【正文】 分進(jìn)行論述：第一部分為上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的概述,主要介紹了股權(quán)激勵(lì)的概念、股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ),上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的主要模式,其中股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)主要有公司治理與委托代理理論、人力資本理論、產(chǎn)權(quán)理論等,股權(quán)激勵(lì)的模式主要有股票期權(quán)、限制性股票、員工持股計(jì)劃、管理層收購(gòu)等；第二部分主要是對(duì)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及上市公司高管股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀剖析；第三部分是對(duì)大陸已上市臺(tái)資企業(yè)總體情況（業(yè)績(jī)、政策等）以及股權(quán)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行總結(jié)分析，特別是有別于我國(guó)內(nèi)資上市企業(yè)的特色部分加以重點(diǎn)描述；第四部分，以F公司為例，分析研究大陸臺(tái)資企業(yè)及其高管的股權(quán)激勵(lì)政策及實(shí)踐結(jié)果，并與大陸內(nèi)資上市公司高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)比，探討二者差異，進(jìn)而透視不同文化下股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在實(shí)踐中的不同。 運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)理論對(duì)臺(tái)資上市公司具體的激勵(lì)措施進(jìn)行分析，從而驗(yàn)證股權(quán)激勵(lì)理論運(yùn)用于臺(tái)資上市公司的價(jià)值。第三節(jié) 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀股權(quán)激勵(lì)是作為公司高級(jí)管理人員股權(quán)報(bào)酬方式的一種而出現(xiàn)的，其理論起點(diǎn)為傳統(tǒng)委托代理框架下的最優(yōu)契約理論。然而，股權(quán)激勵(lì)又不僅局限于公司治理方面，尤其是其理論基礎(chǔ)，還涉及信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)、資本市場(chǎng)有效理論等領(lǐng)域。相對(duì)來說，經(jīng)理人的努力轉(zhuǎn)化公司業(yè)績(jī)所需時(shí)間較長(zhǎng)的行業(yè)（如化工行業(yè)、電子科技行業(yè)）在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)設(shè)定較長(zhǎng)時(shí)間的行權(quán)期限。 David Aboody(2000)[2]在研究了如何確定最優(yōu)行權(quán)價(jià)格后發(fā)現(xiàn)，被激勵(lì)對(duì)象持有股權(quán)的價(jià)值在個(gè)人財(cái)富總額中所占比例的大小以及資本市場(chǎng)中自由交易的期權(quán)數(shù)量的多少，均會(huì)對(duì)行權(quán)價(jià)格的高低產(chǎn)生影響。Jared Harris（2009)[4]認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)在包含了非財(cái)務(wù)指標(biāo)之后，實(shí)施企業(yè)的非財(cái)務(wù)績(jī)效與財(cái)務(wù)績(jī)效都得到了顯著提升，并指出稅收促進(jìn)了經(jīng)理人員薪酬結(jié)構(gòu)的變化。美國(guó)的國(guó)家員工所有權(quán)中心積極主張?jiān)谄髽I(yè)內(nèi)部設(shè)立一個(gè)由外部董事組成的薪酬委員會(huì)，以充分保障股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃能夠得以客觀公正地實(shí)施。為了拉低授予日的股票價(jià)格從而以較低的價(jià)格在未來行權(quán)，公司管理層在授予日前的三個(gè)月里所公布的盈利預(yù)測(cè)較其它月份會(huì)顯著偏低；而且，為了使自己以較高的市價(jià)行權(quán)從而獲取高額差價(jià)，管理層在授予日后所披露的利潤(rùn)水平也較授予日前明顯偏高。對(duì)于上市公司而言，應(yīng)該選擇以優(yōu)先購(gòu)股權(quán)為主的激勵(lì)模式；對(duì)于大量的非上市公司來說，則應(yīng)該釆用以經(jīng)理層持股為主的激勵(lì)方式。黃曉波，武妍昳，苗曉利（2012)[8]在綜合比較了股票期權(quán)、期股、員工持股計(jì)劃三種激勵(lì)形式后得出如下結(jié)論：股票期權(quán)更適合于髙預(yù)期、高成長(zhǎng)、技術(shù)轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)價(jià)值較快的成長(zhǎng)期上市高技術(shù)企業(yè)；員工持股計(jì)劃具有普遍性和福利性，適合于我國(guó)大多數(shù)的國(guó)有高技術(shù)企業(yè)。呂長(zhǎng)江，嚴(yán)明珠，鄭慧蓮，許靜靜（2011)[10]針對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的持股量建立了一個(gè)計(jì)算模型，建議對(duì)員工所負(fù)責(zé)任、個(gè)人能力、貢獻(xiàn)大小采取“打分制”，進(jìn)而量化確定其持股量。股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)運(yùn)用應(yīng)關(guān)注的問題國(guó)外公司的股權(quán)激勵(lì)是一種解決代理問題的手段，而在中國(guó)，部分公司選擇股票期權(quán)并非為了緩解流動(dòng)性限制，不完善的治理結(jié)構(gòu)導(dǎo)致無法對(duì)管理者進(jìn)行有效監(jiān)督時(shí)，股權(quán)激勵(lì)反而會(huì)被管理者用來謀福利，從而成為代理問題的一部分，國(guó)美的股權(quán)激勵(lì)方案就其中的典型案例?！俺惺谌恕钡拿麊物@示，五名公司執(zhí)行董事以及六名附屬公司董事。受激勵(lì)人員一年后可開始分批行使購(gòu)股權(quán)，每年可行使25%，計(jì)劃分四年完成。發(fā)布次日，%，%的跌幅。在兩職合一，高管持股多、董事在上市公司領(lǐng)薪的公司更有動(dòng)機(jī)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，并且這種選擇不是為了通過激勵(lì)來解決代理問題，而是為了高管自己的福利。向顯湖，鐘文（2011)[12]針對(duì)我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)在市場(chǎng)、法律以及企業(yè)自身存在的問題，提出完善法律法規(guī)、股票市場(chǎng)、經(jīng)理人市場(chǎng)以及選擇合適的激勵(lì)模式等建議。鞏娜（2010)[14]通過對(duì)分類比較104家上市公司，認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)對(duì)不同生命周期特征的企業(yè)所起的作用也不同：處于老年期的企業(yè)釆用股權(quán)激勵(lì)作用有限，而對(duì)于成長(zhǎng)期和盛年期的企業(yè)采用股權(quán)激勵(lì)則會(huì)產(chǎn)生比較大的作用。（三）、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀評(píng)述通過以上綜述可以看出，國(guó)外學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究更加成熟和體系化，其所得出的結(jié)論也與企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際效果比較相符，這與國(guó)外有效的資本市場(chǎng)、完善的經(jīng)理人市場(chǎng)以及健全的法律法規(guī)密切相關(guān)，盡管各自的研究結(jié)論也存有一些區(qū)別和不同，但卻對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果均給予了一定程度的肯定。相比而言，我國(guó)在股權(quán)激勵(lì)方面的研究步伐相對(duì)滯后一些，并且學(xué)者們大都遵循了國(guó)外的研究脈絡(luò)，而忽視了中國(guó)特殊的資本市場(chǎng)環(huán)境以及上市公司在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)方面存在的較大差異。 第四節(jié) 研究?jī)?nèi)容以及思路 （一）、研究?jī)?nèi)容全文的研究?jī)?nèi)容以及創(chuàng)新點(diǎn)如下：(1)通過對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的閱讀，從理論上分析股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)現(xiàn)代企業(yè)，尤其對(duì)上市公司高管管理的有效性和必要性。（3）采用實(shí)證分析法，以深圳DT股份有限公司為案例，深入研究臺(tái)資上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與公司效績(jī)之間的關(guān)系，從而為臺(tái)資上市公司改善公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效提供成熟的理論參考?？偨Y(jié)歸納股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)上市公司高管的積極作用(2)案例分析法，通過對(duì)實(shí)際案例進(jìn)行研究分析，檢驗(yàn)理論分析，對(duì)比不同文化背景下，臺(tái)資與內(nèi)資企業(yè)高管股權(quán)激勵(lì)方案和效果的差異 （3）調(diào)研法，應(yīng)用定量化分析方法對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行處理、分析，得出結(jié)論。股權(quán)激勵(lì)本身屬于長(zhǎng)期激勵(lì)員工的一種工作方法，從理論的角度來講，屬于期權(quán)激勵(lì)的范疇。二、股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)股權(quán)機(jī)制作為一種公司管理制度，具有鮮明的制度化特點(diǎn)，主要體現(xiàn)如下：長(zhǎng)期激勵(lì)根據(jù)員工薪酬的結(jié)構(gòu)來看，股權(quán)激勵(lì)是一種持續(xù)時(shí)間相對(duì)比較長(zhǎng)的激勵(lì)機(jī)制。公司內(nèi)部的實(shí)際利益獲得者，也就是公司大股東為了吸引、留住這些人才，將公司股份的一部分分配給具有核心價(jià)值的員工，一般是企業(yè)的高層管理，從而使得這些高層員工積極服務(wù)于公司，這種激勵(lì)形式的周期較長(zhǎng)，是一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。人才價(jià)值的回報(bào)機(jī)制人才價(jià)值回報(bào)不是簡(jiǎn)單的給予工資以及獎(jiǎng)金就能滿足的，其中最有效的方式是對(duì)企業(yè)高層員工實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，將這些高層員工的價(jià)值回報(bào)與公司的利益緊密聯(lián)系起來，通過以公司利益增值的方式來回報(bào)這些高層員工，這樣能在很大程度上體現(xiàn)高層員工的價(jià)值。三、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，越來越多的企業(yè)如雨后春筍出現(xiàn)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈。當(dāng)前市場(chǎng)逐漸表現(xiàn)人才缺乏的問題，尤其是一些有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)型人才，企業(yè)為吸引人才、留住人才以及充分發(fā)揮人才價(jià)值而采取了諸多激勵(lì)方式及手段，比如高新激勵(lì)、高獎(jiǎng)金激勵(lì)。而事實(shí)上，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制也走過了一段不同尋常的發(fā)展歷程，作為我國(guó)臺(tái)資上市公司的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，上世紀(jì)九十年代開始發(fā)展出現(xiàn)，但是其機(jī)制較為股權(quán)激勵(lì)手段的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場(chǎng)的建立健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長(zhǎng)期行為的積極作用。股權(quán)激勵(lì)只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機(jī)制環(huán)境的支持，這些機(jī)制可以歸納為市場(chǎng)選擇機(jī)制、市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制、控制約束機(jī)制、綜合激勵(lì)機(jī)制和政府提供的政策法律環(huán)境。以行政任命或其他非市場(chǎng)選擇的方法確定的經(jīng)理人，很難與股東的長(zhǎng)期利益保持一致，很難使激勵(lì)約束機(jī)制發(fā)揮作用。職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)提供了很好的市場(chǎng)選擇機(jī)制，良好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)將淘汰不合格的經(jīng)理人，在這種機(jī)制下經(jīng)理人的價(jià)值是市場(chǎng)確定的，經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)過程中會(huì)考慮自身在經(jīng)理市場(chǎng)中的價(jià)值定位而避免采取投機(jī)、偷懶等行為。2. 市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制沒有客觀有效的市場(chǎng)評(píng)價(jià)，很難對(duì)公司的價(jià)值和經(jīng)理人的業(yè)績(jī)作出合理評(píng)價(jià)。沒有合理公正的市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制，經(jīng)理人的市場(chǎng)選擇和激勵(lì)約束就無從談起。3. 控制約束機(jī)制控制約束機(jī)制是對(duì)經(jīng)理人行為進(jìn)行限制的一種管理機(jī)制，主要用于對(duì)公司高層員工進(jìn)行管理，其管理方式主要是一些制度化管理措施，比如法律法規(guī)政策、公司內(nèi)部管理制度。4. 綜合激勵(lì)機(jī)制綜合激勵(lì)機(jī)制是以體系化管理方式對(duì)公司高層員工進(jìn)行激勵(lì)的措施，其主要特點(diǎn)體現(xiàn)在激勵(lì)機(jī)制綜合化，不是單一的依靠一種或者幾種方式，具體措施包括獎(jiǎng)金、福利、提拔、股權(quán)激勵(lì)等，對(duì)于不同的高層管理應(yīng)該采取不同的激勵(lì)方式，事實(shí)上，針對(duì)性的給予激勵(lì)機(jī)制是非常有必要的，這樣能夠在很大程度上提高激勵(lì)機(jī)制的效果。當(dāng)前，臺(tái)資上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制主要問題體現(xiàn)在股票來源、股票出售等具體的問題存在諸多不合理的問題，法律以及市場(chǎng)監(jiān)管制度不夠完善均會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮效果。現(xiàn)代企業(yè)理論和國(guó)外實(shí)踐證明股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，降低代理成本﹑提升管理效率，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到非常積極的作用。鑒于此，文章粗淺得分析了股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)。股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代公司激勵(lì)的主要形式之 股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)學(xué)依據(jù)，學(xué)術(shù)界有不同的看法，但就其實(shí)質(zhì)而言，可以歸納為以下幾種： 一、需求層次理論 　員工的需求是多方面的，多種需求在員工的需求體系中處于不同的層次地位。他認(rèn)為人類有五種基本需要，即生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。但已經(jīng)得到的滿足不再具有激勵(lì)行為的作用。在雙因素理論中，赫茨伯格認(rèn)為管理者要為員工保證保健因素方面的滿足，給員工提供適當(dāng)?shù)墓べY和安全保障，要改善工作環(huán)境與條件，對(duì)員工的監(jiān)督要他們能接受，否則，會(huì)引起不滿。因此，管理者應(yīng)充分利用激勵(lì)因素，加強(qiáng)在工作成就、職位提升、任務(wù)性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展、職務(wù)上的責(zé)任等方面的激勵(lì)?！　?二、企業(yè)家利潤(rùn)論 1899年克拉克在《財(cái)富的分配》著作中，首次提出了“企業(yè)家利潤(rùn)”，認(rèn)為企業(yè)家利潤(rùn)是由產(chǎn)業(yè)改良所產(chǎn)生的原始狀態(tài)利潤(rùn)的一部分。1921年奈特在《風(fēng)險(xiǎn)、不確定性與利潤(rùn)》論述企業(yè)家利潤(rùn)問題，他提出了有別于熊皮特的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)家不是風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)活動(dòng)中面臨了很多風(fēng)險(xiǎn)，由此產(chǎn)生了不確定性，不確定性產(chǎn)生了利潤(rùn)，即“利潤(rùn)完全就變成一種以無法預(yù)見的方式表現(xiàn)這種不確定性所遺留下來的事后剩余”。三、期望理論與強(qiáng)化理論 合理的激勵(lì)制度， 可以刺激和提高行為主體實(shí)現(xiàn)行為目標(biāo)的動(dòng)機(jī)水平。 弗魯姆（Froom） 提出了期望理論， 認(rèn)為激勵(lì)是評(píng)價(jià)選擇的過程，人們采取某種行為的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于他對(duì)行為結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計(jì)。用公式可以表示：M=V*E。股權(quán)激勵(lì)的建立目的是激勵(lì)被激勵(lì)者產(chǎn)生采取某一行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力，達(dá)到更高的目標(biāo)。根據(jù)上述原理，股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)考慮的要素是效價(jià)與期望。這些標(biāo)準(zhǔn)與要求讓被激勵(lì)者經(jīng)過一定努力是可以達(dá)到的，這樣才能與被激勵(lì)者的行動(dòng)表現(xiàn)與期望緊密地結(jié)合起來。如果股權(quán)激勵(lì)對(duì)象屬于保守型，低風(fēng)險(xiǎn)者， 那么他對(duì)當(dāng)期收益、對(duì)流動(dòng)性強(qiáng)的現(xiàn)金更重視， 而對(duì)經(jīng)過努力行為獲取未來的、不確定的收益喜好較低， 那么他的目標(biāo)效價(jià)也較低。根據(jù)這一原理，采用不同的強(qiáng)化方式和手段，可以達(dá)到有效激勵(lì)人們積極行為的目的。正強(qiáng)化是利用強(qiáng)化物刺激行為主體，來保持和增強(qiáng)某種積極行為重新出現(xiàn)的頻率。消退對(duì)行為不施以任何刺激，任其反應(yīng)頻率逐漸降低，以致自然消退。股權(quán)激勵(lì)的目的是對(duì)公司設(shè)立的目標(biāo)方向一致的行為作出肯定與鼓勵(lì)，并采用連續(xù)、定期或隨機(jī)的方式進(jìn)行正強(qiáng)化；對(duì)于不期望的行為作出否定。 　四、公司治理結(jié)構(gòu)理論與委托代理理論 公司治理結(jié)構(gòu)，指為實(shí)現(xiàn)公司最佳經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)基于信托責(zé)任而形成相互制衡關(guān)系的結(jié)構(gòu)性制度安排。包括了董事會(huì)、經(jīng)理層、股東、監(jiān)事會(huì)等其它利益相關(guān)者的責(zé)任和權(quán)力分布。在大多數(shù)企業(yè)，股權(quán)激勵(lì)是作為公司治理的實(shí)現(xiàn)形式出現(xiàn)的。但是當(dāng)遇到嚴(yán)重的“內(nèi)部人”控制時(shí)，經(jīng)營(yíng)者大權(quán)獨(dú)攬，一人說了算，導(dǎo)致決策失誤甚至以權(quán)謀私，這就嚴(yán)重地消除了公司治理結(jié)構(gòu)的分權(quán)制衡機(jī)制的作用。 委托代理理論研究了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的矛盾，解釋了在代理過程中出現(xiàn)代理人道德風(fēng)險(xiǎn)和高昂的代理成本。在缺乏有效的制度監(jiān)管的情況下，代理人可能出現(xiàn)“道德風(fēng)險(xiǎn)行為”、“逆向選擇”的問題。詹森（Jensen）和麥克林（Meckling）認(rèn)為， 代理成本委托人的監(jiān)督成本、擔(dān)保成本和）剩余損失組成。股權(quán)激勵(lì)可以使經(jīng)營(yíng)者成為企業(yè)的所有者，在某種程度上減少了目標(biāo)差異。因此，在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨首次提出了“人力資本”的概念?！薄缎屡粮窭追蚪?jīng)濟(jì)學(xué)大詞典》定義的人力資本是“體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量”。對(duì)于企業(yè)而言，最重要的人力資本是經(jīng)營(yíng)者的才能、企業(yè)的人才。企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造大部分來自于企業(yè)的組織、生產(chǎn)、監(jiān)督等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。股權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行激勵(lì)是對(duì)人力資本的直接認(rèn)可，是經(jīng)營(yíng)層參與利潤(rùn)分配的一種途徑。從原理上揭示了股權(quán)激勵(lì)能夠解決現(xiàn)代公司發(fā)展中出現(xiàn)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離導(dǎo)致的利益不一致的矛盾，為股權(quán)激勵(lì)在實(shí)踐運(yùn)用中提供理第三章 臺(tái)資上市公司股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀分析第一節(jié) 臺(tái)資上市公司股權(quán)激勵(lì)的主要模式 目前，在國(guó)際上通行的股權(quán)激勵(lì)方式主要有：股票期權(quán)、模擬股票、公式股票、股票增值權(quán)、長(zhǎng)期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、員工持股計(jì)劃（ESOP）、管理層股票購(gòu)買計(jì)劃和限制性股票等等。臺(tái)資上市公司主要采用以下幾種股權(quán)激勵(lì)模式： 一、股票期權(quán)股票期權(quán)指股權(quán)獲得者交給了股權(quán)費(fèi)用后，取得約定期間內(nèi)的股權(quán)享有權(quán)的權(quán)利。一般情況下，股票期權(quán)是上市公司股東將一定的股權(quán)交與公司技術(shù)骨干或者高層管理，這種情況下，公司技術(shù)骨干或者高層管理與公司的利益形成一個(gè)整體，從而更好的激勵(lì)企業(yè)員工。中國(guó)通過向西方借鑒股票期刊管理模式，引入股票期刊模式，但是發(fā)展相對(duì)不夠成熟，尚未實(shí)現(xiàn)成熟化運(yùn)行。期權(quán)是指在將來能夠在特定時(shí)間內(nèi)以特定的價(jià)格進(jìn)行買進(jìn)賣出的特定資產(chǎn)的權(quán)利。期權(quán)交易的過程中，具有一定條件的購(gòu)買期權(quán)買方支付了權(quán)利金（費(fèi)用）后，按約定獲得期權(quán)合約規(guī)定的賦予時(shí)間，按事先約定的價(jià)格（執(zhí)行價(jià)格）向買方購(gòu)買進(jìn)或者賣出一定數(shù)量期貨合約的權(quán)利，期權(quán)賣方必須按事先約定的條件履行合約規(guī)定的義務(wù)，期貨交易的過程中，買入賣出者都有相對(duì)對(duì)等的權(quán)利和義務(wù)，如果權(quán)利以及義務(wù)不對(duì)等，那么買方出于維護(hù)自身權(quán)益的要求，有執(zhí)行或者不執(zhí)行的權(quán)利；賣方收到權(quán)利金后，無論是市場(chǎng)情況如何，只要買方提出執(zhí)行的要求，則負(fù)有履行期權(quán)合約規(guī)定之義務(wù)而無權(quán)利。買入以及賣出者均要遵守合同中的規(guī)定，當(dāng)然合同是雙方共同遵守的，期權(quán)的價(jià)格叫作權(quán)利金，是指期權(quán)買方為獲得期權(quán)合約所賦予的權(quán)利而向期權(quán)賣方支付的費(fèi)用。二、限制型股票限制性股票(restricted stock)指上市公司按照已經(jīng)確定的條件本公司員工為激勵(lì)對(duì)象，給予本公司的股票進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符