人才梯隊建設(shè)的步驟-在線瀏覽
2024-10-29 00:27本頁面
【正文】 工們很大的精神滿足。員工整個奮斗的過程也是企業(yè)業(yè)績增長的過程。評估內(nèi)容包括兩個方面：一是在此崗位期間績效總體表現(xiàn)，二是基于此關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型的勝任能力評估。最后根據(jù)兩部分評估結(jié)果形成人才發(fā)展九方格圖，并列明員工在圖中所處位置。計劃主要內(nèi)容應(yīng)包括關(guān)鍵人才發(fā)展力總體評估情況和分析、關(guān)鍵人才任用、晉升、崗位輪換、培訓(xùn)等建議，并通過有計劃、分階段地實施人才發(fā)展計劃，達(dá)到培養(yǎng)人才、形成人才梯隊的目的。）第三篇：人才梯隊建設(shè)背景近幾十年里，中國企業(yè)發(fā)展速度之快，堪稱世界奇跡，而與之不相匹配的是勞動力市場職業(yè)化的發(fā)展?fàn)顩r，造成的結(jié)果就是發(fā)展速度越快的企業(yè)就越缺少高端人才，由此形成了影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。”許多企業(yè)寄希望于大規(guī)模地引入空降兵來解決問題，但GE、寶潔、IBM、華為等無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐已經(jīng)證明，除了初創(chuàng)期和劇烈轉(zhuǎn)型期之外，引入人才都只是一種補(bǔ)充性手段，企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)機(jī)制才是最好的員工能力增長機(jī)制，而人才梯隊建設(shè)則是人才培養(yǎng)的核心所在。這樣往往是一旦后備人才遲遲得不到提拔，反過來又會認(rèn)為是上級在打壓，另外這種后備人才計劃范圍過小、目標(biāo)性過于明顯的，一旦某人被定為后備人才，其他人員就會感覺喪失了發(fā)展機(jī)會，隨之帶來的就是消極怠工?！安畼贰迸c“千里馬”：國內(nèi)企業(yè)在選拔后備人才時，主要采取的就是上級推薦的模式。此歸根到底，就是沒有形成一種使人才脫穎而出的組織保障機(jī)制。一、人才梯隊建設(shè)系統(tǒng)模型人才梯隊建設(shè)的本質(zhì)是建立一套動態(tài)的、例行化運(yùn)作的人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰、使用的機(jī)制。這五個組成部分是以人才梯隊資源池為中心，其他四個組成部分圍繞資源池運(yùn)作的。二、人才梯隊資源池人才梯隊資源池建立的原則任職資格體系建立后，可以按“分類、分層級”的原則建立人才梯隊資源池。人才梯隊資源池按職位類別/通道建立，例如管理類、研發(fā)技術(shù)類、質(zhì)量管理類、項目經(jīng)理類等。原則上每個通道、每個層級都可以建立一個資源池，但從管理成本考慮，企業(yè)一般關(guān)注重要的、高層次的資源池。人才梯隊資源池人選的來源資源池中人選的來源無外乎兩個：通道之內(nèi)和通道之外。以研發(fā)技術(shù)通道為例。例如張三獲得研發(fā)技術(shù)通道三級的職業(yè)等，上綜合評定為優(yōu)秀，張三可以進(jìn)入研發(fā)技術(shù)四級的資源池。對員工能力要求比較綜合性的通道，其后備人選并不全是來源于通道內(nèi)，可能部分或全部來源于通道之外。例如項目經(jīng)理通道，華為IPD流程中的PDT經(jīng)理就是屬于項目經(jīng)理通道，只是PDT經(jīng)理的要求比一般意義上的研發(fā)項目經(jīng)理要求要高許多。管理通道和項目經(jīng)理通道的級別設(shè)置都不是從一級開始，都可以以三級作為通道的起點(diǎn)。確定人才梯隊資源池的“容量”人才梯隊資源池是按通道、分級別建立的。人員總需求由根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定的人力資源規(guī)劃所確定。如果需要更精細(xì)的控制資源池的“容量”，還可以考慮以下兩個因素：1)近期可能的離職、調(diào)崗人數(shù)。資源池中人員數(shù)量的上限，就是人才梯隊資源池的容量。從資源池的人數(shù)規(guī)劃可以看出，“好鋼要用在刀刃上”，企業(yè)并不是高級的人才越多越好，而是各個層級的人員都需要。三、人才區(qū)分機(jī)制入池標(biāo)準(zhǔn)從人才梯隊建設(shè)系統(tǒng)模型中可以看出，人才區(qū)分的機(jī)制來源于兩個：任職資格體系和績效管理體系。篩選、淘汰出資源池人才梯隊資源池是一個寬進(jìn)嚴(yán)出的系統(tǒng)，它就像一只不停擺動的篩子，員工在這里要么進(jìn)步、要么就被淘汰，沒有第三個選擇。進(jìn)入資源池中的員工，在以下情況下，都要可能被淘汰出池：1）個人近期累計績效較差者。3）在資源池“人滿為患”，入池的標(biāo)準(zhǔn)提高，或有更優(yōu)秀的人員可以代替。企業(yè)通過人才梯隊資源池不斷地培養(yǎng)后備人才、不斷地篩選后備人才，大浪淘沙，周而復(fù)始，從而不斷地提高企業(yè)后備人才能力的“水平面”。如果需要選擇一名合格的人員承擔(dān)某個職位/角色的工作，可以按以下規(guī)則操作。根據(jù)資源池中人員的品德、近期個人績效、目標(biāo)崗位的任職條件要求、目標(biāo)崗位的任職資格等級要求、員工個人意愿、學(xué)習(xí)能力等進(jìn)行初步篩選。對于初步篩選出來的人員，可以采用360度評估（包括360度訪談和360度調(diào)查）、情景模擬、競聘上崗等方法做進(jìn)一步的評價，確定目標(biāo)職位的最終人選。最終確定的目標(biāo)職位人選按公司人員任命管理程序進(jìn)行正式任命。2）從人才梯隊資源池中選拔人才，則經(jīng)歷了“人力資源規(guī)劃 → 職業(yè)發(fā)展通道→資源池→評價選拔→上崗”幾個步驟，又是一個從基于能力的人力資源管理體系轉(zhuǎn)回基于工作的人力資源管理體系的過程。五、人才發(fā)展激勵機(jī)制人才梯隊資源池的建設(shè)和管理是各級管理者和中高級專業(yè)人士至關(guān)重要的一項例行化工作。2）人才的培養(yǎng)和選拔，可以作為管理者/專業(yè)骨干任職資格標(biāo)準(zhǔn)的一項內(nèi)容，而且級別越高，其在任職資格標(biāo)準(zhǔn)中所占的權(quán)重就越大。此外，為了激勵人才梯隊資源池建設(shè)，企業(yè)可以設(shè)定一些單項獎，例如“育才獎”和“伯樂獎”等，每年評選出優(yōu)秀的部門和個人給予專項獎勵。同時，人才梯隊建設(shè)也將被作為企業(yè)戰(zhàn)略變革的重點(diǎn)，他對促進(jìn)華林公司的持續(xù)成長起著至關(guān)重要的作用。此次會議由百貨公司副總喬玉萍主持，人力資源部侯經(jīng)
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