【正文】 場(chǎng)的盈利率、市場(chǎng)占有率等指標(biāo)，在一定程度上顯示了上市公司家的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，產(chǎn)品市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)所帶來的破產(chǎn)威脅會(huì)制約經(jīng)營(yíng)者的“偷懶行為”。本評(píng)估中，公司治理得分的中位數(shù)仍然高于平均分，但是分差比上減少，反映出后進(jìn)者拉低總體得分的程度減輕，這表明，在領(lǐng)先者上市公司進(jìn)入了持續(xù)自我改進(jìn)過程之后，一些后進(jìn)上市公司也開始有所行動(dòng)。而20家內(nèi)，屬于國家控股行業(yè)的公司治理得分仍落后于80家其他行業(yè)中的上市公司。下一步的問題已經(jīng)不是高管薪酬的增長(zhǎng)多少的問題，而是這種增長(zhǎng)是根據(jù)什么決定的，這種增長(zhǎng)是否與他們?yōu)楣竞凸蓶|所創(chuàng)造的價(jià)值同步。與此同時(shí)，上市公司內(nèi)部控制體系的三個(gè)矛盾仍舊突出：上市公司文化、信息與溝通、人才缺失。雙方之間的對(duì)立和沖突越演越烈，出現(xiàn)了許多對(duì)上市公司發(fā)展不利的現(xiàn)象，為了解決這一問題，股東開始嘗試對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)，共同分享上市公司利益，使經(jīng)營(yíng)者利益能與股東利益一致，保證上市公司能夠持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去。近兩年，我國總體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展很好，“水漲船高”，在表面上看，上市公司效益好了，似乎是經(jīng)營(yíng)者的功勞。四、我國高管激勵(lì)約束機(jī)制的改進(jìn)建議（一）引入基于EVA的企業(yè)薪酬激勵(lì)模式。引入EVA對(duì)高管業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)能夠客觀,可防止使用報(bào)表數(shù)據(jù)的不真實(shí)性,且兩種激勵(lì)模式使得高管薪酬支付方式更有效。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制亦有約束作用,高管人員的優(yōu)勝劣汰能夠使得其更加從上市公司的利益著想,以上市公司價(jià)值最大化為目標(biāo)制定策略。此外,監(jiān)事會(huì)的成員要嚴(yán)格控制,避免關(guān)聯(lián)關(guān)系,且保證其有充分獲得的信息能力。五、結(jié)論由于上市公司在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要地位，因此支撐整個(gè)企業(yè)的核心—高級(jí)管理 人員的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制日益引起了人們的重視。而目前我國企業(yè)管理中的高管激勵(lì)的約束機(jī)制存在不少問題。（1）基本工資赫茲伯格的“激勵(lì)—保健”雙因素理論認(rèn)為，基本工資報(bào)酬只屬于保健因素，不會(huì)引發(fā)被激勵(lì)者內(nèi)心積極性，只能算是一種“約束”因素，約束職業(yè)企業(yè)家工作中不出現(xiàn)可以導(dǎo)致結(jié)束其職業(yè)生涯的瀆職行為和失誤。股權(quán)激勵(lì)的形式大致有：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票、強(qiáng)制持股、“期股+期權(quán)”的組合模式以及員工持股等。掌握控制權(quán)可以在一定程度上滿足管理者施展才能、體現(xiàn)其“企業(yè)家精 神” 的自我實(shí)現(xiàn)需要，滿足控制他人或感覺優(yōu)越于他人，享受自己處于負(fù)責(zé)地位的權(quán)力需要；而最為重要的是使得管理者具有“職位特權(quán)”，享受“在職消費(fèi)”，給企業(yè)家?guī)碚?guī)報(bào)酬激勵(lì)以外的物質(zhì)利益滿足。(2)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)管理者行為的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)約束包括經(jīng)理市場(chǎng)、資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)。二、目前我國企業(yè)的現(xiàn)狀企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展要求合理的企業(yè)制度和充分發(fā)揮生產(chǎn)要素的作用。筆者認(rèn)為中國企業(yè)治理結(jié)構(gòu)建設(shè)的下一個(gè)階段關(guān)鍵是所有權(quán)人對(duì)經(jīng)營(yíng)者的有效激勵(lì)和約束，這是目前中國企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中最薄弱的環(huán)節(jié)，也是中國企業(yè)治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化與完善的第二重修煉。（一）企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬結(jié)構(gòu)不合理目前許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬構(gòu)成中期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)的比例過高，經(jīng)營(yíng)者的變動(dòng)薪酬占總薪酬的一半以上，出現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者在考核期內(nèi)采取“焚林而田，竭澤而漁”的手段，利用社會(huì)輿論，釋放虛假內(nèi)部消息，抬高企業(yè)股票市價(jià)，完成企業(yè)設(shè)置的目標(biāo)，而忽視產(chǎn)品研發(fā)、核心競(jìng)爭(zhēng)力培養(yǎng)等戰(zhàn)略性問題，從中獲取高額回報(bào)；還有以辭職方式來取得拋售“高管股份”等短期行為給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失。（四）激勵(lì)過度與激勵(lì)空缺同時(shí)存在目前有的企業(yè)激勵(lì)過度，可是結(jié)果并不理想，過了一段時(shí)間后，經(jīng)營(yíng)者的積極性逐漸減弱，激勵(lì)失效，但是如果減少激勵(lì)程度，通常都會(huì)引起強(qiáng)烈反彈，甚至罷工跳槽，管理層動(dòng)蕩不止，造成資源浪費(fèi)；而有的企業(yè)卻激勵(lì)不夠，甚至沒有采取激勵(lì)措施，直接導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者消極怠工，跳槽頻繁，不能形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。這樣使高管人員站在股東的角度進(jìn)行決策,使得高管和股東的目標(biāo)一致。公司治理結(jié)構(gòu)能對(duì)上市公司高管進(jìn)行約束,應(yīng)當(dāng)明確各個(gè)主體的權(quán)、責(zé)、利。目前高管的薪酬結(jié)構(gòu)僅為固定年薪、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金及一些股票期權(quán)。非薪酬激勵(lì)包括公平機(jī)制、控制權(quán)機(jī)制、聲譽(yù)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、認(rèn)可機(jī)制。高管之所以辭職套現(xiàn)是因?yàn)榉晌磳?duì)辭職人員進(jìn)行相關(guān)約束,因此,有學(xué)者建議可嘗試考慮限定辭職后高管出售股權(quán)的期限, 2008年“兩會(huì)”的“一號(hào)提案”也有開征資本利得稅的建議,另外,也有學(xué)者建議可修正現(xiàn)行法律規(guī)定的高管“離職后半年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓股票”,將半年期限延長(zhǎng)至一年或以上。（1）工資：按員工技能、工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重、同行業(yè)薪資水準(zhǔn)確定社區(qū)全員各職位薪資。（1）引導(dǎo)方式：讓員工能獲得尊重、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，逐級(jí)授權(quán)，提高員工責(zé)任感，挖掘激發(fā)員工潛力。（5）加強(qiáng)溝通參與：重視員工意見，加強(qiáng)員工參與，接受員工合理建議，利用各種機(jī)會(huì)加強(qiáng)溝通，接近員工，分享員工的喜悅和憂傷，了解并設(shè)法解決員工的困苦。（3）鼓勵(lì)員工提出建議并予以接納。（7）促使員工合作無間，和諧融洽。（11）立場(chǎng)應(yīng)公正并為員工主持正義。（15）擬定每日的工作計(jì)劃與進(jìn)度，并訂出優(yōu)先順序。（19）培養(yǎng)積極主動(dòng)的工作作風(fēng)。（2）工作安定有保障。（6）根據(jù)工作績(jī)效決定加薪的高低。（10）按物價(jià)水準(zhǔn)調(diào)整待遇。（13）公平的休假計(jì)劃。（4）在惡劣環(huán)境下順利完成任務(wù)，交辦之重大工作，能提前完成者。（8）對(duì)損害之處及時(shí)搶修，提早完成并有助于工作順利開展者。（2）拒收賄，不受誘惑者。（2）提早上班、遲晚下班足為楷模者。（4）對(duì)員工舞弊能防患或察覺者。（4）不服從管理人員之指揮監(jiān)督者。（8）在工作場(chǎng)所罵人或互罵者。（12）在工作場(chǎng)所處理私人事情者。（16）工作時(shí)未遵守安全規(guī)定者。（2）言行粗暴、擾亂社區(qū)秩序者。（6）在工作場(chǎng)所，制造有傷風(fēng)化行為者。連續(xù)曠工或一個(gè)月缺勤多次者。（5）拒絕安排加班者。行政獎(jiǎng)勵(lì)：通報(bào)表揚(yáng)、記功、記大功、晉級(jí)、晉職等。以上獎(jiǎng)勵(lì)形式可以單獨(dú)使用，也可結(jié)合使用。（2）記大功兩次，可以考慮升職。（3）值班時(shí)擅離崗位的，處以50—100元罰款，并給予警告處分。（二）分級(jí)處罰（考勤通報(bào)除外）對(duì)中層干部的處罰（1）警告處分兩次，通報(bào)兩次，降一級(jí)使用。（5）凡記過一次，在季度和考核中不能滿意以上級(jí)別。（3）記大過一次，降為試用期職員，試用期內(nèi)仍不合格，公司予以辭退。第五篇：激勵(lì)和約束機(jī)制激勵(lì)和約束機(jī)制I激勵(lì)機(jī)制。對(duì)管理層的這種股權(quán)安排一方面是滿足管理層對(duì)控制自己創(chuàng)建企業(yè)的需求，同時(shí)也使管理層的利益和企業(yè)的興衰相一致，實(shí)現(xiàn)了和私募股權(quán)投資家利益的一致性。期權(quán)安排的做法是允許管理層在實(shí)現(xiàn)未來經(jīng)營(yíng)目標(biāo)時(shí)按照事先約定的較低的價(jià)格或無償?shù)脑龀制髽I(yè)的股份。激勵(lì)機(jī)制中股權(quán)和期權(quán)安排最大的缺陷是擁有較大比例的股權(quán)和期權(quán)的管理層很有可能偏好從事收益很高但風(fēng)險(xiǎn)也很大的項(xiàng)目或業(yè)務(wù)。在很多情況下，投資人作為外部董事，具備豐富的經(jīng)驗(yàn)、擁有在培育公司成長(zhǎng)和鑒別管理層素質(zhì)等方面的專業(yè)素養(yǎng)以及有著極為廣泛的外部聯(lián)系，私募股權(quán)投資家憑著投入到企業(yè)的資本和投資后向該企業(yè)所提供的服務(wù)而在董事會(huì)中占據(jù)主導(dǎo)地位。目前私募股權(quán)投資的組織模式主要有公司制、契約制和有限合伙制三種形式。契約型基金的缺點(diǎn)是契約各方的權(quán)利和義務(wù)雖有契約協(xié)議規(guī)定，但通常缺乏特定法律來調(diào)整，容易產(chǎn)生糾紛和導(dǎo)致契約關(guān)系的不穩(wěn)定，司法實(shí)踐中對(duì)保底分成條款認(rèn)識(shí)不一，可能會(huì)被認(rèn)為是擾亂金融秩序而被認(rèn)定無效，不利于各方權(quán)益的保護(hù)。II信托制私募基金。信托型基金是一種特殊的契約型基金，需要引入信托人方，通常是專業(yè)的信托公司。在這個(gè)模式中，增加了一層法律關(guān)系，因此，其穩(wěn)定性有所提高；缺點(diǎn)是費(fèi)用也相應(yīng)的增加，而且信托產(chǎn)品一次性募集，會(huì)出現(xiàn)暫時(shí)的資金閑置。合伙制基金是由投資人和管理人共同出資組建的基金。合伙制和公司制不同，合伙企業(yè)通常不是法人，各合伙人仍為權(quán)利和義務(wù)的主體，既是合伙企業(yè)的共同所有者和經(jīng)營(yíng)者，又都對(duì)合伙企業(yè)債務(wù)承擔(dān)無限連帶責(zé)任。同時(shí)，對(duì)合伙企業(yè)不重復(fù)征稅制度，使得私募基金中的個(gè)人投資者可以合法享受證券投資收益的免稅優(yōu)惠，者符合私募基金投資者利益。合伙制是企業(yè)的一種組織形式，由兩個(gè)或兩個(gè)以上的當(dāng)事人通過合伙協(xié)議約定共同出資，合伙經(jīng)營(yíng)，共享收益，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。合伙企業(yè)不繳納企業(yè)所得稅，當(dāng)私募股權(quán)投資基金投資盈利并分配投資收益時(shí)，每個(gè)投資皺著制需按分配到的份額承擔(dān)相應(yīng)的所得稅繳納義務(wù)，能規(guī)避公司制私募股權(quán)投資基金的雙重課稅問題。該機(jī)制相當(dāng)于基金在決定投資企業(yè)后，給投資人一個(gè)撥付資金的期限，在此期限內(nèi)，投資者向基金撥付資金，再由基金向企業(yè)進(jìn)行投資。a4有限合伙制的激勵(lì)機(jī)制比較完善。這些都強(qiáng)化了有限合伙人對(duì)普通合伙人的監(jiān)督。在隱名合伙和有限責(zé)任合伙中，只有其中的普通合伙人有權(quán)管理、決定合伙事務(wù)，對(duì)合伙債務(wù)負(fù)無限責(zé)任.