【正文】 所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。如企業(yè)遷移，被兼并(jiānb236。 需要支付經(jīng)濟補償，提早30天通知或支付1個也工資。,3.4 非過失性解除(jiěchnzhǎn)離崗前職業(yè)安康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； 在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者局部喪失勞動才能的； 患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,4 員工過錯(gu242。)的處理,行政處分 解除勞動合同 罰款(f225。,除名(chng),條件：職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)(qǐy232。,第二十一頁，共七十四頁。),開除條件：有以下行為之一，經(jīng)批評教育不改的：違背勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成消費任務或者工作任務的；無正當理由不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響消費秩序、工作秩序和社會秩序的；玩忽職守，違背技術操作規(guī)程和平安規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產(chǎn)遭受損失的；工作不負責任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞(sǔnhu224。 處理時限：從證實職工犯錯誤之日起，5個月之內(nèi)審批完畢。,5 過失性解除(jiěchh233。,第二十三頁，共七十四頁。nch225。,案例(224。),案情：王某受聘于某公司，任銷售工程師，勞動合同約定為3個月。王某對通知書中稱不能勝任崗位提出異議，人事部遂擬定一份“離任協(xié)議〞，王某以內(nèi)容不合法回絕簽訂。 王某訴至仲裁委，仲裁委另查明：公司規(guī)章規(guī)定：員工試用期滿進展考核，考核合格(h233。)的繼續(xù)錄用，不合格(h233。)的解聘。,試用期解除(jiěchl249。,問？,三期女職工在試用期內(nèi)，能否以被證明(zh232。ng)不符合錄用條件解除勞動合同？,第二十七頁，共七十四頁。ngōng)的解除,嚴重用人單位規(guī)章制度的 嚴重〔 根據(jù)用人單位的內(nèi)部(n232。)規(guī)章來認定〕 規(guī)章制度,第二十八頁，共七十四頁。)三確保,事實清楚、證據(jù)充分 規(guī)章(guīzhāng)紀律明確，法律政策明晰 完善履行法定或約定程序,第二十九頁，共七十四頁。zh237。,第三十頁，共七十四頁。)的解除,勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系(guān x236。 同時與其他單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響； 同時與其他單位建立勞動關系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。,5.5 合同無效(wo)的解除,以欺詐、脅迫(xi233。)的手段或者乘人之危，使對方在違犯真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的；,第三十二頁，共七十四頁。cu242?！簿徯?huǎnx237。,6 事實勞動關系(guān x236。o d242。 t243。,6.1 事實(sh236。)勞動關系的認定,事實勞動關系的認定 用人單位和勞動者是合法的勞動主體 用人單位各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； 勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(y232。)的組成局部。,6.2 事實勞動關系(guān x236。,問：,這些銷售人員終究與誰存在勞動(l225。ng)關系？ 銷售商 食品公司,第三十七頁，共七十四頁。nd236。ngzh232。,第三十八頁，共七十四頁。sh237。)有關事項的通知勞社部發(fā)〔2005〕12號〕 用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定； 協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，假設勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立； 用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。〔勞動合同法82條〕 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。,7 違法(w233。ib232。 第87條 用人單位違背本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。,8 如何(r)降低裁員本錢,標準勞動合同管理 選擇適宜的處理條款〔注意(zh249。)各條款區(qū)別〕 嚴格根據(jù)法律法規(guī)和規(guī)章制度操作 事實清楚、證據(jù)充分、程序合法 必要的事后安撫,第四十一頁，共七十四頁。o d242。 t243。比方職工可以有幾種方案選擇，一是職工自己辭職，二是企業(yè)辭退，三是企業(yè)準備調(diào)換崗位。 職工同意辭職，那么應該讓其立即遞交辭職書，并立即辦理工作交接手續(xù)。 假設職工希望繼續(xù)留在公司，而公司也同意其繼續(xù)在公司工作，那么公司應該立即制作崗位變更通知，讓職工本人簽字，作為勞動合同附件收錄在勞動合同書中，作為勞動合同的變更。這樣對于(du236。)職工和企業(yè)本錢都是最低的，而且也是非常體面的做法。,離任面談(mi224。n)的內(nèi)容和準備,一、準備階段 員工的個人信息和工作檔案，即需要首先掌握被解聘員工所在部門經(jīng)理的態(tài)度和要求、工作進展情況、業(yè)績考核情況、勞動合同狀況，以及有無附屬協(xié)議，如培訓協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)制止協(xié)議等，還有財務借款情況、辦公用品及設備、車輛領用情況、業(yè)務往來中的財物情況等。 可能出現(xiàn)意外情況的處理方案。 選擇適宜的面談時間和空間。這樣不僅可以預防沖擊行為(x237。i)產(chǎn)生，也不會對其他在職員工造成影響。,第四十三頁，共七十四頁。n t225。 其次，技巧問題。 員工關注的內(nèi)容無非就是兩個：辭退的理由和辭退的補償。假設員工心生怨情的，也應讓員工有辯白和傾訴的時機，引導員工化解心中的不悅。但也應注意不要把個人感情帶入面談中，更不要輕下承諾。 面談完畢，HR也應對面談結果進展總結經(jīng)歷，提出改善方案 。,解除終止(zhōngzhǐ)手續(xù)辦理,送達解除或終止勞動合同通知書； 〔合法送達〕 勞動者辦理工作(gōngzu242。)； 財務結算、工資支付及違約責任分擔 按要求辦理檔案關系和社會保險關系轉移 出具解除〔終止〕勞動合同證明書。,最好是當場向員工送達，并讓其簽名確認。,第四十六頁，共七十四頁。zhǐ)的約定,第 條 關于甲方文書送達的約定 (約定送達) 乙方以本合同載明的通訊地址為文書送達地址。甲方將通知文書送達至送達地址，即為送達。n)可以掛號郵寄或者特快專遞的形式送達。n)地址為本市的，自通知發(fā)出之日起第三日視為送達；乙方通訊(tōngx249。通知發(fā)出之日以寄出局郵戳