【正文】 參加當(dāng)月績(jī)效考核。1）重要工位如下（）：焊錫機(jī)工站、端子機(jī)工站、剪切員工站；2）特殊工位如下（）：修理工站、物料員、統(tǒng)計(jì)員、IQC、OQC、IPQC。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎(jiǎng)金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。二、業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，確保指標(biāo)可控，可以實(shí)現(xiàn)和容易操作。”不過(guò)，經(jīng)過(guò)多方調(diào)查，記者在2004年的年報(bào)里發(fā)現(xiàn)蛛絲馬跡：2004年的年報(bào)顯示，平安當(dāng)年共授出期權(quán)4192萬(wàn)份，其中，兩名執(zhí)行董事獲得609萬(wàn)份，其他高管獲得385萬(wàn)份?！逼桨踩肆Y源有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，事實(shí)證明，在上述原則的指引下，通過(guò)嚴(yán)格推行績(jī)效問責(zé)及市場(chǎng)化的薪酬制度，公司能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持活力。浦發(fā)銀行、興業(yè)銀行、華夏銀行、交通銀行行長(zhǎng)的稅前報(bào)酬均未能超過(guò)500萬(wàn)元；民生銀行高管的稅前報(bào)酬則在1000萬(wàn)元至2000萬(wàn)元間。很多企業(yè)也面臨著類似的問題，到底如何設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金制度，才能有效地激勵(lì)員工、提高效率、做到公平、公正，同時(shí)又能控制好激勵(lì)的成本，這些問題不解決好，企業(yè)的獎(jiǎng)金制度不但起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，還會(huì)因?yàn)閱T工的工作效率下降，人員流動(dòng)性大，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃無(wú)法實(shí)現(xiàn)。對(duì)于獎(jiǎng)金來(lái)說(shuō)，“不患寡而患不均”主要體現(xiàn)在誰(shuí)分配了多少的比例問題。所以，標(biāo)準(zhǔn)一定要事先設(shè)定好。比如，工作難以開展的銷售片區(qū)提成比較比較高，另外一個(gè)銷售容易開展的片區(qū)提成比例就相對(duì)較低。目前有很多公司在確定獎(jiǎng)金總額的時(shí)候，往往用項(xiàng)目整體金額的一個(gè)比例作為項(xiàng)目的總體額度?？傊?xiàng)目型獎(jiǎng)金發(fā)放要綜合考慮多個(gè)方面，但無(wú)論怎么樣設(shè)計(jì)項(xiàng)目獎(jiǎng)金模式都必須考慮一個(gè)前提，就是不能拆散項(xiàng)目?jī)?nèi)部成員之間的利益關(guān)系，當(dāng)項(xiàng)目成員各自的利益與項(xiàng)目整體利益不一致的時(shí)候，這樣的獎(jiǎng)金模式就和發(fā)獎(jiǎng)金的初衷背道而馳了。獎(jiǎng)金機(jī)制變革的成功，從宏觀上講，以來(lái)兩個(gè)大的方面：一是獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)要科學(xué)合理；二是在設(shè)計(jì)方案的時(shí)候要注意標(biāo)準(zhǔn)問題。同時(shí)，其實(shí)有很多的問題并非工資能解決的；公司與員工的關(guān)系只是雇傭與被雇傭、工作與報(bào)酬的關(guān)系，缺少感情聯(lián)系的紐帶和必要的信任基礎(chǔ)，嚴(yán)重的導(dǎo)致企業(yè)與員工之間形成一種對(duì)立的局面，很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和責(zé)任感以及培育員工的主人翁地位；很難形成一個(gè)良好的工作氛圍和正常的價(jià)值觀體系。工作設(shè)計(jì)：工作設(shè)計(jì)是否得當(dāng)對(duì)激發(fā)員工工作興趣有重要影響。因此，企業(yè)應(yīng)在職業(yè)計(jì)劃方面幫助員工，從而使雙方的需要都能得到滿足。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響著他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。二、技能工資的評(píng)審范圍技能工資的評(píng)審，是在員工現(xiàn)任的職務(wù)范圍內(nèi)進(jìn)行的。、磋商能力。第四條：新參加工作者的技能工資新參加工作者，原則上在一年之內(nèi)不享受技能工資。二、對(duì)轉(zhuǎn)包者及作業(yè)人員的使用方法。八、獲取有利的工程的技巧及能力。四、籌款狀況的把握和聯(lián)絡(luò)能力。、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)決定。(2)公司崗位工資分為一定的等級(jí)序列(如5類18級(jí))，見“正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表”，分別適用于公司高、中、初級(jí)員工，其在工資總額中占百分比(如20%~30%)。(2)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。第十六條：其他注意事項(xiàng)。第二十六條：公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。第三條新進(jìn)人員所任職務(wù)與學(xué)歷無(wú)關(guān)者應(yīng)照無(wú)關(guān)科系(薪金表所定)核薪。3）評(píng)審小組在候選人評(píng)分表評(píng)分及評(píng)語(yǔ)后以最高分前三名為遞補(bǔ)人選，送總經(jīng)理核定。第五條：新進(jìn)人員經(jīng)正式任用后其薪金及職位核定應(yīng)依下列規(guī)定：，其薪金及職位的核定依附表一及職位晉升辦法第四條：的規(guī)定辦理。(一)工作項(xiàng)目：1?營(yíng)業(yè)類：(1)直接銷售外務(wù)工作(含營(yíng)業(yè)場(chǎng)所)。各部門績(jī)效的評(píng)核及獎(jiǎng)金的計(jì)發(fā)規(guī)定為每月一次，各月的 績(jī)效不能互相抵消。以上1到5項(xiàng)必須包括在內(nèi)，其百分比由各公司自定。以年度預(yù)算為原則，但生產(chǎn)及銷售量(或營(yíng)業(yè)額)因市場(chǎng)的原因可改為按修訂的年度或月份計(jì)劃設(shè)計(jì)。2?到職6個(gè)月以上未滿1年者：(1)停薪留職時(shí)的月工資加上在此期間(未參加調(diào)整的年度)原同級(jí)職位人員歷年工資平均調(diào)整額之和乘以50%。但因執(zhí)行職務(wù)、見義勇為而導(dǎo)致的傷害，經(jīng)過(guò)專門批準(zhǔn)者，其請(qǐng)假期間形成的工傷假除外。(六)記大過(guò)一次：扣減相當(dāng)于10日工資額的獎(jiǎng)金。顧問、聘請(qǐng)人員、定期合同人員、臨時(shí)人員均不適合本規(guī)定。凡停薪留職人員在復(fù)職時(shí)，其工資除因特殊情形需另行述明理由呈請(qǐng)核定者外，一律依下列規(guī)定辦理。2?效率獎(jiǎng)金核發(fā)額的20%依各班(或員工)每月的工作績(jī)效評(píng)定等級(jí)進(jìn)行分配，其績(jī)效等級(jí)的劃分及分配比率由各部門自行制定。3?主要材料耗用量或回收率。(二)凡是已在效率獎(jiǎng)金項(xiàng)目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員，不得再重復(fù)申報(bào)本項(xiàng)津貼。第七條工資調(diào)整后，若超過(guò)本職位最高工資在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過(guò)部分乘以12個(gè)月，一次性發(fā)給。公司新進(jìn)人員待遇支付辦法第一條：本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則的規(guī)定制定。(7)試用核薪單及轉(zhuǎn)正單經(jīng)上級(jí)核定后，由人力資源部移送財(cái)務(wù)單位憑作發(fā)薪的依據(jù)。第二條新進(jìn)人員除照薪金表核薪外，如具經(jīng)驗(yàn)者，另加經(jīng)驗(yàn)薪，但必須繳驗(yàn)證件。第二十二條：公司考慮物價(jià)上漲因素，定期或不定期調(diào)整物價(jià)補(bǔ)助金。，與崗位工資一同或分開發(fā)放。(2)各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼。第五條：構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。十、在運(yùn)輸業(yè)務(wù)及車輛管理方面的能力。四、爭(zhēng)取定貨技術(shù)及其努力程度。組成評(píng)審委員會(huì)的各委員，原則上由各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人提名，經(jīng)公司總經(jīng)理與有關(guān)部門負(fù)責(zé)人協(xié)商后確定。公司技能工資管理制度第一章總則第一條：目的為確定有關(guān)技能工資方面的管理規(guī)范，特制訂本制度。、防災(zāi)等的處理能力。薪酬額度管理包括薪酬總額管理和個(gè)別薪酬額度管理。告訴員工發(fā)展方向。一般來(lái)說(shuō)，員工工作興趣的激發(fā)與培養(yǎng)依賴于以下一些因素：崗位安排：崗位與人的相互匹配有利于員工提高工作興趣。無(wú)視這個(gè)事實(shí)的企業(yè)，把員工看成是“金錢的奴隸”，實(shí)際上是在賄賂其員工，將員工的忠誠(chéng)度和奉獻(xiàn)精神逐漸抹殺殆盡，企業(yè)將為此付出沉重的代價(jià)。大范圍獎(jiǎng)金制度的變化對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不亞于一場(chǎng)革命，在這場(chǎng)變革當(dāng)中，除了專業(yè)技術(shù)的問題之外，還要考慮如何推行。為了解決這個(gè)問題，很多公司采取一種自由組合的方式，就是項(xiàng)目經(jīng)理可以挑選項(xiàng)目成員，而項(xiàng)目成員也可以挑選項(xiàng)目經(jīng)理。從管理層次上分，有高層管理者、中層干部和基層員工。有些公司為了解決銷售片區(qū)之間的不公平現(xiàn)象，在片區(qū)的劃分上做文章。企業(yè)發(fā)獎(jiǎng)金的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一定要取得企業(yè)上下共同的認(rèn)可，按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)出來(lái)的員工才是大家認(rèn)可的，按照這個(gè)結(jié)果發(fā)獎(jiǎng)金才能起到激勵(lì)的作用，否則，只會(huì)產(chǎn)生不公平的心理。這樣看來(lái)，發(fā)獎(jiǎng)金的確很重要，這樣的物質(zhì)激勵(lì)不僅能調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且為公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供了人員穩(wěn)定的保障。企業(yè)獎(jiǎng)金到底該如何發(fā)放？柏明頓人力資源管理咨詢有限公司 高級(jí)顧問師 熊老師前段時(shí)間，我在一家貿(mào)易型公司做咨詢項(xiàng)目，該公司正處于快速發(fā)展期，公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大，分公司也越來(lái)越多，同時(shí)人員也隨之快速增加。另兩家A股上市的保險(xiǎn)公司尚未披露年報(bào)，但在2006年就已相差一大截。盛瑞生告訴記者，他對(duì)公司產(chǎn)生了數(shù)名千萬(wàn)年薪的高管并不感到意外，相反，這正是公司業(yè)績(jī)發(fā)展良好的體現(xiàn)?！?007年6月剛好是首批計(jì)劃到期的日子！”平安相關(guān)人士表示，按照上述長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的設(shè)置，期權(quán)于去年兌現(xiàn)，到期日價(jià)格取2007年6月24日到期日當(dāng)日收盤價(jià)和前5天的股票收市價(jià)均價(jià)中的較低值。一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會(huì)帶來(lái)員工薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效目標(biāo)的變化。銷售團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來(lái)銷售業(yè)績(jī)一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。全勤津貼：對(duì)滿勤員工的獎(jiǎng)勵(lì)津貼，標(biāo)準(zhǔn)為每月30元。基礎(chǔ)薪資計(jì)算方法如下： 基礎(chǔ)薪資=日薪資╳當(dāng)月實(shí)際作業(yè)天數(shù)崗位績(jī)效薪資: 崗位績(jī)效薪資是員工薪資結(jié)構(gòu)中直接與員工崗位和每月考核成績(jī)、公司效益掛鉤部分，按月發(fā)放，該基數(shù)隨公司的效益不定期進(jìn)行調(diào)整。月獎(jiǎng)金: 本月對(duì)員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)而定 的表彰方式半年獎(jiǎng)：半年獎(jiǎng)是對(duì)員工半年時(shí)間工作業(yè)績(jī)的表彰方式。計(jì)算公式如下：月工資工作時(shí)間比例工作表現(xiàn)比例工作時(shí)間比例：以六個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)，至獎(jiǎng)金發(fā)放日滿六個(gè)月工作時(shí)間比例為1。員工崗位績(jī)效核定的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)由各部/課制定，實(shí)行百分制；考核分布比例由各部/各課根據(jù)實(shí)際情況制定，人力資源部對(duì)績(jī)效考核總額進(jìn)行控制。職務(wù)津貼：給予領(lǐng)班人員的職務(wù)補(bǔ)貼，職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)暫定為50元/人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)了動(dòng)蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績(jī)開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請(qǐng)外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術(shù)，而這把手術(shù)刀就是制定銷售人員的薪酬激勵(lì)方案。工資獎(jiǎng)金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)。據(jù)中國(guó)平安2007年年報(bào)披露，較往年同期增長(zhǎng)約122％。“梁總工資最高主要是因?yàn)樗诒姸鄧?guó)際知名的保險(xiǎn)公司任過(guò)要職，公司需花重金才能力邀其加盟。2006年，；中國(guó)太保沒有具體公布高管報(bào)酬，但其董事長(zhǎng)、執(zhí)行董事、其中500萬(wàn)元以上1人。我在與一位分公司經(jīng)理做訪談的時(shí)候，他跟我說(shuō)：“現(xiàn)在公司人員越來(lái)越多，薪酬成了我現(xiàn)在最大的一塊心病，尤其是發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，我感覺自己像死過(guò)一次一樣。 分配獎(jiǎng)金的目的獎(jiǎng)金無(wú)疑是薪酬里面非常重要的一塊，是企業(yè)管理者、人力資源部門和員工關(guān)注的焦點(diǎn)。，而不能到最后再來(lái)確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如果是事后再制定，那么其存在就基本沒有什么意義了。比如，銷售難以展開的地區(qū)，所劃定的區(qū)域就非常大，而銷售容易開展的地方，所分配的地域相對(duì)就比較小。不同類別的員工獎(jiǎng)金特點(diǎn)是不同的，在此，我們不可能對(duì)企業(yè)中不同類型、層次員工的獎(jiǎng)金發(fā)放特點(diǎn)進(jìn)行詳細(xì)的探討。這樣，經(jīng)常表現(xiàn)差的員工，時(shí)間長(zhǎng)了，自然就沒有人愿意與其共為一組了，該員工就自然會(huì)被淘汰。推行的問題需要明確兩個(gè)難題：誰(shuí)來(lái)做？怎么做？一般獎(jiǎng)金制度的推行，企業(yè)有兩種做法：第一種是自己做，就是由公司的人力資源部門或者相關(guān)的管理部門來(lái)做；第二種是借助外力，就是尋找外部的咨詢機(jī)構(gòu)操作?？v觀當(dāng)今一些優(yōu)秀企業(yè)，他們的工資水平也許并不是最高的，但卻吸引留住了他們所需要的許多優(yōu)秀的人才，原因是這些優(yōu)秀企業(yè)除了給員工經(jīng)濟(jì)收入報(bào)酬外，還滿足了員工在工作過(guò)程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個(gè)人價(jià)值及獲得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、發(fā)展空間等。目標(biāo)設(shè)置：目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性和個(gè)人價(jià)值性影響人的工作興趣、水平。公司用不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。公司運(yùn)用科的方法和指標(biāo)來(lái)分析、確定合理的薪酬總額，常用指標(biāo)包括人事費(fèi)比率(人事費(fèi)/銷售額)、勞動(dòng)分配率(人事費(fèi)/附加價(jià)值)、勞動(dòng)費(fèi)比率(勞務(wù)費(fèi)用/制造成本)等。、工具的使用方法的掌握程度。第二條：決定技能工資的要素技能工資根據(jù)下述要素綜合確定：?jiǎn)T工所具有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、體力、精力及其他在開展工作時(shí)所必需的綜合技能。第十三條：評(píng)審方法技能工資的評(píng)審，按各自的職務(wù)等級(jí)進(jìn)行。五、與有關(guān)單位保持關(guān)系及信用的能力。第十七條：事務(wù)人員評(píng)審要點(diǎn)會(huì)計(jì)、總務(wù)、人事及其他事務(wù)人員的評(píng)審要點(diǎn)如下所述：一、開票、記賬、計(jì)算、作表的正確性。年薪制第六條：適用范圍。參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占一定百分比(如40%~50%)。第十三條：關(guān)于崗位工資。第十五條：關(guān)于工齡工資。附則第二十三條：公司每月支薪日為日。(1)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)：學(xué)歷與過(guò)去所任職務(wù)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)是1年者，提高一級(jí)核薪，以10年為限。第十條為使公司職員有升遷機(jī)會(huì)，以符合公司選拔干部的宗旨，特訂立干部選拔規(guī)定如下：(1)干部選擇，但求惟才是用，并一視同仁，激發(fā)員工的上進(jìn)心，同時(shí)為求選拔公正，避免偏差發(fā)生，故組成評(píng)審小組。第二條：本公司新進(jìn)職員(司機(jī)、守衛(wèi)人員除外)的任用待遇適用本辦法。第八條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。效 率 獎(jiǎng) 金第十三條適用對(duì)象。4?人工費(fèi)及其他費(fèi)用(以可控項(xiàng)目為主，包括直接人工費(fèi)、間接人工費(fèi)、主要器材消耗費(fèi)與維修保護(hù)費(fèi))。3?各班(或各員工)的工作績(jī)效評(píng)核不含科長(zhǎng)級(jí)人員。(一)在停薪留職當(dāng)年度復(fù)職者仍照發(fā)停薪留職前原工資。第二十八條從業(yè)人員的年終獎(jiǎng)金數(shù)額應(yīng)根據(jù)公司當(dāng)年度的經(jīng)營(yíng)效益及個(gè)人成 績(jī)而定。第三十三條從業(yè)人員在當(dāng)年度中曾經(jīng)請(qǐng)假或曠職者，其當(dāng)年度的年終獎(jiǎng)金依酌情減發(fā)。(一)批準(zhǔn)給予特別假或工傷假者。1?到職未滿6個(gè)月者：沒有在本公司經(jīng)歷過(guò)任職者依復(fù)職當(dāng)年度無(wú)經(jīng)歷新進(jìn)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)核定工資，有經(jīng)歷的任職者另加任職前所認(rèn)定經(jīng)歷應(yīng)加的工資額。第十九條計(jì)算的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。6?其他特定評(píng)核項(xiàng)目。第十四條核發(fā)方式。外 勤 津 貼第十條凡直接擔(dān)任外勤工作的科長(zhǎng)級(jí)(含)以下人員，其“工作項(xiàng)目”及“工作時(shí)間”均符合下列條件者，應(yīng)發(fā)給外勤津貼，但協(xié)辦人員及司機(jī)等除外。第四條：本公司新進(jìn)人員于試用屆滿后正式任用或因新進(jìn)人員請(qǐng)事假等原因需延長(zhǎng)試用期的由直屬主管按試用成績(jī)填具試用考核表，經(jīng)送人事管理部門研判后，轉(zhuǎn)呈總管理處協(xié)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理核定。2）依據(jù)選人名冊(cè)，選拔最佳人選。(3)無(wú)關(guān)經(jīng)驗(yàn)：學(xué)歷與過(guò)去所任職務(wù)完全無(wú)關(guān)者不給經(jīng)驗(yàn)薪。第二十五條：公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。，工齡計(jì)算從試用期起算。(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)。(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條：件確定。三、現(xiàn)金出納，收支事務(wù)的正確性。七、對(duì)經(jīng)費(fèi)使用的合理程度。第十四條：工程人員評(píng)審要點(diǎn)一、對(duì)工程的規(guī)劃、部署、準(zhǔn)備能力。每年月為考察期，月決定調(diào)整。六、經(jīng)營(yíng)人員評(píng)審要點(diǎn)。公司技能工資評(píng)審方案一、技能工資的