分配，首先需要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，確定一個(gè)上下共識(shí)的標(biāo)準(zhǔn)后，再按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，最后，根據(jù)衡量的結(jié)果進(jìn)行分配，這是公平的一個(gè)重要前提。這樣可以從理論上保障大家都有獲得獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)。但是企業(yè)不同于家庭，如果長此以往，對(duì)能者就是一種不公平。在本文中，只對(duì)企業(yè)中最關(guān)注的營銷人員和營銷團(tuán)隊(duì)，這兩種典型的銷售類型的獎(jiǎng)金發(fā)放的特點(diǎn)進(jìn)行初步的討論，希望能對(duì)讀者起到一個(gè)拋磚引玉的作用。按照這種標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放有一個(gè)前提，就是項(xiàng)目組內(nèi)部的分工是比較明確的，而且每個(gè)分工的成果相對(duì)而言比較清晰。這種按照固定比例發(fā)放獎(jiǎng)金，再加上自由組合的模式，雖然在一定程度上可以解決發(fā)獎(jiǎng)金的不公平問題，但同時(shí)又帶來了新的問題，就是不但工作態(tài)度不好、差錯(cuò)多的人沒有人愿意要，新手也同樣沒有人愿意要了。但是不管采取哪種模式，銷售額都是一個(gè)很重要的指標(biāo)，只不過提成制是直接用銷售額，而獎(jiǎng)金制一般是用銷售目標(biāo)達(dá)成率。無論是自己推行還是請(qǐng)外部咨詢機(jī)構(gòu)推行，我們都要注意采用逐步推行的辦法，建議先從上到下，也就是以先高層、再中層、最后基礎(chǔ)的方式推行。不可忽視員工的“心理報(bào)酬”目前許多企業(yè)的人力資源管理者在設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系時(shí)，往往只注重員工的經(jīng)濟(jì)收入等物質(zhì)報(bào)酬，而忽視了員工的心理報(bào)酬，最后導(dǎo)致企業(yè)雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、滿意度仍然不高，嚴(yán)重的甚至跳槽。相反，過多地看重物質(zhì)激勵(lì)因素而忽視了員工的心理因素的作用，不僅會(huì)達(dá)不到預(yù)期的效果，反而會(huì)帶來如下一些負(fù)面的影響：企業(yè)為爭取或留住某些優(yōu)秀的人才不得不增加工資開支，導(dǎo)致企業(yè)的人工成本不斷上升。記住，一句祝福的話語，一聲親切的問候，一次有力的握手都將使員工終生難忘，并甘愿為你效勞一輩子。目標(biāo)設(shè)置應(yīng)當(dāng)遵循具體、難度適中、具有個(gè)人價(jià)值、可以被個(gè)人接受的原則。著名的霍桑實(shí)驗(yàn)也提示了人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情、關(guān)懷這些社會(huì)性需要的，工人社交需要的滿足，對(duì)激勵(lì)他們的工作干勁也是很重要的，“滿足了的工人是出活的”。從某種角度講，職業(yè)計(jì)劃應(yīng)著重于實(shí)現(xiàn)員工心理上的成功，而不一定需要晉升。薪酬概述良好的薪酬方案，其設(shè)定的目標(biāo)必須切合實(shí)際，一般來說薪酬應(yīng)該達(dá)到下列要求：：為了吸引人才，公司的薪酬應(yīng)具有獨(dú)特性，從而有競爭力。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型、技能工資型、資歷工資型、績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。個(gè)別薪酬額度管理主要是指薪酬關(guān)系的管理，包括公司不同員工之間的薪酬差別、公司員工與其他公司員工的薪酬差別等。五、工程人員評(píng)審要點(diǎn)、部署、準(zhǔn)備能力。、支付及其他交易的處理能力。、會(huì)計(jì)、人事及其他業(yè)務(wù)文件的系統(tǒng)處理和保管的正確性。第三條：技能工資的考察期限技能工資每年進(jìn)行一次調(diào)整。第八條：評(píng)審委員會(huì)的評(píng)審結(jié)果，經(jīng)公司經(jīng)理及有關(guān)方面負(fù)責(zé)人審查后予以公布，但任何人不得泄露各評(píng)審委員的立場。對(duì)同一職務(wù)等級(jí)者進(jìn)行評(píng)審，按業(yè)務(wù)種類分別進(jìn)行考查，其具體內(nèi)容在下一條：及以后諸條：中規(guī)定。八、對(duì)材料、工具的使用方法的掌握程度。六、與客戶保持關(guān)系及信用的能力。四、有關(guān)機(jī)械設(shè)備及材料的收發(fā)及其他記錄、計(jì)算的正確性。二、開票、記賬、計(jì)算、作表的迅速性。十、對(duì)所擔(dān)任的事務(wù)性工作迅速、正確地處理能力。、總經(jīng)理。第九條：年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。(2)績效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系。、變更。第十四條：關(guān)于獎(jiǎng)金。，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資。、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故不能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。第二十四條：公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。(2)探詢他人的薪金者，扣發(fā)年終獎(jiǎng)金1/4。(2)相似經(jīng)驗(yàn)：學(xué)歷與過去所任職務(wù)類似經(jīng)驗(yàn)足2年者，提高一級(jí)核薪，以10年為限。第九條新進(jìn)人員的核薪與核定權(quán)責(zé)如下：(1)各部門新進(jìn)人員到職后，應(yīng)于每月10日及25日將試用核薪單連同個(gè)人應(yīng)交 的人事資料一并送交人力資源部，以憑審查，試用薪按核定薪九折計(jì)算。1）評(píng)審小組委員的人選由總經(jīng)理自選。(6)主管人員被調(diào)低一級(jí)主管職位，應(yīng)按其被調(diào)職位的薪級(jí)范圍重調(diào)薪金與職務(wù)加給。第三條：本公司新進(jìn)人員勞動(dòng)合同期兩年以上的，到職后須經(jīng)試用40天，在試用期間其待遇支給應(yīng)按規(guī)定辦理。公司職務(wù)工資管理制度總論第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。第九條考試合格新錄用的員工，按其受教育程度和專業(yè)技能不同，由人力資源部門會(huì)同用人部門核定公司統(tǒng)一的職位工資標(biāo)準(zhǔn)。(一)外勤津貼：按級(jí)別不同劃分。效率獎(jiǎng)金的核算部門在級(jí)別上以不超過廠處級(jí)部門(含)為原則，其對(duì)象為科長級(jí)(含)以下的編制內(nèi)正式職工及聘請(qǐng)、定期聘用人員，按件計(jì)酬及臨時(shí)雇用人員除外。(二)比照計(jì)算獎(jiǎng)金部門：指向獨(dú)立計(jì)算獎(jiǎng)金部門提供服務(wù)，其獎(jiǎng)金應(yīng)比照被提供服務(wù)的獨(dú)立計(jì)算獎(jiǎng)金部門的獎(jiǎng)金的一定比例進(jìn)行計(jì)算的部門。5?責(zé)任在于生產(chǎn)部門的客訴案件所造成的折讓及銷貨退回。5?其他特定評(píng)核項(xiàng)目。4?各部門的人員績效評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)由各公司自行制定。第二十二條準(zhǔn)則的核定。(二)在停薪留職第二年以后復(fù)職者依下列規(guī)定辦理。(三)若在辦理停薪留職的當(dāng)年度，服務(wù)期已滿半年以上，則該年度按同級(jí)職位人員工資平均調(diào)整額乘以70%計(jì)算。第二十九條從業(yè)人員在年度內(nèi)有下列情形之一者，年終獎(jiǎng)金按其該年度內(nèi)實(shí)際工作月數(shù)的比例計(jì)算(服務(wù)時(shí)間未滿半個(gè)月者按半個(gè)月計(jì)算，半個(gè)月以上按1個(gè)月計(jì)算)。第三十二條從業(yè)人員在當(dāng)年度曾受獎(jiǎng)懲者，年終時(shí)依下列標(biāo)準(zhǔn)加減其年終獎(jiǎng)金。第三十四條凡符合本制度第三十三條規(guī)定，工作不滿1年者，其獎(jiǎng)金按實(shí)際工作的月數(shù)比例提