績效工資考核實(shí)施細(xì)則-在線瀏覽
2024-11-09 12:08本頁面
【正文】 認(rèn)識有偏頗，他們認(rèn)為是扣了自己的工資拿來做績效工資的，因此擔(dān)心自己的利益受損，這種情況下，即使文件有利于廣大教師，也容易被誤讀，甚至招致抵制。針對這種情況，我們對文件進(jìn)行充分的解釋，舉行了多次全校性的大討論，采取了人人發(fā)言，人人參與，人人獻(xiàn)計(jì)的辦法，提高了教師們對績效工資的認(rèn)識，使全體老師了解了文件的背景、特點(diǎn)、性質(zhì)，乃至于每個(gè)條款的目的及意義、每項(xiàng)具體數(shù)據(jù)的依據(jù)和辦法，績效考核觀念漸漸深入人心。在對上級方案領(lǐng)悟透徹后，我們成立了績效工資實(shí)施小組，并做好以下兩點(diǎn)：一是工作組中包含了校內(nèi)各個(gè)層面和群體的代表，1 從而充分體現(xiàn)了民意，這些代表自身素質(zhì)較高、作風(fēng)過硬，在群眾中有一定的威信。因此在這個(gè)基礎(chǔ)上再制定、修改方案，老師們更加理解和支持。學(xué)校實(shí)施績效工資，涉及廣大教職工的切身利益，關(guān)系到教師隊(duì)伍的穩(wěn)定，因此，制訂一份立足于學(xué)校實(shí)際的方案就顯得尤為重要。《方案》出臺后，學(xué)校就及時(shí)組織教師們進(jìn)行了討論與交流，教師代表大會(huì)、教研組、學(xué)科組，各個(gè)層面一次次的探討。領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過反復(fù)討論和修改，充分接受了大家的意見，形成了學(xué)校的實(shí)施方案，然后再把修改后的方案發(fā)到老師們手中，人手一份。在制訂的過程中，我們也碰到了比如“中層崗位津貼的確定”、“編外休養(yǎng)、病休教師績效工資的發(fā)放”等難題，我們及時(shí)將問題提出，由教師代表與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同擬定，最后在教師大會(huì)上經(jīng)過多次討論后形成了比較一致的意見；在方案中我們還充分體現(xiàn)了人性化，例如學(xué)校針對病事假的處理進(jìn)行了多次的修改，更多體現(xiàn)在考核的同時(shí)體現(xiàn)人文關(guān)懷。實(shí)施意見和考核辦法是否切合學(xué)校實(shí)際，符合絕大多數(shù)教師的 2 切身利益，只有在實(shí)實(shí)在在的核算中才能體現(xiàn)出來。這次的核算由校長室、教導(dǎo)處和總務(wù)處共同完成。對于考核結(jié)果和工資實(shí)額，我們做到及時(shí)公示，讓老師們自己查閱，校長室、總務(wù)處的負(fù)責(zé)人耐心地做好了解釋工作。五、及時(shí)總結(jié)，揚(yáng)長避短。如果哪個(gè)教師發(fā)現(xiàn)自己的工資存在問題，可以打電話咨詢校長，也可以咨詢會(huì)計(jì)。六、存在的問題和建議。另外也需要上級主管部門出臺一些指導(dǎo)性的制度、辦法、規(guī)定，例如：學(xué)校行政人員崗位的工作量應(yīng)作統(tǒng)一規(guī)定，另外，中層系數(shù)偏低，因?yàn)橹袑又薪^大多數(shù)是從一線優(yōu)秀骨干教師和班主任中成長起來的，提高他們的系數(shù)是對他們勞動(dòng)價(jià)值和能力素質(zhì)的尊重和肯定。第三篇：績效工資實(shí)施情況總結(jié)某單位績效工資實(shí)施情況總結(jié)某單位是一家社會(huì)公益類公共衛(wèi)生事業(yè)單位，2010年共有正式在編工作人員125名，其中管理崗位12人（含雙肩挑5人），專業(yè)技術(shù)崗位102人，工勤崗位11人。本次改革目的是為了充分發(fā)揮收入分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)和激發(fā)公共衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，逐步建立起收入與崗位、職責(zé)、貢獻(xiàn)大小掛鉤的分配機(jī)制，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。經(jīng)衛(wèi)生局批準(zhǔn)，2010年12月，中心正式實(shí)施績效工資。在此次我中心績效工資實(shí)施的過程中，我們既有好的經(jīng)驗(yàn)，但也碰到了棘手的問題。我們認(rèn)為我們分配方案的指導(dǎo)思想，也是國家實(shí)施績效工資的初衷。因?yàn)樵谖覀兊默F(xiàn)實(shí)情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進(jìn)入角色，挑起大梁。為了更好地將“績效”這兩個(gè)字的意義落到實(shí)處，我們將日常的工作，做為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的主要標(biāo)準(zhǔn)，加大對日常工作質(zhì)量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細(xì)則，這就讓我們平時(shí)對工作和工作質(zhì)量做到有憑可查，有據(jù)可考，將績效考核落到實(shí)處。通俗的說，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們在績效工資實(shí)施中，有了很好的效果。這樣措施鼓勵(lì)職工挑大梁，求上進(jìn)，但是也不會(huì)因?yàn)椴町愡^大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實(shí)施中，遇到的阻力很小，也達(dá)到了我們此項(xiàng)措施的目的。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額的10％部分（即績效工資總量的6%）由上級主管部門根據(jù)對單位的年終考核結(jié)果確定分配，其余90％部分（即績效工資總量的54%），根據(jù)由本單位制定切實(shí)可行的考核分配方案（須經(jīng)職代會(huì)通過并經(jīng)主管部門批準(zhǔn)），通過適當(dāng)方式對職工個(gè)人工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素的考核評價(jià)來確定分配。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資原則上采取按月考核和年終考核相結(jié)合的考核方式，確定結(jié)果，予以分配。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配比例：占績效工資總量60%的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實(shí)施：占總量40%部分，作為基本績效獎(jiǎng)勵(lì)按月通過考核兌現(xiàn)；占總量14%部分，作為崗位績效獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)年終考核結(jié)果按崗位系數(shù)兌現(xiàn)；占總量6%部分，作為關(guān)鍵及特殊崗位人員的崗位補(bǔ)貼和中心考核中，個(gè)人、科室考核等次獎(jiǎng)金年終兌現(xiàn)。（2）、根據(jù)本單位的崗位績效獎(jiǎng)勵(lì)的總量確定基數(shù)，原則上，其所對應(yīng)的崗位系數(shù)應(yīng)為1，該基數(shù)乘以所有崗位系數(shù)的總和應(yīng)等于或小于崗位績效獎(jiǎng)勵(lì)的總量。副職(含享受待遇人員)。(5)、其他員工的崗位系數(shù)由所在科室以民主評議方式確定，原則上中級職稱(或高級工)。四、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核(一)基本績效獎(jiǎng)勵(lì)的考核（即平時(shí)考核），根據(jù)各科室按照不同類別崗位分別制訂
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