【正文】 第三十二條從業(yè)人員在當(dāng)年度曾受獎懲者，年終時依下列標(biāo)準(zhǔn)加減其年終獎金。(三)若在辦理停薪留職的當(dāng)年度，服務(wù)期已滿半年以上，則該年度按同級職位人員工資平均調(diào)整額乘以70%計算。第二十二條準(zhǔn)則的核定。5?其他特定評核項目。(二)比照計算獎金部門：指向獨立計算獎金部門提供服務(wù)，其獎金應(yīng)比照被提供服務(wù)的獨立計算獎金部門的獎金的一定比例進行計算的部門。(一)外勤津貼：按級別不同劃分。公司職務(wù)工資管理制度總論第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。(6)主管人員被調(diào)低一級主管職位，應(yīng)按其被調(diào)職位的薪級范圍重調(diào)薪金與職務(wù)加給。第九條新進人員的核薪與核定權(quán)責(zé)如下：(1)各部門新進人員到職后，應(yīng)于每月10日及25日將試用核薪單連同個人應(yīng)交 的人事資料一并送交人力資源部，以憑審查，試用薪按核定薪九折計算。(2)探詢他人的薪金者，扣發(fā)年終獎金1/4。、成績卓著的特殊貢獻者，因故不能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。第十四條：關(guān)于獎金。(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系。第九條：年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進行綜合評價。十、對所擔(dān)任的事務(wù)性工作迅速、正確地處理能力。四、有關(guān)機械設(shè)備及材料的收發(fā)及其他記錄、計算的正確性。八、對材料、工具的使用方法的掌握程度。第八條：評審委員會的評審結(jié)果，經(jīng)公司經(jīng)理及有關(guān)方面負責(zé)人審查后予以公布，但任何人不得泄露各評審委員的立場。、會計、人事及其他業(yè)務(wù)文件的系統(tǒng)處理和保管的正確性。五、工程人員評審要點、部署、準(zhǔn)備能力。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型、技能工資型、資歷工資型、績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。薪酬概述良好的薪酬方案，其設(shè)定的目標(biāo)必須切合實際，一般來說薪酬應(yīng)該達到下列要求：：為了吸引人才，公司的薪酬應(yīng)具有獨特性，從而有競爭力。著名的霍桑實驗也提示了人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情、關(guān)懷這些社會性需要的，工人社交需要的滿足，對激勵他們的工作干勁也是很重要的，“滿足了的工人是出活的”。記住，一句祝福的話語，一聲親切的問候，一次有力的握手都將使員工終生難忘，并甘愿為你效勞一輩子。不可忽視員工的“心理報酬”目前許多企業(yè)的人力資源管理者在設(shè)計企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系時，往往只注重員工的經(jīng)濟收入等物質(zhì)報酬，而忽視了員工的心理報酬，最后導(dǎo)致企業(yè)雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、滿意度仍然不高，嚴重的甚至跳槽。但是不管采取哪種模式，銷售額都是一個很重要的指標(biāo)，只不過提成制是直接用銷售額，而獎金制一般是用銷售目標(biāo)達成率。按照這種標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放有一個前提，就是項目組內(nèi)部的分工是比較明確的，而且每個分工的成果相對而言比較清晰。但是企業(yè)不同于家庭，如果長此以往，對能者就是一種不公平。但是如何才能做到機會公平呢？公平分配，首先需要有一個標(biāo)準(zhǔn)，確定一個上下共識的標(biāo)準(zhǔn)后，再按照這個標(biāo)準(zhǔn)進行衡量，最后，根據(jù)衡量的結(jié)果進行分配，這是公平的一個重要前提。因為如果要公平，就一定要有一個“標(biāo)準(zhǔn)”，按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，才有可能公平。因此該公司的一線銷售人員流動性特別大，在公司工作超過一年以上的，不足10%，相對而言，公司的輔助部門，尤其是非關(guān)鍵崗位上的員工都不愿意走，因為月收入相對同行業(yè)來說，是非?？捎^的。記者撥通其中金紹梁的電話，被告知需要由品牌經(jīng)理負責(zé)回答。中國平安保險董事長兼首席執(zhí)行官馬明哲奪冠。解密2高薪酬是否物有所值？平安人力資源有關(guān)負責(zé)人表示，公司近年取得長足發(fā)展，與薪酬激勵不無關(guān)系。去年恰逢首批期權(quán)兌現(xiàn)“2007年管理層收入的增長，主要來源有兩部分，一是4年前設(shè)置的與H股股價掛鉤的虛擬期權(quán)長期獎勵計劃的兌現(xiàn)，二是2007年業(yè)績高速增長產(chǎn)生的績效獎金。三、大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的銷售提成遠遠高于小型設(shè)備的銷售，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。員工工種如有變動，其薪資標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)入變動后相應(yīng)工站的薪資范圍內(nèi)（以15日為期限，即15日以前轉(zhuǎn)入新工站的按新工站計薪，15日以后轉(zhuǎn)入新工站的按老工站計薪）。年資：以員工在公司服務(wù)年限為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，標(biāo)準(zhǔn)如下：職 齡 第1年 第2年 第3年 第4年 第5年 第6年以上 年 資 0元 20元 40元 60元 80元 100元加班津貼：加班津貼是員工加班工作時間內(nèi)的工作報酬，每月核算，按月發(fā)放。員工標(biāo)準(zhǔn)工作餐和住宿由公司全額補助（水電費由公司定額補貼,超出部分由員工自理）。 適用范圍：適用于*公司所有員工 內(nèi)容 新雇傭的員工、公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級。，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。C、遲到、早退：超過2次/月，不參加當(dāng)月績效考核。領(lǐng)班在考勤表上作記錄時，需注明該員工獨立上崗的日期，試用期薪級由部/課負責(zé)人提出建議并填寫員工薪級調(diào)整表，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部審核報總經(jīng)理批準(zhǔn)后確定。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低于成本價銷售，根本無利潤可以返點。(end)，年薪6600萬,平安馬明哲憑的什么 自今年一月高調(diào)宣布1200多億再融資計劃以來，上周四，媒體再次聚焦中國平安：以平安董事長馬明哲為首的高管薪酬2007年出現(xiàn)“超乎業(yè)績”的暴漲。記者了解到，2007年6月24日恰逢港股休市。在近20多年的時間里，公司取得了長足發(fā)展，與這種激勵不無關(guān)系?！芭c一些新興保險公司省級分公司老總動輒百萬的年薪相比，馬明哲的年薪根本不算多！”據(jù)媒體報道，香港去年的“打工皇帝”是和記黃埔的董事總經(jīng)理霍建寧。這種隱憂我們在做咨詢項目的過程中經(jīng)常會碰到。不公平的制度必然會導(dǎo)致人的惰性產(chǎn)生，如果有人不勞而獲的話，就會鼓勵大家都去采取這樣的方式。所以，這里所說的公平并不是指結(jié)果的公平，結(jié)果的公平不但起不到激勵的作用，反而會降低效率，以往國有企業(yè)的大鍋飯便是這樣的。從財務(wù)角度來看，上面幾種方式對哪些對公司貢獻大的分公司、銷售片區(qū)更應(yīng)該受到激勵。單純以項目金額作為獎勵的基礎(chǔ)是有問題的，我們需要對項目進行評價，既要考慮項目的金額，還要考慮項目的風(fēng)險、客戶難易度以及項目的創(chuàng)新性，也就是說要綜合各種因素對項目進行評級。另一種是獎金制，指預(yù)先設(shè)定一個目標(biāo)，達到目標(biāo)后給予事先設(shè)定好的一個獎金標(biāo)準(zhǔn)。獎金在企業(yè)中作為一種重要的激勵員工的手段，需要根據(jù)企業(yè)情況的變化逐步變化。尤其是對于高層次的人才和知識型的員工，內(nèi)在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意度和員工的工作績效。改善企業(yè)內(nèi)部員工的人際關(guān)系?；萜盏墓芾碚哒J為，良好的辦公環(huán)境一方面能提高員工的工作效率，另一方面能確保員工們的身心健康。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。組成評審委員會的各委員，原則上由各有關(guān)部門負責(zé)人提名，經(jīng)公司總經(jīng)理與有關(guān)部門負責(zé)人協(xié)商后確定。、記賬、計算、做表的迅速性。對于能力低下者，亦可實行降薪。五、同與工程有關(guān)的客戶、政府部門、地方管理機構(gòu)等的交涉能力。第十六條：材料管理人員評審要點一、是否購入了較好的(價格及質(zhì)量)材料及工具。七、銀行交易及其他融資上的交涉能力。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤提成比例)，根據(jù)年基薪額的1/12支付。(2)年限工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、公司工齡。、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額。公司薪金保密管理辦法第一條本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司盈利與發(fā)展積極做出貢獻，實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。第六條具有專技的藝工，如車、鉗模具工業(yè)，原則上按薪金表規(guī)定核薪，但得參照各行業(yè)實際工資行市，協(xié)調(diào)人力資源部核給。(3)各部如有推薦者，可將名單送人力資源部，經(jīng)人力資源部初審符合，并列候選人名冊。第七條：本公司新進人員在延長試用期屆滿后，任用與否，依上列有關(guān)規(guī)定辦理。(2)關(guān)務(wù)工作。(二)獎金發(fā)放人數(shù)以實際人數(shù)為基準(zhǔn)，但工作時間未滿1個月時，新進人員按實際工作日數(shù)的比例計算，離職人員則不予計發(fā)。2?應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)日數(shù)。各部門為加強對個人考勤的考核，以促進效率的提高，其個人獎金的分配應(yīng)比照請假懲處的減發(fā)標(biāo)準(zhǔn)予以辦理，其剩余的獎金作為各部門的自有基金自行保管運用。3?到職滿1年以上者：(1)停薪留職時的月工資加上在此期間(未參加調(diào)整的年度)原同級職位人員歷年工資平均調(diào)整額之和乘以60%。第三十條從業(yè)人員于當(dāng)年度年終獎金發(fā)給前離職或正處于停薪留職處分中者，不發(fā)給年終獎金。(三)記大功一次：加發(fā)相當(dāng)于10日工資額的獎金。(二)新進人員在停薪留職當(dāng)年度復(fù)職，而服務(wù)年限在扣除停薪留職時間后若不滿半年者，該年度不得參加考級，其工資調(diào)整應(yīng)比照新進未參加考級人員辦理。第二十三條規(guī)章制度執(zhí)行獎金。(一)比照及平均計算獎金部門1?效率獎金核發(fā)額的70%依職位類別基數(shù)計算。(一)生產(chǎn)部門評核項目包括下列各項：1?產(chǎn)量(1)因不可抗力原因(如長時間限電或不可抗力的斷料)而造成的減產(chǎn)，由生產(chǎn)部門簽呈總經(jīng)理核定減產(chǎn)的數(shù)量，從而降低原定的產(chǎn)量計算標(biāo)準(zhǔn)。3?津貼生效日期：凡符合發(fā)放外勤津貼資格者，若為上半月調(diào)任該職，則以當(dāng)月16日開始計算，下半個月調(diào)任者從翌月1日起開始計算。第五條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成品材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理工程師。第十三條工員工作調(diào)動，其薪金的支付如下：(1)一般操作工如經(jīng)短期培訓(xùn)調(diào)任為混凝工、鍋爐工，得按薪金表等級規(guī)定重新核薪，但不得比原任該職的辭職人員原薪高。(4)科長級以上或重要職位人員的試用及轉(zhuǎn)正薪(核薪單)由人力資源部呈現(xiàn)轉(zhuǎn)總經(jīng)理核定生效。第四條薪金計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理，不得自行理論。第十九條：人力資源部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。(2)由行政部向人力資源部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄。(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。公司簽訂正式勞動合同的所有員工。指導(dǎo)思想和原則第二條：按照各盡所能、按勞分配原則，工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度。七、合同、支付及其他交易的處理能力。第十五條：經(jīng)營人員評審要點一、對新的經(jīng)營方式的適應(yīng)程度。第十一條：評審標(biāo)準(zhǔn)技能工資的標(biāo)準(zhǔn)，按部門經(jīng)理、室主任、室副主任、組長、一般員工、輔助人員各級別酌情確定。、通知、傳達等的正確性與迅速性。薪酬制度管理主要是選擇適合公司情況的薪酬制度。：薪酬策略應(yīng)該讓全體員工都知道，這樣有利于提高員工 的士氣與凝聚力。摩托羅拉非常重視員工改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。對下屬員工提出的建議，你微笑著洗耳恭聽，一一記錄在冊，即使對員工的不成熟意見，也一路聽下去，并耐心解答，員工好的建議與構(gòu)想，張榜公布，獎金伺候。員工的心理收入是指員工個人對企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，屬于非經(jīng)濟性報酬的范圍。那么，除了銷售額之外，還應(yīng)該采取哪些標(biāo)準(zhǔn)來評價銷售人員呢？有些公司為了促使銷售人員多銷售利潤高的產(chǎn)品，銷售額的考核是分項進行的，而不是籠統(tǒng)的用總銷售額進行考核；在有些行業(yè)中，價格信息不是很透明的情況下，銷售人員對產(chǎn)品價格有較大主導(dǎo)權(quán)的時候，有些公司就用毛利貢獻率來考核。這種發(fā)放方法適用于項目組內(nèi)部成員的工作界限或各自的工作成果不是非常明晰，需要內(nèi)部成員互相協(xié)作，各自的成果往往建立在別人成果基礎(chǔ)上，而且非常需要項目成員之間的交流、溝通、協(xié)作、互相啟發(fā)。能者多勞是一個普遍存在的問題，要想能者持續(xù)多勞的話，就需要能者多得，這樣，能者的收入提高了，不能者為了提高自己的收入也想讓自己變成能者，這樣才能夠起到激勵的作用。在獎金設(shè)計的過程中，我們需要考慮以下幾個問題：業(yè)務(wù)部門、分公司、銷售片區(qū)如何公平一個公司里面往往有很多部門、分公司或銷售片區(qū)，這些地方的盈利狀況肯定是不一樣的，可想而知，在盈利狀況好的部門的人當(dāng)然不愿意調(diào)換到盈利狀況不好的部門，而盈利狀況不好的部門的人當(dāng)然會覺得公司的獎金政策不公平。獎金的標(biāo)準(zhǔn)會涉及很多方面的因素，看起來簡單，要做好卻有相當(dāng)?shù)碾y度。在調(diào)研過程中，我們發(fā)現(xiàn)不僅僅是一線銷售人員對獎金分配有極大意見，配件銷售人員、售后服務(wù)人員、維修人員等都普遍存在這個問題。15分鐘后再撥打時，已是關(guān)機?！?，其間市值縮水近2/3，平安的薪酬激勵難道不與股價掛鉤？”對此，平安某高層上周在接受記者采訪時予以否認。平安人力資源有關(guān)負責(zé)人介紹，平安實行績效導(dǎo)向的薪酬體系，高管的薪酬由固定底薪和業(yè)績考核獎勵兩部分構(gòu)成，其個人收入與其本人表現(xiàn)，對公司經(jīng)營業(yè)績、績效的貢獻掛鉤。該長期獎勵計劃是以虛擬股票增值權(quán)形式設(shè)計的，公司并不根據(jù)此計劃發(fā)行股份。首先，對兩個銷售團隊重新進行職責(zé)定位，分別撰寫部門職責(zé)和崗位職責(zé)，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行了不同幅度的調(diào)整。如遇節(jié)假日順延。8 周六、周日每小時的加班津貼=日工資247。四、薪資計算方法基礎(chǔ)薪資：基礎(chǔ)薪資是員工正常工作時間內(nèi)的工作報酬，以日薪資形式計算，按月發(fā)放。 根據(jù)公司政策，工資每年7月調(diào)整一次。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工員工工資以月為單位計算（考勤計算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放 工資正常支付日為次月3日、10日 中途離職：若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。3)、有下列情況者，不能