【正文】 ☆ 績效考核為什么總會流于形式？→案例：影響考核制度執(zhí)行的四大因素→案例：華為如何有效推進績效考核☆ 績效目標設計對考核結(jié)果的影響→案例：“標尺”的不同，產(chǎn)生不同的考核結(jié)果☆ 年初沒有設定計劃和目標時如何進行考核☆ “量化”的神話——二線考核的不解之謎→案例：可量化與可衡量——航空小姐的微笑☆ 考核方式與步驟的選擇→案例：是否所有企業(yè)都需要360度？→問題：年終考核與月度、季度考核的基本關系☆ 考核的八大誤區(qū)→案例：韋爾奇“活力曲線”的內(nèi)涵☆ 如何減小考核中人為因素的負面影響二、績效結(jié)果的反饋☆ 績效結(jié)果面談的九個基本步驟☆ 績效面談的六個要點→案例：績效面談應該關注哪三類人？→案例：績效面談中的表揚與批評→案例：績效面談中爭執(zhí)的處理三、考核結(jié)果與薪酬分配的對接☆ 績效考核成績與績效浮動薪酬→案例：浮動薪酬究竟應該占多大的比例？☆ 組織、團隊、個人績效與績效獎金的關系→案例：解決部門考核尺度不一對獎金分配的影響☆ 由崗位價值確定獎金基數(shù)→演練：根據(jù)獎金總額和考核成績確定部門和個人的獎金數(shù)額☆ 根據(jù)考核成績決定職位晉升和工資調(diào)整【講師簡介】吳建國（Jim Wu）澳大利亞悉尼大學MBA，中科院研究員，日本東北大學客座教授，清華大學、華為大學特聘教授，《IT經(jīng)理世界》、中國企管網(wǎng)資深顧問。接受過吳建國先生培訓客戶包括：IBM（中國）、西門子（中國）、華為技術(shù)、聯(lián)想集團、中國電信、中國網(wǎng)通、中國移動、中國聯(lián)通、中興通訊、美的集團、金蝶軟件、長城電腦、中海油、萬科地產(chǎn)、中海地產(chǎn)、華僑城地產(chǎn)、聯(lián)合證券、清華大學等?！薄癫駲C器常務副總經(jīng)理 梁和平“我們以前的薪酬制度一直是“二張皮”，錢花了不少，但激勵效果卻沒有體現(xiàn)，如果早一點請吳老師給我們講解一下的話，可以少走很多的彎路。作為負責選聘人才的HR人員，承擔著在數(shù)以百計的求職簡歷重挑選最適合人員的重任。諾基亞的成功，很大程度上可以歸結(jié)于人力資源管理，尤其是招聘選拔體系的規(guī)范與完善。經(jīng)過近十年的講授與不斷完善，該課程已成為業(yè)界公認的優(yōu)秀課程之一。張曉彤女士曾長期任諾基亞中國公司人力資源經(jīng)理、諾基亞學院非技術(shù)課課程經(jīng)理等職務，后任金蝶軟件（中國）有限公司北方區(qū)人力資源總監(jiān)，現(xiàn)為專業(yè)培訓顧問及管理咨詢顧問，系中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（）專家團成員。為什么績效考核總是流于形式？企業(yè)的經(jīng)營目標達成與否透過什么來體現(xiàn)？如何實現(xiàn)量化考核，使考核結(jié)果更加有說服力？績效考核結(jié)果應該怎樣使用才能產(chǎn)生正激勵？談到激勵，主管首先想到的是物質(zhì)性的激勵，為何物質(zhì)性的激勵難以長久？做就不會的弊病，我們特邀請了國內(nèi)知名的人力資源管理專家朱會友老師針對中國企業(yè)人力資源管理的特點，精心設計了一個3天版的《有效導入績效考核、薪酬、激勵體系（咨詢輔導+沙盤模擬式特訓營）》的課程。工具性：課程提供10個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。咨詢方面：項目方案設計結(jié)合國際先進模式、又不與中國特色和企業(yè)實際相脫節(jié)，以事實為依據(jù)、以解決問題為基礎、以發(fā)展為導向；項目方案推動以高層為龍頭、以中層為樞紐、以基層為基石；項目中轉(zhuǎn)移顧問技能，持續(xù)提升客戶的核心能力優(yōu)勢；咨詢客戶續(xù)簽率高達50%。176。非常感謝朱老師為我們精心設計的課程。－東莞電信網(wǎng)絡部湯滿榮聽了朱老師兩天《人力資源規(guī)劃與招聘管理》的課程，朱老師給出了人力資源規(guī)劃與招聘具體的操作技巧和實戰(zhàn)案例，朱老師通過團隊競賽等方式充分調(diào)動了學員學習的積極性，通過本課程的學習讓我們很受用，可以有效服務我們?nèi)粘５墓ぷ?。主辦單位：上海普瑞思企業(yè)管理咨詢有限公司 :// 報名電話：02151688844時間地點：2010年6月2527日廣州廣武酒店2010年7月308月1日深圳金百合大酒店 培訓費用：RMB3900元/人（每報二人送一人）(包括專家授課費、資料費、中餐、咖啡茶水等)有效導入績效考核、薪酬、激勵體系（咨詢輔導+沙盤模擬式特訓營）報名回執(zhí)表傳真：02151688844800第四篇：薪酬與績效考核管理辦法七部分薪資管理制度一、基本原則 1．評定原則：以能力、貢獻、責任為基礎，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級別； 2．核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定。%。4．給付時間：每月25日發(fā)放上月薪資；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放。（3）入職第三年起，工齡工資為每月50元。六、項目提成與任務標準： 1．貨源提成與任務標準 ：該項目中的凈利潤為扣除項目中直接產(chǎn)生的成本如稅票等，不含其他間接成本。（8）保險部完成部門總?cè)蝿樟浚?提取提成。3．招商獎勵 ：成功入駐盛德物流園，并投入資金建設對物流園的整體發(fā)展及園區(qū)的營業(yè)收入產(chǎn)生貢獻，適度為盛德流創(chuàng)造了利潤或宣傳影響，間接帶動了物流園的人氣。第三條：考核目的為人員職務升降提供依據(jù)。是對員工進行激勵的手段。第四條：考核原則 以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結(jié)合；公開、公平、公正；多維度，多角度；階段性與連續(xù)性。第七條： 考核組織及職責劃分（一）考核組織由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室等組成公司考核管理委員會，領導考核工作，承擔以下職責：最終考核結(jié)果的審批；中層管理人員考核等級的綜合評定；員工考核申訴的最終處理。第十條：考核維度 公司對員工的考核維度包括：績效維度、能力維度、態(tài)度維度。（二）能力維度：能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力?？冃ЧべY：占總工資的30%作為績效工資。整個績效0－3％ 表現(xiàn)對于公司/部門的成功十分重要，是業(yè)務和行為兩方面的楷模；且有確實的證據(jù)和事實證明。工作表現(xiàn)剛剛達到要求，但有時會低于要求，或并不總是符合工作要求與標準，需要更多的監(jiān)督和指導；主乙等 10% 要目標達到，23項目標衡量標準、完成時間略有欠缺。丁等 03％ 且有確實的證據(jù)和事實證明。(3)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。(43)每月非休假日請事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類推。(47)不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除10分依次類推，特殊情況者扣除5分。面談內(nèi)容：討論績效改進、提升的方面，共同制訂發(fā)展計劃，培訓或輔導，確立今后的工作目標。它定義了組織為什么要提供報酬，以及那些行為應該得到強化。二、績效考核為薪酬提供了依據(jù)，薪酬則使考核指標變得有意義一定的薪酬體系只有在特定的企業(yè)經(jīng)營背景下才能起作用。起初，那些從來沒有收到過任何有意義的信息反饋的員工會發(fā)現(xiàn)，反饋信息具有很大的價值。如果經(jīng)常得到的是負反饋，那么，人們可能會抵制、害怕或?qū)?shù)據(jù)提出反駁意見。因此，薪酬所扮演的角色，就是為獲得理想的績效，創(chuàng)造一種正向的反饋體系。第一節(jié) 制定科學的銷售人員的績效考核辦法一、單純用月回款額（量）考核銷售人員存在的問題很多公司對銷售人員的績效考核都采取常規(guī)的做法，即考核銷售人員的月回款額（量），然后按照的一定比例來計算傭金，不同的行業(yè)提取傭金的比例不同。只以回款單一指標來衡量銷售人員業(yè)績的提成政策，往往容易造成銷售人員把主要精力放到經(jīng)銷商的回款上，而不是投入到幫助經(jīng)銷商發(fā)展網(wǎng)絡，開拓市場，策劃好的市場營銷方案和促銷方案和促銷政策。而且經(jīng)銷商在月度之間回款很不平衡，往往在淡季廠家不需要資金的時候大量回款，而在旺季廠家急需資金的時候卻無能為力。從上述簡單的業(yè)務提成（或銷售傭金）存在的弊病可以看出，把銷售人員的個人激勵薪酬計劃績效考核相匹配并發(fā)揮作用的前提是建立科學的績效考核體系。過程考核可以彌補結(jié)果考核的不足，即明確規(guī)定銷售人員必須履行的職責，必須做的工作，如規(guī)定銷售人員怎樣拜訪客戶、發(fā)貨、催收貨款、填寫銷售日報表及如何使市場生動化、查點客戶庫存、張貼POP（宣傳單頁）等。業(yè)績考核指標具有導向作用，只考核銷售量會導致銷售人員急功近利，忽視市場運作的基礎工作，對銷售工作的長期發(fā)展有負面作用。銷售人員的責任就是創(chuàng)造業(yè)績，因此，衡量銷售成果是否與預定目標相符成為關鍵因素。企業(yè)需要定期請客戶評估銷售人員的服務績效，如產(chǎn)品知識、服務建議、技術(shù)指導、送貨及時性、經(jīng)營建議、銷售人員處理問題的及時性等。區(qū)域性銷售人員在該銷售區(qū)域與競爭者相比之下的市場占有率，是表明該區(qū)域銷售成績的重要指標。銷售人員不是單兵作戰(zhàn)，銷售經(jīng)理對銷售人員的評語，如團隊合作、創(chuàng)新精神、學習精神都是重要的標準。同時設“雷區(qū)激勵”，對完成不好的工作扣分：（1）庫存管理，累計扣5分；（2）投訴，累計扣5分；（3）媒體爆光，累計扣5分；（4）日常管理，累計扣5分。綜合能力包括：（1）對市場的調(diào)控能力；（2）對代理商的協(xié)調(diào)能力；（3）協(xié)調(diào)技術(shù)服務工作的能力；（4）對突發(fā)事件的處理能 力及處理的及時性和準確性；（5）對市場的分析和預測能力。將考核指標科學量化，如同在業(yè)績考核和薪酬管理之間架起了一座橋梁。根據(jù)這五方面的要求及各項指標的重要性，采取綜合考評銷售任務、貨款回籠、新產(chǎn)品推廣、市場出樣率、銷售費用五項指標，分別量化考核的方法，五項指標總分125分，根據(jù)各項指標的得分情況，實行上不峰頂、下不保底的總分計分方法。以考核期內(nèi)被考核者實收到帳貨款占本期應收帳款（本期應收帳款為本期銷售額與上期應收帳款之和）的百分比乘以30計算本項得分。以考核期內(nèi)被考核者所轄市場出樣率及產(chǎn)品的貨柜陳列狀況按規(guī)定的計分標準得分。并以50各售點為各銷售部門（片區(qū)）的市場考核市場數(shù)量（n＝50），每個售點的Yn≤6（即Yn超過6的以最高值6計）。具體規(guī)定為：Ⅰ、最佳貨柜（或促銷堆頭）的占有狀況；Ⅱ、貨柜陳列的飽滿度與是否缺貨；Ⅲ、產(chǎn)品的清潔度；Ⅳ、價格標簽及其內(nèi)容的規(guī)范與否；Ⅴ、正確、合理使用各種助銷工具。銷售費用包括被考核者在考核期內(nèi)發(fā)生的各項與銷售有關的費用。其中TV指彩電，多元化指白色家電、AV、空調(diào)等產(chǎn)品。（2）多元化產(chǎn)品銷售任務完成情況占15分；完成下達任務的80%—100%，得分為15*完成任務百分比；完成率低于80%，得分為0。信息表格反饋（準確者5分）及時準確填寫信息表格得5分，一次不及時或數(shù)據(jù)有誤扣一分，兩次以上扣5分。（問卷略）能對庫存提出合理化建議（滿分5分）；采納一次，得5分。樣機劃傷、損壞一次扣5分。各個績效指標在銷售績效中所占的比重受到企業(yè)具體情況的影響。第二節(jié) 將銷售人員績效的量化結(jié)果與薪酬掛鉤將銷售人員的業(yè)績的考核指標按照一定的比例量化，不僅可以按照組織所期望的權(quán)重對銷售人員進行績效比較，更可以將銷售人員的績效和其自身的薪酬聯(lián)系起來?，F(xiàn)借助幾個實例說明如何將銷售人員績效的量化結(jié)果與薪酬掛起鉤來。三、獎勵分數(shù)的確定TV：60分；空調(diào)：15分；白電：15分；AV：10分。，任務完成率為90%，則其本季度的獎勵分數(shù)=90*10/10=90分，該月獎金金額為X*90/100= X元。，取消其本季度獎金?！緦嵗縏CL杭州公司銷售人員績效的量化結(jié)果與薪酬掛鉤[1]綜合評估量化結(jié)果與工資等級的掛鉤綜合評估每季度進行一次，每四次綜合評估得分的平均值作為個人工資等級的定級標準。以平均分攤方式發(fā)放傭金的辦法較多的被用來解決這些問題。表34 以平均分攤方式發(fā)放傭金示意表月份 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月銷售量（臺）3 5 10 15 20 25 30 25 20 5 0 10Ⅰ、一次支付傭金法（元）945 1575 3150 4725 6300 7875 9450 7875 6300 1575 0 3175Ⅱ、平均分攤傭金法（元）120 320 720 1320 2120 3120 4320 5305 5975 5525 5525 5300采用這種平均分攤方式時，從表中可以看出，剛開始的時候，由于平均分攤成8次的原因，每個月的傭金不多，但是，過了六個月之后情況變改變了，銷售人員的傭金收入便能夠維持在某一水平之上，對于穩(wěn)定收入非常有幫助。因此，對新進銷售人員的薪酬，瓜分制是一種較好的方法。薪酬“瓜分制”剔除了市場環(huán)境因素的影響，站在同一起跑線上的新進銷售員，只要付出努力，就能在固定的總收入中占據(jù)較大份額。當銷售人員的激勵薪酬部分在企業(yè)銷售費用中所占比重不大時，可將計算基數(shù)定的高一些，反之則稍低。即使他們會對那些得到更多獎勵的人做出嫉妒或憤憤不平的反應，但是他們會承認管理層對績效考核計劃和薪酬計劃都是認真的。與績效考核相匹配的薪酬計劃把組織所期望的績效指標轉(zhuǎn)化為行動。這個時候，他們會開始問一些與績效考核有關的問題，如它到底是怎么回事兒，以及如何才能得到更令人滿意的績效等。將銷售人員績效的量化結(jié)果同薪酬水平掛鉤，回答了員工在企業(yè)的績效管理中常常會提出的“我將得到什么？我的利益是什么？”。當然，為保障新進銷售人員的基本生活水平，提高他們的職業(yè)安全性，還可進一步將瓜分制與混合制結(jié)合，其計算公式為：個人月薪＝固定工資部分＋（總工資－總固定工資）（個人月貢獻／全體月貢獻）如上例中，如將每個銷售員固定工資定為500元，則第一位銷售人員的