【正文】 于是，在下一個考核期，他們會更用心。如此，既強(qiáng)化了新進(jìn)銷售員之間的競爭，也提高了他們的積極性。采用這種方法平均分?jǐn)倐蚪?，剛開始的時候收入較低，但是過了前三個月之后，傭金收入變呈逐步上升的情形，除了有穩(wěn)定收入的效果外，還有穩(wěn)定銷售人員、降低流動率的作用。具體對照標(biāo)準(zhǔn)為： 表33 績效與工資等級對照表 綜合評估得分 對應(yīng)崗位工資檔次 ≥96分 A級 ≥88分 B級 ≥80分 C級小于80分 降一檔工資或辭退綜合評估量化結(jié)果與浮動工資的掛鉤綜合評估每季度進(jìn)行一次，評估結(jié)果決定下一季度的浮動工資，即：結(jié)果評估、過程評估的量化結(jié)果與月度獎金的掛鉤銷售人員結(jié)果評估和過程評估成績是月度獎金發(fā)放的依據(jù)，兩項績效指標(biāo)的權(quán)重為：結(jié)果評估占70%，過程評估占30%。%?！緦嵗弧縏CL天津經(jīng)營部銷售人員銷售獎金方案[1]為提高銷售人員的積極性，真正做到獎優(yōu)罰劣，增強(qiáng)公司考核和獎勵的透明性，確實體現(xiàn)公司“為員工創(chuàng)造機(jī)會”的企業(yè)宗旨，特制定銷售人員獎金方案如下：一、獎金基數(shù)的確定單項銷售人員的獎金基數(shù)為X元/月，每增加一項產(chǎn)品獎金基數(shù)增加15%。一般情況下，銷售額（量）所占比重較大。庫存報警（滿分5分）：將庫齡超過15天的庫存及時上報銷售人員。商場排名（TV）（滿分10分）依據(jù)商場排名：第一名：10分；第二名：8分；；第三名：5分；三名以下不得分。銷售費用考核得分標(biāo)準(zhǔn)見下表（表32）：，％。被考核者的市場出樣率業(yè)績考核得分標(biāo)準(zhǔn)見對照表（表31）：。新產(chǎn)品推廣：本項15分。如圖31所示：量化方法 計算公式績效指標(biāo) 數(shù)字化的績效指標(biāo) 薪酬水平圖31 績效指標(biāo)與薪酬的關(guān)系為了把這個量化過程闡述的更加簡單明了，本文以兩個例子來具體說明銷售人員的考核指標(biāo)的量化過程。對分公司銷售人員的考核，除了回籠、開單、應(yīng)收帳款管理、投訴與經(jīng)理相同外，還增加了分銷、業(yè)務(wù)往來、價格管理等指標(biāo)。幾乎每家公司都以達(dá)成率為首要標(biāo)準(zhǔn)。通過一套作業(yè)制度和程序保證銷售工作的實現(xiàn)。不利于全面提高銷售人員的綜合素質(zhì)。表面上看，這種績效考核的方式即簡單又科學(xué)，但在實際運作過程中，卻存在很多弊病：造成區(qū)域市場之間提成分配不平衡。相反，如果通常得到的是正反饋，例如提供某種有意義的鼓勵，那么，人們經(jīng)常會努力去理解、學(xué)習(xí)和把額外的精力發(fā)揮出來。只有和組織認(rèn)為重要的東西聯(lián)系在一起的薪酬體系，才是有效的。十、績效考核的反饋 各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報總經(jīng)理。(44)警告、記小過、記大過每次分別扣除10分、15分、20分。崗位績效工資獎罰比例： 特優(yōu)等：當(dāng)月績效基本補貼150﹪； 優(yōu) 等：當(dāng)月績效基本補貼120﹪； 甲等：當(dāng)月績效基本補貼100﹪； 乙等：當(dāng)月績效基本補貼80﹪； 丙等：當(dāng)月績效基本補貼60﹪； 丁等：當(dāng)月績效基本補貼40﹪。業(yè)績表現(xiàn)持續(xù)超越工作 標(biāo)準(zhǔn)，其績效超過了工作目標(biāo)與成果的期望值；達(dá)到全部目標(biāo)，其中一部分目標(biāo)超出優(yōu)等 710% 衡量標(biāo)準(zhǔn)，并達(dá)到了另外目標(biāo)，對公司/部門有較大貢獻(xiàn)；且有真實的資料及證據(jù)說明。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力（三）態(tài)度維度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。（二）辦公室職責(zé) 作為考核工作具體執(zhí)行者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)：組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對各部門半、考核工作情況進(jìn)行通報；為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。 引資金額（萬元）1030 3050 50100 100300 ＞300 獎勵比率 1．5% % % % % （見任務(wù)計劃分配通知）七、工資表的制作與審批 1．工資表統(tǒng)一由人力或財務(wù)崗位的員工制作，為了統(tǒng)計與歸檔的方便，統(tǒng)一采用《工資表樣版》格式； 2．人力人員應(yīng)于每月10號前，對當(dāng)月員工工資異動情況和有關(guān)工資的通知文件及時作好備忘錄,根據(jù)備忘錄制作好工資表，并遞交給財務(wù)部和總經(jīng)理；3．財務(wù)部在發(fā)放工資后，由財務(wù)人員保留銀行發(fā)放記錄； 4．工資表由人力部制定，總經(jīng)理審批后，將復(fù)印件報財務(wù)部發(fā)放工資與備案。 業(yè)務(wù)員：凈利潤 30萬50萬 50萬100萬 100萬200萬 200萬100萬 300萬以上 獎勵比例 5% 7% 10% 13% 15% 部門主管：凈利潤 30萬50萬 50萬100萬 100萬—200萬 200萬300萬 300萬以上 獎勵比例 3% 5% 7% 10% 13% 項目副總： 凈利潤 50萬100萬 100萬300萬 300萬以上 獎勵比例 % % % ，不因崗位或涉及人員的重疊而重復(fù)計提提成。5．下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險個人應(yīng)繳納部分、個人所得稅、未結(jié)清的借款、公司墊支款項等。二、薪資體制 1．薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實行崗位工資制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)按該崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素綜合評定。－中國工商銀行廣東省分行人力資源部何總朱老師的課程是為我們量身定做的課程，朱老師的課程也引進(jìn)了很多新的招聘理念和招聘技巧，通過本次學(xué)習(xí)，讓我們掌握了基于崗位能力素質(zhì)的面試技巧。培訓(xùn)方面：深厚的理論功底和8年歷經(jīng)10多個行業(yè)50多家企業(yè)顧問的實操經(jīng)驗，使其講授的課程理論聯(lián)系實際，以解決實際工作問題為核心；300多家企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程主要采用的是教練式授課法，采用MBA管理案例教學(xué)的模式, 引用行業(yè)案例，貼近學(xué)員實際，遵循學(xué)員的學(xué)習(xí)規(guī)律，穿針引線，引導(dǎo)學(xué)員找到答案；授課語言風(fēng)趣幽默，親和力強(qiáng)，是位極具人格魅力的講師，平均培訓(xùn)滿意度高達(dá)98％，人力資源課程授課滿意度在各個合作培訓(xùn)機(jī)構(gòu)均排第1名。本課程以朱老師為10多個行業(yè)50多家企業(yè)提供績效考核、薪酬、激勵咨詢輔導(dǎo)所使用的咨詢工具為核心，以案例和沙盤模擬為載體，運用手把手輔導(dǎo)的方式教會學(xué)員幫助企業(yè)成功設(shè)計企業(yè)的績效考核、薪酬、激勵體系?！?從95年開始，張曉彤女士為國內(nèi)大型企業(yè)進(jìn)行人才選聘方面的培訓(xùn)，幫助企業(yè)解決不同類型的選才問題，受訓(xùn)學(xué)員多多達(dá)兩萬余人。因此，HR人員不僅需要掌握有效的甄選與面談技巧，更為關(guān)鍵的是要建立起規(guī)范的企業(yè)招聘與選拔體系，為人才的選、聘、育、留建立科學(xué)的流程，從而達(dá)到發(fā)現(xiàn)人才、引進(jìn)人才、培育人才、發(fā)掘人才潛力的目的，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保障。吳建國以其扎實的理論功底、生動實用的企業(yè)案例分析、風(fēng)趣幽默的語言風(fēng)格，獲得客戶企業(yè)的高度評價。因此從這個角度來說，企業(yè)需要建立起適合自身的薪酬激勵體制、績效管理體系和薪酬管理體系，三者合一可保企業(yè)發(fā)展無憂。第一篇：薪酬激勵與績效考核“結(jié)婚”薪酬激勵與績效考核“結(jié)婚”在當(dāng)下企業(yè)薪酬管理中，薪酬激勵是非常重要的組成部分，科學(xué)合理的薪酬激勵總是都能不斷調(diào)動員工的工作積極性，提高員工滿意度的同時促進(jìn)員工工作業(yè)績的提升，從而持久的保持企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。第二篇：【1130】年終績效考核與薪酬激勵年終績效考核與薪酬激勵【課程背景】年終到了，考核、總結(jié)、計劃一樣都不能少，各級主管最感焦慮的問題之一，就是如何客觀公正評價部門和個人工作績效、如何合理分配獎金？激勵的初衷雖好，然而操作不當(dāng)，卻會帶來許多負(fù)面影響。● 客戶評價“吳老師不僅理論功底扎實，對中國企業(yè)人力資源管理所存在的問題也有非常準(zhǔn)確的把握，他所分析的案例，在我們公司基本上都遇到過。由著名人力資源專家、原諾基亞人力資源經(jīng)理張曉彤女士主講的《高效選才六步法》課程，著眼于中國企業(yè)人才選聘的現(xiàn)狀，結(jié)合最先進(jìn)的人力資源管理成果和頂級跨國公司選聘人才的成功經(jīng)驗，系統(tǒng)地闡述了實用的招聘理念和操作技巧，從而幫助HR人員解決人才選聘過程的問題，幫助中國企業(yè)建立起規(guī)范完善的人才招聘選拔體系。張曉彤女士還對中國企業(yè)的典型現(xiàn)象進(jìn)行了系統(tǒng)追蹤研究，將諾基亞的人力資源經(jīng)驗與中國企業(yè)管理現(xiàn)狀進(jìn)行了完美結(jié)合，有效避免了外企經(jīng)驗在國內(nèi)企業(yè)中的水土不服現(xiàn)象?！菊n程特色】針對性：針對性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的。服務(wù)客戶：通信行業(yè)（廣東移動、汕頭移動、上海移動、大連移動、阜新移動、玉溪移動、柳州移動、河南移動、南寧移動、廣東電信、廣州電信、東莞電信、珠海電信、遼寧電信、安徽電信、舟山電信、山東聯(lián)通等）；金融行業(yè)（中國工商銀行、中國建設(shè)銀行、中國銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、廣州天河農(nóng)村信用社、廣州市農(nóng)村信用聯(lián)社等）；地產(chǎn)行業(yè)（上海愛家集團(tuán)、南京金鷹國際集團(tuán)、桃源居、碧桂園等）；電力行業(yè)（南方電網(wǎng)、大亞灣核電運營公司、深圳紐科利核電工程公司等）；汽車行業(yè)（奇瑞汽車、吉利汽車等）；IT行業(yè)（廣東粵晶高科股份有限公司、廣州賽意信息科技有限公司、深圳聯(lián)友科技有限公司等）；物流貿(mào)易（廣州寶鋼南方貿(mào)易公司、中化廣東公司、中捷通信、新粵瀝青等）；化妝品（麗源資生堂有限公司、自然堂、廣州慧妮等）；生產(chǎn)制造（美的中央空調(diào)事業(yè)部、美的整體廚衛(wèi)事業(yè)部、美的空調(diào)事業(yè)部、福建盼盼食品、上海天宇集團(tuán)、翔峰（控股）有限公司、雋思集團(tuán)、琪朗燈飾、廣東德美化工精細(xì)股份有限公司、亭江精細(xì)化工有限公司、安踏（中國）有限公司、中糧屯河等）。感謝朱老師?。瓘V州寶鋼南方貿(mào)易有限公司招聘主管陳潔曼朱老師的課程通俗易懂，把復(fù)雜的績效管理理論通俗化，我們聽的特別過癮，兩天下來沒有一位學(xué)員離席，這已經(jīng)創(chuàng)造了奇跡。：由基本工資、工齡工資、績效工資、獎金四部分構(gòu)成。6．公司實行工資保密制度，任何人不得私下談?wù)摵驮儐査斯べY。（見任務(wù)計劃分配通知） 此項獎勵的統(tǒng)計以季度為一個周期，每個季度的提成于下個季度的第一個月25號前統(tǒng)計完畢，于次季度第二個月隨工資一起發(fā)放，特殊情況可由項目經(jīng)理向副總提出書面申請，逐級審批。 員工工級與職務(wù)對照表 表 工級 崗位 7 總經(jīng)理 6 副總經(jīng)理、總助 5 部門經(jīng)理、科長 4 部門副經(jīng)理、科長 3 主管、會計、資深助理、文員、倉管 2 助理、文員、業(yè)務(wù)、倉管實習(xí)人員員工工級、基本工資、績效工資對照表 表2 工 級 1 2 3 4 5 6 7 基本工資 1500 1680 1890 2100 2310 3150 7000 績效工資 —— 720 810 900 990 1350 —— 合 計 1500 2400 2700 3000 3300 4500 7000工資表樣版 附表3 工獎 加 事 病 遲 保 應(yīng)其 實姓 基本 績效 齡繳發(fā) 工個工 資 金 班 假 假 到 險 稅 他 資 名 工資 工資 1 2 3 制表人： 審核人： 審批人： 請用EXCEL制作該表第八部分 績效考核 第一章 總 則 第一條：為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)，保障組織有效運行，特制定本條例。，同時為培訓(xùn)提供相關(guān)依據(jù)。第三章 考核程序 第八條： 績效考核的過程 確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。工作業(yè)績持續(xù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，有時還超越標(biāo)準(zhǔn)；或達(dá)到全部目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)和完成時間。員工的績效考核內(nèi)容(1)德：職業(yè)道德、政策水平、敬業(yè)精神。(45)嘉獎、記小功、記大功每次分別獎勵10分、15分、30分。第五篇：銷售人員的個人激勵薪酬與績效考核的匹配銷售人員的個人激勵薪酬與績效考核的匹配一、薪酬體系在績效管理中扮演著非常重要的角色每個組織都有某種形式的薪酬體系?？冃Э己司蛣?chuàng)造了這種聯(lián)系。因此，考核指標(biāo)及其產(chǎn)生的數(shù)據(jù)能夠創(chuàng)造強(qiáng)化績效的機(jī)會。由于區(qū)域市場之間客觀上存在差異，導(dǎo)致銷售人員提成分配上的不平衡，容易形成好的市場趨之若騖，差的市場無人問津，有的公司甚至在市場分配中形成親疏有別，最終影響了整個營銷團(tuán)隊的團(tuán)結(jié)。只以回款一項指標(biāo)來考核銷售人員的業(yè)績，銷售人員易形成一切以回款為中心的思想，不注重調(diào)查研究和自身學(xué)習(xí)，不注重自身素質(zhì)的提高。企業(yè)既要考核結(jié)果，也要考核過程，二者在考核中占多大比重則要根據(jù)企業(yè)具體的營銷環(huán)境來確定。如果銷售人員的銷售價格較低，或銷售費用（如交際費、贈品、交通費、通訊費及銷售雜項費用）偏高，說明銷售量的含金量不高。[1]宗申公司對銷售人員的考核指標(biāo)則有：銷量、回款、日常管理、信息管理、綜合能力等內(nèi)容，其中日常管理包括：（1）日報表、下月計劃銷量；（2）當(dāng)月總結(jié)（針對市場存在的問題拿出書面整改措施）、下月工作計劃安排；（3）代理商對零售商銷售政策的執(zhí)行情況；（4）嚴(yán)格區(qū)域管理；（5）勞動紀(jì)律、辦公場地的規(guī)范（6）每月對客戶的訪問不得少于10家。（一）食品類銷售人員。以考核期內(nèi)被考核者完成新產(chǎn)品的銷售量（或銷售額）占本期的新產(chǎn)品銷售任務(wù)的百分比乘以15計算本項得分。（2）貨柜陳列狀況：占5分。表32 銷售費用率與銷售費