【正文】 表達(dá)意圖，明 復(fù)說(shuō)明 有時(shí)需反復(fù)解釋 A B C D 能夠很好的傾聽(tīng)別人的能夠注意傾聽(tīng)，力求明能夠傾聽(tīng)，有時(shí)不注意傾聽(tīng)，常常傾聽(tīng) 傾述，很快明白傾述人的白 一知半解 不知對(duì)方所云 想法和要求 判斷和決策能力 A B C D 能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組主要忙于事務(wù)性對(duì)公司的將來(lái)不戰(zhàn)略思考 組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì) 工作，有時(shí)也會(huì)太關(guān)心，也不注兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo) 注意公司的前景意工作上可能出和對(duì)策等問(wèn)題 現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn) D 創(chuàng)新能力 A B C 工作中能不斷提出新想工作中能夠努力學(xué)習(xí)，按步就班，很少因循守舊，墨守法、新措施，善于學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與提出新想法、新成規(guī) 注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新的工作方法并有風(fēng)措施與新的工作新，在工作中有較大創(chuàng)新 險(xiǎn)意識(shí) 方法 A B C D能迅速理解并把握復(fù)雜問(wèn)題發(fā)生后，能夠分辨發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，能夠遇到問(wèn)題，束手解決問(wèn)題的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問(wèn)關(guān)鍵問(wèn)題，找到解決辦去想解決辦法，無(wú)策 的能力 題、找到解決辦法 法，并設(shè)法解決 但有時(shí)抓不注關(guān) 鍵 A B C D 對(duì)所做決策有良好的權(quán)大致能作出正確的判對(duì)事物有大概的對(duì)日常工作經(jīng)常推斷評(píng)估斷和評(píng)估 判斷和評(píng)估，缺判斷失誤，耽誤衡和判斷評(píng)估 能力 乏方法和手段，工作進(jìn)程 結(jié)果不十分可信 A B C D 善于確定決策時(shí)機(jī)，提出善于確定決策時(shí)機(jī)，提能夠確定決策時(shí)遇事優(yōu)柔寡斷，決策能力 可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)出可行方案，但在權(quán)機(jī)，但很少提出缺乏主見(jiàn) 化選擇，對(duì)困難的事處理衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，可行方案，常求果斷得當(dāng) 大多數(shù)日常事務(wù)處理助于別人 果斷得當(dāng) 計(jì)劃和執(zhí)行能力 A B C D 能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較能大致按計(jì)劃執(zhí)工作無(wú)計(jì)劃，隨準(zhǔn)確性 并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)行，不注意細(xì)節(jié)，意，常出差錯(cuò) 少差錯(cuò) 生并能迅速改正 偶有差錯(cuò)發(fā)生 A B C D時(shí)間和資源的利用達(dá)到工作效率尚可，能分清工作效率較低，工作不分主次、效 率 最佳，工作效率高，完成主次，能夠按時(shí)完成工需要?jiǎng)e人幫助才效率低，經(jīng)常完任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效作，基本保證質(zhì)量 能完成任務(wù) 不成任務(wù) 益好 A B C D 具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能根據(jù)公司的要求，制制定計(jì)劃和組織做事無(wú)計(jì)劃，缺計(jì)劃和組能力，能自如的指揮調(diào)度定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在實(shí)施有難度，需乏組織能力 織 下屬，通過(guò)有效的計(jì)劃提權(quán)限范圍內(nèi)配臵資源，要?jiǎng)e人幫助方能高工作效率，以最佳的結(jié)明確目標(biāo)和方針，以及進(jìn)行 果為目的 確保供應(yīng)的保障九、績(jī)效面談： 績(jī)效面談?dòng)芍苯又鞴茇?fù)責(zé)，一個(gè)季度一次。(42)曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推。工作表現(xiàn)一貫達(dá)不到要求，或基本不符合工作標(biāo)準(zhǔn)與期望；有主要的目標(biāo)沒(méi)有達(dá)到，并且不遵守公司紀(jì)律。特優(yōu)等 優(yōu)等 甲等 乙等 丙等 丁等 評(píng)定等級(jí) 8594 106分以上 100105 9599 7584 75分以下 綜合績(jī)效得分 崗位績(jī)效評(píng)定等級(jí)介紹及比例等級(jí) 描述 分布比例在面對(duì)巨大的挑戰(zhàn)或采用獨(dú)到的方式解決問(wèn)題時(shí)，持續(xù)并且非常顯著地超越工作要求與標(biāo)準(zhǔn)；超出多項(xiàng)目標(biāo)，特優(yōu)等 明顯做出優(yōu)異成績(jī)，或伴隨突破性衡量標(biāo)準(zhǔn)。管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門(mén)工作管理的結(jié)果。季度考核于當(dāng)季度結(jié)束后第二個(gè)月的十號(hào)前完成；考核于次年一月十五號(hào)前完成。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。：保險(xiǎn)項(xiàng)目提成于次年1月30日前發(fā)放。五、獎(jiǎng)金 ：?jiǎn)T工如對(duì)公司有特別的貢獻(xiàn)，公司根據(jù)貢獻(xiàn)的大小，酌情給予員工一定數(shù)額的個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)； ：公司按員工個(gè)人能力，貢獻(xiàn)大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理開(kāi)會(huì)討論決定； ，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當(dāng)年的年終雙薪（內(nèi)部調(diào)動(dòng)除外）； ：公司按員工個(gè)人能力，貢獻(xiàn)大小及公司效益情況酌情給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)。本月工資=（月應(yīng)發(fā)工資總額/本月應(yīng)考勤天數(shù)）*實(shí)際考勤天數(shù)*績(jī)效分%； ：每月員工應(yīng)出勤26天，遇節(jié)假日及公司統(tǒng)一放假時(shí)除外。－美的廚衛(wèi)事業(yè)部人力資源部曾蔚經(jīng)理【報(bào)名方法】報(bào)名方法：請(qǐng)將以下報(bào)名回執(zhí)表填寫(xiě)完整后傳至我公司，我們?cè)谑盏交貓?zhí)表后會(huì)與您進(jìn)行電話確認(rèn)，并于開(kāi)課前三天向您發(fā)出參會(huì)通知，明確具體安排事項(xiàng)等。－中糧新疆屯河股份有限公司人力資源部何為俠部長(zhǎng)朱老師通過(guò)大量的案例全面闡述人才梯隊(duì)建設(shè)與關(guān)鍵崗位管理的核心內(nèi)容，課程得到了全體學(xué)員的廣泛任何，本次課程解決了我們公司目前在人才梯隊(duì)建設(shè)方面的困惑，為我們今后工作的展開(kāi)提供新的思路－南京金鷹國(guó)際集團(tuán)總裁助理黃玉敏朱老師的課程非常貼近我們企業(yè)的實(shí)際，本次課程幫我們找到了解決人力資源工作中難點(diǎn)問(wèn)題的方法。成功出版《服務(wù)行業(yè)績(jī)效考核》、《店面績(jī)效考核》2套光盤(pán)，市場(chǎng)銷(xiāo)量已過(guò)萬(wàn)套；2010年3月《8招輕松搞定素質(zhì)模型》、《人才梯隊(duì)8問(wèn)管理》即將上市；2010年5月企業(yè)績(jī)效2倍增長(zhǎng)之《總裁績(jī)效管理》、《人力資源經(jīng)理績(jī)效管理》、《中層干部績(jī)效管理》即將上市2010年10月企業(yè)50倍培訓(xùn)投資回報(bào)率之《企業(yè)培訓(xùn)管理流程優(yōu)化》、《內(nèi)部講師體系建設(shè)與優(yōu)化》、《培訓(xùn)學(xué)習(xí)地圖建設(shè)》、《標(biāo)準(zhǔn)課程包開(kāi)發(fā)》、《案例庫(kù)開(kāi)發(fā)》即將上市?！菊n程大綱】一、“可以量化的才是可以管理的”—彼得德魯克招聘體系的有效性是怎樣被考核的？招聘質(zhì)量招聘數(shù)量招聘成本招聘合格率用平衡計(jì)分卡來(lái)管理及考核我們的招聘體系！二、“集體負(fù)責(zé)=集體免責(zé)”招聘過(guò)程中的職責(zé)分清三、選材前的招聘體系建立制定招聘戰(zhàn)略招聘需要有預(yù)算嗎招聘錄用程序的制訂思路與原則彌補(bǔ)工作空缺的技巧人才招聘錄用、人才面試評(píng)價(jià)的流程四、“如何看人不走眼”—目標(biāo)選材六部曲第一步 組織整個(gè)選材過(guò)程全面培訓(xùn)主考官挑選招聘渠道挑選面試方法挑選測(cè)評(píng)方式第二步 確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績(jī)預(yù)期業(yè)績(jī)的三個(gè)組成成分：目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì)素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹（通用素質(zhì)介紹）確定預(yù)期業(yè)績(jī)時(shí)的問(wèn)題及克服方法第三步 準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問(wèn)題與回答如何設(shè)定面試維度導(dǎo)致無(wú)效面試提問(wèn)的錯(cuò)誤假設(shè)避免無(wú)效提問(wèn)的方法第四步 通過(guò)行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力如何根據(jù)各個(gè)職位的勝任素質(zhì)模型問(wèn)問(wèn)題—STAR行為面試法 ――演練候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？身體語(yǔ)言告訴你的信息會(huì)說(shuō)話容易還是會(huì)聽(tīng)話容易？做個(gè)有效的傾聽(tīng)者好記性不如爛筆頭—面試筆記如何做掌控面試速度雙贏思維維護(hù)候選人自尊如何注意自己的非語(yǔ)言性的信號(hào)第五步運(yùn)用測(cè)評(píng)中心（Assessment Center，AC）為選材把關(guān)測(cè)評(píng)中心的組成成分測(cè)評(píng)中心的設(shè)計(jì)原則簡(jiǎn)要概述測(cè)評(píng)中心的信度測(cè)評(píng)中心的效度現(xiàn)場(chǎng)演練：測(cè)評(píng)中心體驗(yàn)現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)：面試組織者如何實(shí)施“測(cè)評(píng)中心”業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理如何作為觀察者參與“測(cè)評(píng)中心”第六步準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)如果不會(huì)評(píng)估候選人―整場(chǎng)面試等同于“作秀”面試過(guò)程中常見(jiàn)10大誤區(qū)及避免方法如何做出公正客觀的評(píng)價(jià)面試報(bào)告五、完成選材過(guò)程后的后續(xù)工作及評(píng)估錄用/辭謝對(duì)整個(gè)流程的評(píng)估（樣本）第三篇：有效導(dǎo)入績(jī)效考核、薪酬、激勵(lì)體系有效導(dǎo)入績(jī)效考核、薪酬、激勵(lì)體系（咨詢輔導(dǎo)+沙盤(pán)模擬式特訓(xùn)營(yíng)）共三頁(yè)【課程說(shuō)明】如何合理評(píng)估公司崗位的價(jià)值，體現(xiàn)薪酬內(nèi)部的公平性？與市場(chǎng)相比，如何建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長(zhǎng)率超過(guò)收入的增長(zhǎng)率？如何合理控制薪酬總額？提到薪酬，就一定要談到績(jī)效考核?！?在對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)招聘選拔狀況進(jìn)行充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，張曉彤女士結(jié)合在諾基亞就職期間積累的豐富經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立開(kāi)發(fā)出人才招聘和面試方面的課程。對(duì)于正處于轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，更為迫切的需要更多更優(yōu)秀員工的加盟。2002年7月迄今，專職于企業(yè)人力資源管理咨詢行業(yè)，先后為三一重工、玉柴機(jī)器、魯能電力等數(shù)十家企業(yè)進(jìn)行薪酬改革方案設(shè)計(jì)、績(jī)效改進(jìn)方案設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)、企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)等。其實(shí)考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處還不止于此，除了突出激勵(lì)性之外，還能在一定程度上保證薪酬管理的內(nèi)部公平，由于績(jī)效考核的指標(biāo)是員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，因此這其實(shí)是以員工的態(tài)度與能力作為前提，只要績(jī)效考核正確執(zhí)行，就可以減少員工內(nèi)心的不公平感。什么是績(jī)效考核鑒于薪酬激勵(lì)的重要性，很多企業(yè)也正在積極實(shí)施薪酬激勵(lì)，為了突出薪酬激勵(lì)的效果，從績(jī)效考核作為切入點(diǎn)是個(gè)非常不錯(cuò)的方法?！菊n程大綱】一、年終績(jī)效考核（）☆ 年終考核中的普遍苦惱與困惑→案例：都是考核惹得禍☆ 影響績(jī)效考核公允性的天然因素→管理經(jīng)典：考核不是萬(wàn)能的，但沒(méi)有考核卻是萬(wàn)萬(wàn)不能的☆ 績(jī)效考核為什么總會(huì)流于形式？→案例：影響考核制度執(zhí)行的四大因素→案例：華為如何有效推進(jìn)績(jī)效考核☆ 績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)對(duì)考核結(jié)果的影響→案例：“標(biāo)尺”的不同，產(chǎn)生不同的考核結(jié)果☆ 年初沒(méi)有設(shè)定計(jì)劃和目標(biāo)時(shí)如何進(jìn)行考核☆ “量化”的神話——二線考核的不解之謎→案例：可量化與可衡量——航空小姐的微笑☆ 考核方式與步驟的選擇→案例：是否所有企業(yè)都需要360度？→問(wèn)題：年終考核與月度、季度考核的基本關(guān)系☆ 考核的八大誤區(qū)→案例：韋爾奇“活力曲線”的內(nèi)涵☆ 如何減小考核中人為因素的負(fù)面影響二、績(jī)效結(jié)果的反饋☆ 績(jī)效結(jié)果面談的九個(gè)基本步驟☆ 績(jī)效面談的六個(gè)要點(diǎn)→案例：績(jī)效面談應(yīng)該關(guān)注哪三類(lèi)人？→案例：績(jī)效面談中的表?yè)P(yáng)與批評(píng)→案例：績(jī)效面談中爭(zhēng)執(zhí)的處理三、考核結(jié)果與薪酬分配的對(duì)接☆ 績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效浮動(dòng)薪酬→案例：浮動(dòng)薪酬究竟應(yīng)該占多大的比例？☆ 組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效與績(jī)效獎(jiǎng)金的關(guān)系→案例：解決部門(mén)考核尺度不一對(duì)獎(jiǎng)金分配的影響☆ 由崗位價(jià)值確定獎(jiǎng)金基數(shù)→演練：根據(jù)獎(jiǎng)金總額和考核成績(jī)確定部門(mén)和個(gè)人的獎(jiǎng)金數(shù)額☆ 根據(jù)考核成績(jī)決定職位晉升和工資調(diào)整【講師簡(jiǎn)介】吳建國(guó)（Jim Wu）澳大利亞悉尼大學(xué)MBA，中科院研究員，日本東北大學(xué)客座教授，清華大學(xué)、華為大學(xué)特聘教授，《IT經(jīng)理世界》、中國(guó)企管網(wǎng)資深顧問(wèn)?！薄癫駲C(jī)器常務(wù)副總經(jīng)理 梁和平“我們以前的薪酬制度一直是“二張皮”，錢(qián)花了不少，但激勵(lì)效果卻沒(méi)有體現(xiàn)，如果早一點(diǎn)請(qǐng)吳老師給我們講解一下的話，可以少走很多的彎路。諾基亞的成功，很大程度上可以歸結(jié)于人力資源管理，尤其是招聘選拔體系的規(guī)范與完善。張曉彤女士曾長(zhǎng)期任諾基亞中國(guó)公司人力資源經(jīng)理、諾基亞學(xué)院非技術(shù)課課程經(jīng)理等職務(wù)，后任金蝶軟件（中國(guó)）有限公司北方區(qū)人力資源總監(jiān)，現(xiàn)為專業(yè)培訓(xùn)顧問(wèn)及管理咨詢顧問(wèn)，系中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)（）專家團(tuán)成員。工具性：課程提供10個(gè)只有咨詢客戶才能享用的實(shí)用管理工具，價(jià)值不菲，拿回去就能用。176。－東莞電信網(wǎng)絡(luò)部湯滿榮聽(tīng)了朱老師兩天《人力資源規(guī)劃與招聘管理》的課程，朱老師給出了人力資源規(guī)劃與招聘具體的操作技巧和實(shí)戰(zhàn)案例，朱老師通過(guò)團(tuán)隊(duì)競(jìng)賽等方式充分調(diào)動(dòng)了學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性，通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)讓我們很受用，可以有效服務(wù)我們?nèi)粘５墓ぷ鳌?。（3）入職第三年起，工齡工資為每月50元。（8）保險(xiǎn)部完成部門(mén)總?cè)蝿?wù)量，%提取提成。第三條：考核目的為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。第四條：考核原則 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；公開(kāi)、公平、公正；多維度，多角度；階段性與連續(xù)性。第十條：考核維度 公司對(duì)員工的考核維度包括：績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度?？?jī)效工資：占總工資的30%作為績(jī)效工資。工作表現(xiàn)剛剛達(dá)到要求，但有時(shí)會(huì)低于要求，或并不總是符合工作要求與標(biāo)準(zhǔn)，需要更多的監(jiān)督和指導(dǎo)；主乙等 10% 要目標(biāo)達(dá)到，23項(xiàng)目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)間略有欠缺。(3)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。(47)不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除10分依次類(lèi)推，特殊情況者扣除5分。它定義了組織為什么要提供報(bào)酬，以及那些行為應(yīng)該得到強(qiáng)化。起初，那些從來(lái)沒(méi)有收到過(guò)任何有意義的信息反饋的員工會(huì)發(fā)現(xiàn)，反饋信息具有很大的價(jià)值。因此，薪酬所扮演的角色，就是為獲得理想的績(jī)效，創(chuàng)造一種正向的反饋體系。只以回款單一指標(biāo)來(lái)衡量銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)的提成政策，往往容易造成銷(xiāo)售人員把主要精力放到經(jīng)銷(xiāo)商的回款上，而不是投入到幫助經(jīng)銷(xiāo)商發(fā)展網(wǎng)絡(luò)，開(kāi)拓市場(chǎng)，策劃好的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方案和促銷(xiāo)方案和促銷(xiāo)政策。從上述簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)提成（或銷(xiāo)售傭金）存在的弊病可以看出，把銷(xiāo)售人員的個(gè)人激勵(lì)薪酬計(jì)劃績(jī)效考核相匹配并發(fā)揮作用的前提是建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)具有導(dǎo)向作用，只考核銷(xiāo)售量會(huì)導(dǎo)致銷(xiāo)售人員急功近利，忽視市場(chǎng)運(yùn)作的基礎(chǔ)工作，對(duì)銷(xiāo)售工作的長(zhǎng)期發(fā)展有負(fù)面作用。企業(yè)需要定期請(qǐng)客戶評(píng)估銷(xiāo)售人員的服務(wù)績(jī)效，如產(chǎn)品知識(shí)、服務(wù)建議、技術(shù)指導(dǎo)、送貨及時(shí)性、經(jīng)營(yíng)建議、銷(xiāo)售人員處理問(wèn)題的及時(shí)性等。銷(xiāo)售人員不是單兵作戰(zhàn)，銷(xiāo)售經(jīng)理對(duì)銷(xiāo)售人員的評(píng)語(yǔ)，如團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新精神、學(xué)習(xí)精神都是重要的標(biāo)準(zhǔn)。綜合能力包括：（1）對(duì)市場(chǎng)的調(diào)控能力；（2）對(duì)代理商的協(xié)調(diào)能力；（3）協(xié)調(diào)技術(shù)服務(wù)工作的能力；（4）對(duì)突發(fā)事件的處理能 力及處理的及時(shí)性和準(zhǔn)確性；（5）對(duì)市場(chǎng)的分析和預(yù)測(cè)能力。根據(jù)這五方面的要求及各項(xiàng)指