【正文】 權(quán)”作為對(duì)管理者“努力工作”的回報(bào)。（1）聲譽(yù)機(jī)制現(xiàn)代管理者，并非僅僅是為了占有更多的剩余價(jià)值，還希望得到高度評(píng)價(jià)和尊重，追求良好的聲譽(yù)。但是這種激勵(lì)作用是動(dòng)態(tài)變化的；有一種極大的可能是：管理者一旦獲得良好的聲譽(yù)之后，其努力程度可能反而低于其事業(yè)開始追求聲譽(yù)的時(shí)候。經(jīng)理市場存在的激烈競爭，使經(jīng)營者始終保持“生存”危機(jī)感，從而自覺地約束自己的機(jī)會(huì)主義行為。產(chǎn)品市場的約束機(jī)理來自產(chǎn)品市場的盈利率、市場占有率等指標(biāo)，在一定程度上顯示了上市公司家的經(jīng)營業(yè)績，產(chǎn)品市場的激烈競爭所帶來的破產(chǎn)威脅會(huì)制約經(jīng)營者的“偷懶行為”。相比2009年和2010年，2011中國上市公司治理總體平均水平有了進(jìn)一步的提升。本評(píng)估中，公司治理得分的中位數(shù)仍然高于平均分，但是分差比上減少，反映出后進(jìn)者拉低總體得分的程度減輕，這表明，在領(lǐng)先者上市公司進(jìn)入了持續(xù)自我改進(jìn)過程之后，一些后進(jìn)上市公司也開始有所行動(dòng)。2009年到2010年。而20家內(nèi)，屬于國家控股行業(yè)的公司治理得分仍落后于80家其他行業(yè)中的上市公司。2011的評(píng)估數(shù)據(jù)顯示，繼2009的超高增長和2010的大幅回落之后，%。下一步的問題已經(jīng)不是高管薪酬的增長多少的問題，而是這種增長是根據(jù)什么決定的，這種增長是否與他們?yōu)楣竞凸蓶|所創(chuàng)造的價(jià)值同步。（四）、內(nèi)部控制的水平有了很大程度的提升。與此同時(shí)，上市公司內(nèi)部控制體系的三個(gè)矛盾仍舊突出：上市公司文化、信息與溝通、人才缺失。加強(qiáng)內(nèi)部控制，對(duì)于公司抓住機(jī)遇，保持活力和創(chuàng)新動(dòng)力有著深遠(yuǎn)的影響及意義。雙方之間的對(duì)立和沖突越演越烈，出現(xiàn)了許多對(duì)上市公司發(fā)展不利的現(xiàn)象，為了解決這一問題，股東開始嘗試對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行激勵(lì)，共同分享上市公司利益，使經(jīng)營者利益能與股東利益一致，保證上市公司能夠持續(xù)經(jīng)營下去。（一）公司經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)不合理目前許多上市公司經(jīng)營者薪酬構(gòu)成中期權(quán)等長期激勵(lì)的比例過高，經(jīng)營者的變動(dòng)薪酬占總薪酬的一半以上，出現(xiàn)了經(jīng)營者在考核期內(nèi)采取“焚林而田，竭澤而漁”的手段，利用社會(huì)輿論，釋放虛假內(nèi)部消息，抬高上市公司股票市價(jià)，完成上市公司設(shè)置的目標(biāo)，而忽視產(chǎn)品研發(fā)、核心競爭力培養(yǎng)等戰(zhàn)略性問題，從中獲取高額回報(bào)；還有以辭職方式來取得拋售“高管股份”等短期行為給上市公司帶來嚴(yán)重?fù)p失。近兩年，我國總體經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)展很好，“水漲船高”，在表面上看，上市公司效益好了，似乎是經(jīng)營者的功勞。（四）激勵(lì)過度與激勵(lì)空缺同時(shí)存在目前有的上市公司激勵(lì)過度，可是結(jié)果并不理想，過了一段時(shí)間后，經(jīng)營者的積極性逐漸減弱，激勵(lì)失效，但是如果減少激勵(lì)程度，通常都會(huì)引起強(qiáng)烈反彈，甚至罷工跳槽，管理層動(dòng)蕩不止，造成資源浪費(fèi)；而有的上市公司卻激勵(lì)不夠，甚至沒有采取激勵(lì)措施，直接導(dǎo)致經(jīng)營者消極怠工，跳槽頻繁，不能形成核心競爭力，不利于上市公司的長期發(fā)展。四、我國高管激勵(lì)約束機(jī)制的改進(jìn)建議（一）引入基于EVA的企業(yè)薪酬激勵(lì)模式。這樣使高管人員站在股東的角度進(jìn)行決策,使得高管和股東的目標(biāo)一致。引入EVA對(duì)高管業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)能夠客觀,可防止使用報(bào)表數(shù)據(jù)的不真實(shí)性,且兩種激勵(lì)模式使得高管薪酬支付方式更有效。非薪酬激勵(lì)包括公平機(jī)制、控制權(quán)機(jī)制、聲譽(yù)機(jī)制、競爭機(jī)制、認(rèn)可機(jī)制。競爭機(jī)制亦有約束作用,高管人員的優(yōu)勝劣汰能夠使得其更加從上市公司的利益著想,以上市公司價(jià)值最大化為目標(biāo)制定策略。公司治理結(jié)構(gòu)能對(duì)上市公司高管進(jìn)行約束,應(yīng)當(dāng)明確各個(gè)主體的權(quán)、責(zé)、利。此外,監(jiān)事會(huì)的成員要嚴(yán)格控制,避免關(guān)聯(lián)關(guān)系,且保證其有充分獲得的信息能力。高管之所以辭職套現(xiàn)是因?yàn)榉晌磳?duì)辭職人員進(jìn)行相關(guān)約束,因此,有學(xué)者建議可嘗試考慮限定辭職后高管出售股權(quán)的期限, 2008年“兩會(huì)”的“一號(hào)提案”也有開征資本利得稅的建議,另外,也有學(xué)者建議可修正現(xiàn)行法律規(guī)定的高管“離職后半年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓股票”,將半年期限延長至一年或以上。五、結(jié)論由于上市公司在市場經(jīng)濟(jì)中的重要地位，因此支撐整個(gè)企業(yè)的核心—高級(jí)管理 人員的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制日益引起了人們的重視。上市公司在中國市場經(jīng)濟(jì)中的特殊地位又使其高管上市公司激勵(lì)約束問題的重要性更加彰顯，因此必須切實(shí)地 改善高管薪酬激勵(lì)與約束機(jī)制，促進(jìn)我國上市公司健康、穩(wěn)定、高速的發(fā)展。而目前我國企業(yè)管理中的高管激勵(lì)的約束機(jī)制存在不少問題。（一）報(bào)酬機(jī)制一個(gè)完整的報(bào)酬激勵(lì)體系主要由基本工資、績效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)和福利計(jì)劃等組成。（1）基本工資赫茲伯格的“激勵(lì)—保健”雙因素理論認(rèn)為，基本工資報(bào)酬只屬于保健因素，不會(huì)引發(fā)被激勵(lì)者內(nèi)心積極性，只能算是一種“約束”因素，約束職業(yè)企業(yè)家工作中不出現(xiàn)可以導(dǎo)致結(jié)束其職業(yè)生涯的瀆職行為和失誤。（3）股權(quán)激勵(lì)股權(quán)主要是通過授予公司高管人員股票或股票期權(quán)，將高管人員薪酬的一部分以股權(quán)收益的形式體現(xiàn)，將其收入的實(shí)現(xiàn)與公司經(jīng)營業(yè)績和市場價(jià)值掛鉤，激發(fā)高管人員通過提升企業(yè)長期價(jià)值來增加自己財(cái)富，從而分享企業(yè)成長收益。股權(quán)激勵(lì)的形式大致有：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、強(qiáng)制持股、“期股+期權(quán)”的組合模式以及員工持股等。（二）控制權(quán)機(jī)制控制權(quán)機(jī)制的激勵(lì)有效性和激勵(lì)約束強(qiáng)度，取決于管理者的貢獻(xiàn)和所獲得的控制權(quán)之間的對(duì)稱性。掌握控制權(quán)可以在一定程度上滿足管理者施展才能、體現(xiàn)其“企業(yè)家精 神” 的自我實(shí)現(xiàn)需要，滿足控制他人或感覺優(yōu)越于他人，享受自己處于負(fù)責(zé)地位的權(quán)力需要；而最為重要的是使得管理者具有“職位特權(quán)”，享受“在職消費(fèi)”，給企業(yè)家?guī)碚?guī)報(bào)酬激勵(lì)以外的物質(zhì)利益滿足。良好的聲譽(yù)不僅可以保持其現(xiàn)有職位，而且可以增加其在勞動(dòng)力市場上討價(jià)還價(jià)的能力。(2)市場競爭機(jī)制對(duì)管理者行為的市場競爭約束包括經(jīng)理市場、資本市場和產(chǎn)品市場。資本市場的約束機(jī)理一方面表現(xiàn)為股票價(jià)值對(duì)企業(yè)家業(yè)績的顯示； 另一方面則直接表現(xiàn)為兼并、收購和惡意接管等資本市場運(yùn)作對(duì)經(jīng)營者控制權(quán)的威脅。二、目前我國企業(yè)的現(xiàn)狀企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展要求合理的企業(yè)制度和充分發(fā)揮生產(chǎn)要素的作用。生產(chǎn)要素作用發(fā)揮的關(guān)鍵則是能夠發(fā)揮核心人才的作用，使核心人才在不同治理機(jī)制下得以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。筆者認(rèn)為中國企業(yè)治理結(jié)構(gòu)建設(shè)的下一個(gè)階段關(guān)鍵是所有權(quán)人對(duì)經(jīng)營者的有效激勵(lì)和約束，這是目前中國企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中最薄弱的環(huán)節(jié)，也是中國企業(yè)治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化與完善的第二重修煉。雙方之間的對(duì)立和沖突越演越烈，出現(xiàn)了許多對(duì)企業(yè)發(fā)展不利的現(xiàn)象，為了解決這一問題，股東開始嘗試對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行激勵(lì)，共同分享企業(yè)利益，使經(jīng)營者利益能與股東利益一致，保證企業(yè)能夠持續(xù)經(jīng)營下去。（一）企業(yè)經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)不合理目前許多企業(yè)經(jīng)營者薪酬構(gòu)成中期權(quán)等長期激勵(lì)的比例過高，經(jīng)營者的變動(dòng)薪酬占總薪酬的一半以上，出現(xiàn)了經(jīng)營者在考核期內(nèi)采取“焚林而田，竭澤而漁”的手段，利用社會(huì)輿論，釋放虛假內(nèi)部消息，抬高企業(yè)股票市價(jià)，完成企業(yè)設(shè)置的目標(biāo)，而忽視產(chǎn)品研發(fā)、核心競爭力培養(yǎng)等戰(zhàn)略性問題，從中獲取高額回報(bào)；還有以辭職方式來取得拋售“高管股份”等短期行為給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失。近兩年，我國總體經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)展很好，“水漲船高”，在表面上看，企業(yè)效益好了，似乎是經(jīng)營者的功勞。（四）激勵(lì)過度與激勵(lì)空缺同時(shí)存在目前有的企業(yè)激勵(lì)過度，可是結(jié)果并不理想，過了一段時(shí)間后，經(jīng)營者的積極性逐漸減弱，激勵(lì)失效，但是如果減少激勵(lì)程度，通常都會(huì)引起強(qiáng)烈反彈，甚至罷工跳槽，管理層動(dòng)蕩不止，造成資源浪費(fèi)；而有的企業(yè)卻激勵(lì)不夠，甚至沒有采取激勵(lì)措施，直接導(dǎo)致經(jīng)營者消極怠工，跳槽頻繁，不能形成核心競爭力，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。四、我國高管激勵(lì)約束機(jī)制的改進(jìn)建議（一）引入基于EVA的企業(yè)薪酬激勵(lì)模式。這樣使高管人員站在股東的角度進(jìn)行決策,使得高管和股東的目標(biāo)一致。引入EVA對(duì)高管業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)能夠客觀,可防止使用報(bào)表數(shù)據(jù)的不真實(shí)性,且兩種激勵(lì)模式使得高管薪酬支付方式更有效。公司治理結(jié)構(gòu)能對(duì)上市公司高管進(jìn)行約束,應(yīng)當(dāng)明確各個(gè)主體的權(quán)、責(zé)、利。此外,監(jiān)事會(huì)的成員要嚴(yán)格控制,避免關(guān)聯(lián)關(guān)系,且保證其有充分獲得的信息能力。目前高管的薪酬結(jié)構(gòu)僅為固定年薪、業(yè)績獎(jiǎng)金及一些股票期權(quán)。若引入長期風(fēng)險(xiǎn)收入,不僅可以起到激勵(lì)的作用,其“風(fēng)險(xiǎn)”之意還可起到約束的作用,也使得高管人員的責(zé)與權(quán)相對(duì)等。非薪酬激勵(lì)包括公平機(jī)制、控制權(quán)機(jī)制、聲譽(yù)機(jī)制、競爭機(jī)制、認(rèn)可機(jī)制。競爭機(jī)制亦有約束作用,高管人員的優(yōu)勝劣汰能夠使得其更加從企業(yè)的利益著想,以企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)制定策略。高管之所以辭職套現(xiàn)是因?yàn)榉晌磳?duì)辭職人員進(jìn)行相關(guān)約束,因此,有學(xué)者建議可嘗試考慮限定辭職后高管出售股權(quán)的期限, 2008年“兩會(huì)”的“一號(hào)提案”也有開征資本利得稅的建議,另外,也有學(xué)者建議可修正現(xiàn)行法律規(guī)定的高管“離職后半年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓股票”,將半年期限延長至一年或以上。有些學(xué)者認(rèn)為激勵(lì)制度本身就有約束能力,認(rèn)為建立一個(gè)完美的約束機(jī)