【正文】 無(wú)論如何也發(fā)不好的，不但起不到激勵(lì)的作用，甚至可能起到負(fù)面的作用。對(duì)于獎(jiǎng)金來(lái)說(shuō)，“不患寡而患不均”主要體現(xiàn)在誰(shuí)分配了多少的比例問(wèn)題。在這種背景下，該公司想到了請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的人力資源咨詢(xún)公司介入，主要目的就是為其解決獎(jiǎng)金分配的問(wèn)題。很多企業(yè)也面臨著類(lèi)似的問(wèn)題，到底如何設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金制度，才能有效地激勵(lì)員工、提高效率、做到公平、公正，同時(shí)又能控制好激勵(lì)的成本，這些問(wèn)題不解決好，企業(yè)的獎(jiǎng)金制度不但起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，還會(huì)因?yàn)閱T工的工作效率下降，人員流動(dòng)性大，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃無(wú)法實(shí)現(xiàn)。隨后，記者撥打平安品牌宣傳部副總經(jīng)理盛瑞生的電話，同樣一直沒(méi)人接聽(tīng)。浦發(fā)銀行、興業(yè)銀行、華夏銀行、交通銀行行長(zhǎng)的稅前報(bào)酬均未能超過(guò)500萬(wàn)元；民生銀行高管的稅前報(bào)酬則在1000萬(wàn)元至2000萬(wàn)元間。不過(guò)，由于近期股價(jià)大幅下滑，今年平安高管的高薪還是引來(lái)不小的爭(zhēng)議。”平安人力資源有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，事實(shí)證明，在上述原則的指引下，通過(guò)嚴(yán)格推行績(jī)效問(wèn)責(zé)及市場(chǎng)化的薪酬制度，公司能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持活力。平安的人事制度，被外界稱(chēng)為“胡蘿卜加大棒”，獎(jiǎng)罰分明。”不過(guò)，經(jīng)過(guò)多方調(diào)查，記者在2004年的年報(bào)里發(fā)現(xiàn)蛛絲馬跡：2004年的年報(bào)顯示，平安當(dāng)年共授出期權(quán)4192萬(wàn)份，其中，兩名執(zhí)行董事獲得609萬(wàn)份，其他高管獲得385萬(wàn)份。據(jù)平安方面介紹，中國(guó)平安于2004年6月24日在香港上市時(shí)，就建立了虛擬股票增值權(quán)形式的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃制度，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的高級(jí)管理人員及若干主要員工實(shí)施長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。二、業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，確保指標(biāo)可控，可以實(shí)現(xiàn)和容易操作。通過(guò)對(duì)以上問(wèn)題的分析，這個(gè)公司設(shè)計(jì)了一套量身定做的工資獎(jiǎng)金方案。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門(mén)的工資獎(jiǎng)金方案沒(méi)有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷(xiāo)售返點(diǎn)模式，即將銷(xiāo)售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。六、薪資發(fā)放：?jiǎn)T工薪資發(fā)放時(shí)間為每月25日左右，當(dāng)月發(fā)放上月工資。1）重要工位如下（）：焊錫機(jī)工站、端子機(jī)工站、剪切員工站；2）特殊工位如下（）：修理工站、物料員、統(tǒng)計(jì)員、IQC、OQC、IPQC。日常加班（周一至周五）每小時(shí)的加班津貼=日薪資247。3)、有下列情況者，不能參加當(dāng)月績(jī)效考核。三、薪資系列：?jiǎn)T工薪資初級(jí)、日薪資標(biāo)準(zhǔn)及其相對(duì)應(yīng)的崗位績(jī)效工資基數(shù)詳見(jiàn)下表。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工員工工資以月為單位計(jì)算（考勤計(jì)算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計(jì)入的加班，將與次月工資一起發(fā)放 工資正常支付日為次月3日、10日 中途離職：若員工因各種原因中途離開(kāi)公司時(shí),未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)。并且在員工勞動(dòng)合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時(shí)調(diào)整（高、低）員工的薪級(jí)。 根據(jù)公司政策，工資每年7月調(diào)整一次。 根據(jù)國(guó)家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費(fèi)用從每月工資中扣除 （養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金）中個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分。四、薪資計(jì)算方法基礎(chǔ)薪資：基礎(chǔ)薪資是員工正常工作時(shí)間內(nèi)的工作報(bào)酬，以日薪資形式計(jì)算，按月發(fā)放。A、請(qǐng)事假：超過(guò)2天（含2天），不能參加當(dāng)月崗位績(jī)效考核。8 周六、周日每小時(shí)的加班津貼=日工資247。崗位薪資的考核： 月有效工作天數(shù)—請(qǐng)假天數(shù)崗位薪資=——————————————額定補(bǔ)貼金額（元）月有效工作天數(shù)額定補(bǔ)貼金額=2元/天月有效工作天數(shù)K（K為崗位系數(shù)）五、員工薪級(jí)確認(rèn)及調(diào)整員工試用期一般為三個(gè)月，試用期間一般只計(jì)發(fā)基礎(chǔ)薪資，不享受其它項(xiàng)目薪資，但因表現(xiàn)優(yōu)良提前轉(zhuǎn)正的，可按正式員工的薪資計(jì)發(fā)。如遇節(jié)假日順延。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒(méi)能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成兩部門(mén)之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。首先，對(duì)兩個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)重新進(jìn)行職責(zé)定位，分別撰寫(xiě)部門(mén)職責(zé)和崗位職責(zé)，明確工作分工，保證其他部門(mén)的配合和支持，同時(shí)對(duì)基本工資進(jìn)行了不同幅度的調(diào)整。三、注意對(duì)新政策的溝通，使上下級(jí)理解支持新政策。該長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是以虛擬股票增值權(quán)形式設(shè)計(jì)的，公司并不根據(jù)此計(jì)劃發(fā)行股份。記者獲悉，平安H股上市當(dāng)年只有兩名執(zhí)行董事，分別是馬明哲和孫建一。平安人力資源有關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，平安實(shí)行績(jī)效導(dǎo)向的薪酬體系，高管的薪酬由固定底薪和業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)兩部分構(gòu)成，其個(gè)人收入與其本人表現(xiàn)，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、績(jī)效的貢獻(xiàn)掛鉤。平安在1988年成立之初，總收入只有418萬(wàn)元，利潤(rùn)190萬(wàn)元。“，其間市值縮水近2/3，平安的薪酬激勵(lì)難道不與股價(jià)掛鉤？”對(duì)此，平安某高層上周在接受記者采訪時(shí)予以否認(rèn)。對(duì)此，熟知平安文化的保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)人士宋先生認(rèn)為，平安高管的薪酬與A股其他企業(yè)不可比。15分鐘后再撥打時(shí)，已是關(guān)機(jī)。也許有管理者會(huì)說(shuō)，這些大道理我們都明白，激勵(lì)員工不僅要精神激勵(lì)，還要物質(zhì)激勵(lì)，要發(fā)獎(jiǎng)金。在調(diào)研過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)不僅僅是一線銷(xiāo)售人員對(duì)獎(jiǎng)金分配有極大意見(jiàn)，配件銷(xiāo)售人員、售后服務(wù)人員、維修人員等都普遍存在這個(gè)問(wèn)題。一個(gè)好的獎(jiǎng)金機(jī)制必然是一種相對(duì)公平、公正的分配機(jī)制，這種分配機(jī)制會(huì)形成一種公正的文化氛圍。獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)涉及很多方面的因素，看起來(lái)簡(jiǎn)單，要做好卻有相當(dāng)?shù)碾y度。所以要發(fā)好獎(jiǎng)金，一定需要事先制定好標(biāo)準(zhǔn)，而且有些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是非常清晰的，否則就沒(méi)有可操作性，這也是很多企業(yè)感到困惑的一點(diǎn)。在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的過(guò)程中，我們需要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：業(yè)務(wù)部門(mén)、分公司、銷(xiāo)售片區(qū)如何公平一個(gè)公司里面往往有很多部門(mén)、分公司或銷(xiāo)售片區(qū)，這些地方的盈利狀況肯定是不一樣的，可想而知，在盈利狀況好的部門(mén)的人當(dāng)然不愿意調(diào)換到盈利狀況不好的部門(mén)，而盈利狀況不好的部門(mén)的人當(dāng)然會(huì)覺(jué)得公司的獎(jiǎng)金政策不公平。這樣，也能實(shí)現(xiàn)一定程度的公平。能者多勞是一個(gè)普遍存在的問(wèn)題，要想能者持續(xù)多勞的話，就需要能者多得，這樣，能者的收入提高了，不能者為了提高自己的收入也想讓自己變成能者，這樣才能夠起到激勵(lì)的作用。比如，一個(gè)項(xiàng)目的總金額為100萬(wàn)，那么就拿100萬(wàn)的5%作為項(xiàng)目的獎(jiǎng)金總額，即5萬(wàn)。這種發(fā)放方法適用于項(xiàng)目組內(nèi)部成員的工作界限或各自的工作成果不是非常明晰，需要內(nèi)部成員互相協(xié)作，各自的成果往往建立在別人成果基礎(chǔ)上，而且非常需要項(xiàng)目成員之間的交流、溝通、協(xié)作、互相啟發(fā)。銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)很敏感的問(wèn)題，銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)金模式一般有兩種。那么，除了銷(xiāo)售額之外，還應(yīng)該采取哪些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)銷(xiāo)售人員呢？有些公司為了促使銷(xiāo)售人員多銷(xiāo)售利潤(rùn)高的產(chǎn)品，銷(xiāo)售額的考核是分項(xiàng)進(jìn)行的，而不是籠統(tǒng)的用總銷(xiāo)售額進(jìn)行考核；在有些行業(yè)中，價(jià)格信息不是很透明的情況下，銷(xiāo)售人員對(duì)產(chǎn)品價(jià)格有較大主導(dǎo)權(quán)的時(shí)候，有些公司就用毛利貢獻(xiàn)率來(lái)考核。獎(jiǎng)金制度要想能夠成功地推行，除了方法問(wèn)題以外，還需要注意人的因素或者公司的政治因素對(duì)推行的影響，這里重點(diǎn)要去考慮誰(shuí)來(lái)推行與怎樣推行的問(wèn)題。員工的心理收入是指員工個(gè)人對(duì)企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，屬于非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的范圍。忽視了員工的心理報(bào)酬，導(dǎo)致企業(yè)中人性化和精神層面的東西沒(méi)有了，大家只是看錢(qián)干活，多給錢(qián)多干活，少給錢(qián)少干活，不給錢(qián)不干活；管理者的權(quán)力和威信下降，造成管理難度的增加；由于企業(yè)對(duì)人的關(guān)注很少，會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度降低；因此，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)注員工的心理報(bào)酬因素并用這些因素去彌補(bǔ)薪酬機(jī)制中的缺陷和不足，是實(shí)現(xiàn)有效的薪酬管理不可缺少的環(huán)節(jié)。對(duì)下屬員工提出的建議，你微笑著洗耳恭聽(tīng)，一一記錄在冊(cè)，即使對(duì)員工的不成熟意見(jiàn)，也一路聽(tīng)下去，并耐心解答，員工好的建議與構(gòu)想，張榜公布，獎(jiǎng)金伺候。工作豐富化和工作擴(kuò)大化對(duì)提高工作興趣具有一定的促進(jìn)作用。摩托羅拉非常重視員工改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。營(yíng)造良好的工作環(huán)境。：薪酬策略應(yīng)該讓全體員工都知道，這樣有利于提高員工 的士氣與凝聚力。所以薪酬問(wèn)題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。薪酬制度管理主要是選擇適合公司情況的薪酬制度。三、評(píng)審委員會(huì)技能工資的評(píng)審，由公司總經(jīng)理任命的技能工資評(píng)審委員會(huì)分管。、材料的正確使用知識(shí)及對(duì)使用者的指導(dǎo)能力。、通知、傳達(dá)等的正確性與迅速性。但對(duì)其中成績(jī)優(yōu)秀者，經(jīng)特別審查，可支付其技能工資。第十一條：評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)技能工資的標(biāo)準(zhǔn)，按部門(mén)經(jīng)理、室主任、室副主任、組長(zhǎng)、一般員工、輔助人員各級(jí)別酌情確定。三、對(duì)最新工程施工法的知識(shí)掌握程度。第十五條：經(jīng)營(yíng)人員評(píng)審要點(diǎn)一、對(duì)新的經(jīng)營(yíng)方式的適應(yīng)程度。九、有關(guān)經(jīng)營(yíng)的報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、結(jié)算及其他事務(wù)的處理能力。七、合同、支付及其他交易的處理能力。五、工程、會(huì)計(jì)、人事及其他業(yè)務(wù)文件的系統(tǒng)處理和保管的正確性。指導(dǎo)思想和原則第二條：按照各盡所能、按勞分配原則，工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度。第七條：工資模式。公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。(5)獎(jiǎng)金通過(guò)隱密形式發(fā)放。(2)由行政部向人力資源部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄。，決定工資的扣除。第十九條：人力資源部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。第二十七條：以上工資均為含稅工資，根據(jù)國(guó)家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。第四條薪金計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理，不得自行理論。第四條員工部分除檢驗(yàn)工限高工程度并得比照上列規(guī)定計(jì)給經(jīng)驗(yàn)薪。(4)科長(zhǎng)級(jí)以上或重要職位人員的試用及轉(zhuǎn)正薪(核薪單)由人力資源部呈現(xiàn)轉(zhuǎn)總經(jīng)理核定生效。4）評(píng)審小組的候選人如與出席委員同一單位者，該委員應(yīng)臨時(shí)退席。第十三條工員工作調(diào)動(dòng)，其薪金的支付如下：(1)一般操作工如經(jīng)短期培訓(xùn)調(diào)任為混凝工、鍋爐工，得按薪金表等級(jí)規(guī)定重新核薪，但不得比原任該職的辭職人員原薪高。，其薪金的核定依附表二規(guī)定辦理，但其職位核定應(yīng)依其擔(dān)任職務(wù)性質(zhì)需要與學(xué)校所學(xué)科系、知識(shí)能力等因素并參酌本公司職位晉升辦法有關(guān)規(guī)定辦理。第五條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成品材料收發(fā)人員、考勤計(jì)件人員職位的工資不得超過(guò)助理工程師。(2)配合銷(xiāo)售外務(wù)工作：如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等。3?津貼生效日期：凡符合發(fā)放外勤津貼資格者，若為上半月調(diào)任該職，則以當(dāng)月16日開(kāi)始計(jì)算，下半個(gè)月調(diào)任者從翌月1日起開(kāi)始計(jì)算。第十五條效率獎(jiǎng)金核發(fā)的基數(shù)及人數(shù)規(guī)定。(一)生產(chǎn)部門(mén)評(píng)核項(xiàng)目包括下列各項(xiàng)：1?產(chǎn)量(1)因不可抗力原因(如長(zhǎng)時(shí)間限電或不可抗力的斷料)而造成的減產(chǎn)，由生產(chǎn)部門(mén)簽呈總經(jīng)理核定減產(chǎn)的數(shù)量，從而降低原定的產(chǎn)量計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。本部門(mén)核發(fā)獎(jiǎng)金的每一基數(shù)最高為800元。(一)比照及平均計(jì)算獎(jiǎng)金部門(mén)1?效率獎(jiǎng)金核發(fā)額的70%依職位類(lèi)別基數(shù)計(jì)算。第二十條資金的提撥及運(yùn)用。第二十三條規(guī)章制度執(zhí)行獎(jiǎng)金。(2)根據(jù)前項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)核定工資額，無(wú)經(jīng)歷任職者最低應(yīng)調(diào)整至復(fù)職當(dāng)年度無(wú)經(jīng)歷新進(jìn)人員核定工資標(biāo)準(zhǔn)再加上200元。(二)新進(jìn)人員在停薪留職當(dāng)年度復(fù)職，而服務(wù)年限在扣除停薪留職時(shí)間后若不滿(mǎn)半年者，該年度不得參加考級(jí)，其工資調(diào)整應(yīng)比照新進(jìn)未參加考級(jí)人員辦理。(二)非受處分的停薪留職者。(三)記大功一次：加發(fā)相當(dāng)于10日工資額的獎(jiǎng)金。(五)記小過(guò)一次：扣減相當(dāng)于3日工資額的獎(jiǎng)金。第三十條從業(yè)人員于當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金發(fā)給前離職或正處于停薪留職處分中者，不發(fā)給年終獎(jiǎng)金。(二)本辦法所稱(chēng)的從業(yè)人員以本公司編制內(nèi)的人員為限。3?到職滿(mǎn)1年以上者：(1)停薪留職時(shí)的月工資加上在此期間(未參加調(diào)整的年度)原同級(jí)職位人員歷年工資平均調(diào)整額之和乘以60%。停薪留職人員復(fù)職工資第二十四條核定工資的標(biāo)準(zhǔn)。各部門(mén)為加強(qiáng)對(duì)個(gè)人考勤的考核，以促進(jìn)效率的提高，其個(gè)人獎(jiǎng)金的分配應(yīng)比照請(qǐng)假懲處的減發(fā)標(biāo)準(zhǔn)予以辦理，其剩余的獎(jiǎng)金作為各部門(mén)的自有基金自行保管運(yùn)用。(二)獨(dú)立計(jì)算獎(jiǎng)金部門(mén)1?效率獎(jiǎng)金核發(fā)額的80%依職位類(lèi)別基數(shù)計(jì)算。2?應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)日數(shù)。2?產(chǎn)品質(zhì)量。(二)獎(jiǎng)金發(fā)放人數(shù)以實(shí)際人數(shù)為基準(zhǔn)，但工作時(shí)間未滿(mǎn)1個(gè)月時(shí)，新進(jìn)人員按實(shí)際工作日數(shù)的比例計(jì)算，離職人員則不予計(jì)發(fā)。第十二條其他說(shuō)明：(一)申請(qǐng)領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報(bào)支加班津貼及其他職務(wù)津貼。(2)關(guān)務(wù)工作。第六條工務(wù)員職位以下人員，公司可視其工作性質(zhì)分級(jí)核定工資。第七條：本公司新進(jìn)人員在延長(zhǎng)試用期屆滿(mǎn)后，任用與否，依上列有關(guān)規(guī)定辦理。第十四條本細(xì)則呈奉總經(jīng)理核定后實(shí)施。(3)各部如有推薦者，可將名單送人力資源部，經(jīng)人力資源部初審符合，并列候選人名冊(cè)。(6)工員級(jí)的試用與轉(zhuǎn)正薪由人力資源部呈由總務(wù)經(jīng)理核定生效。第六條具有專(zhuān)技的藝工，如車(chē)、鉗模具工業(yè)，原則上按薪金表規(guī)定核薪，但得參照各行業(yè)實(shí)際工資行市，協(xié)調(diào)人力資源部核給。公司員工核薪及升遷細(xì)則第一條新進(jìn)人員的核薪及員工的升遷，悉依本細(xì)則辦理。公司薪金保密管理辦法第一條本公司為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為公司盈利與發(fā)展積極做出貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)論酬精神的薪金制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭(zhēng)取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見(jiàn)，特推行薪金保密管理辦法。退休工資制第二十一條：公司員工在退休后根據(jù)公司退休退職管理辦法發(fā)放員工退休工資。、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額。(4)考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。(1)包括交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等。(2)年限工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡。采用結(jié)構(gòu)工資制。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)提成比例)，根據(jù)年基薪額的1/12支付。第四條：以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。七、銀行交易及其他融資上的交涉能力。九、與工程及經(jīng)營(yíng)方面的聯(lián)絡(luò)、磋商能力。第十六條：材料管理人員評(píng)審要點(diǎn)一、是否購(gòu)入了較好的(價(jià)格及質(zhì)量)材料及工具。三、對(duì)工程的預(yù)見(jiàn)及對(duì)工程情報(bào)的處理方式的合理程度。五、同與工程有關(guān)的客戶(hù)、政府部