【正文】 (四)穩(wěn)定現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，加強(qiáng)適宜人才的培養(yǎng)，改善人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)代人才管理應(yīng)由完全依靠學(xué)科帶頭人轉(zhuǎn)向注重學(xué)科帶頭人與人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)合理并舉，因此對(duì)于后備人才梯隊(duì)的培養(yǎng)及結(jié)構(gòu)的調(diào)整也不容易忽視?？蒲薪?jīng)費(fèi)資助。對(duì)新分配來(lái)院的臨床、醫(yī)技人員進(jìn)行住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)。而此時(shí)會(huì)讓更多的管理人員加入進(jìn)來(lái)，為東小城的發(fā)展，為打造百年華林發(fā)展更多的優(yōu)秀人才。2）人才的培養(yǎng)和選拔，可以作為管理者/專業(yè)骨干任職資格標(biāo)準(zhǔn)的一項(xiàng)內(nèi)容，而且級(jí)別越高，其在任職資格標(biāo)準(zhǔn)中所占的權(quán)重就越大。3）在資源池“人滿為患”，入池的標(biāo)準(zhǔn)提高，或有更優(yōu)秀的人員可以代替。確定人才梯隊(duì)資源池的“容量”人才梯隊(duì)資源池是按通道、分級(jí)別建立的。人才梯隊(duì)資源池按職位類別/通道建立，例如管理類、研發(fā)技術(shù)類、質(zhì)量管理類、項(xiàng)目經(jīng)理類等。）第三篇：人才梯隊(duì)建設(shè)背景近幾十年里，中國(guó)企業(yè)發(fā)展速度之快，堪稱世界奇跡，而與之不相匹配的是勞動(dòng)力市場(chǎng)職業(yè)化的發(fā)展?fàn)顩r，造成的結(jié)果就是發(fā)展速度越快的企業(yè)就越缺少高端人才，由此形成了影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。其次，召集公司管理人員開會(huì)，宣導(dǎo)公司人才梯隊(duì)建設(shè)制度，讓部門負(fù)責(zé)人充分理解并支持和配合。人才梯隊(duì)建設(shè)和開發(fā)計(jì)劃實(shí)施流程實(shí)施流程方式，主要包括：計(jì)劃啟動(dòng)與培訓(xùn)（計(jì)劃獲得共識(shí)，并進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)）確定關(guān)鍵崗位層級(jí)圖（確定公司哪些是關(guān)鍵崗位，人才梯隊(duì)建設(shè)是針對(duì)關(guān)鍵崗位的，關(guān)鍵崗位的確定方法等，最終形成公司關(guān)鍵崗位層級(jí)圖）人才盤點(diǎn)和發(fā)展力評(píng)估（根據(jù)關(guān)鍵崗位層級(jí)圖確定關(guān)鍵人才，對(duì)他們進(jìn)行發(fā)展力評(píng)估。職位發(fā)展可以是橫向的也可以是縱向的。計(jì)劃主要內(nèi)容應(yīng)包括關(guān)鍵人才發(fā)展力總體評(píng)估情況和分析、關(guān)鍵人才任用、晉升、崗位輪換、培訓(xùn)等建議，并通過(guò)有計(jì)劃、分階段地實(shí)施人才發(fā)展計(jì)劃，達(dá)到培養(yǎng)人才、形成人才梯隊(duì)的目的。組織梯隊(duì)建設(shè)是員工職業(yè)生涯和企業(yè)業(yè)績(jī)的雙贏舉措，員工不斷的接受新崗位和層次的變化，必須不斷地提升自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。似是而非的后備人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)管理者往往用一些模糊、概念性的詞匯，作為后備人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如：在公司工作半年以上；具有大學(xué)本科以上學(xué)歷，如后備人選比較優(yōu)秀可以放寬至大專學(xué)歷；績(jī)效考核綜合評(píng)分為B級(jí)以上人員；有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)；有一定的管理能力，業(yè)務(wù)水平高??這樣難以操作，不利于選出合格的人才，培養(yǎng)就更是沒有針對(duì)性。1）通道內(nèi)人選。2)公司人才培養(yǎng)的“成才率”，即培養(yǎng)一批人才，有多大的比例能夠成功。階段一：初步篩選。2012年1月31日，華林百貨公司，舉辦了一場(chǎng)“人才梯隊(duì)建設(shè)專題討論會(huì)”。一、指導(dǎo)思想以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)為目標(biāo)，堅(jiān)持引進(jìn)與培養(yǎng)并重、人才建設(shè)與學(xué)科建設(shè)互動(dòng)的方針，有計(jì)劃引進(jìn)一批高層次中青年技術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人，構(gòu)建請(qǐng)進(jìn)來(lái)施教、派出去進(jìn)修的傳幫帶相結(jié)合的高端人力培養(yǎng)模式，為鞏固、發(fā)展、提高醫(yī)院各學(xué)科(專業(yè))優(yōu)勢(shì)，為醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)全面發(fā)展通過(guò)智力保障。用于選派優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員到國(guó)內(nèi)甚至國(guó)外知名醫(yī)院進(jìn)修、學(xué)習(xí)和深造。醫(yī)院還將建立院領(lǐng)導(dǎo)與優(yōu)秀人才對(duì)口聯(lián)系制度。四、人才隊(duì)伍的選擇與引進(jìn)人才引進(jìn)作為醫(yī)院總體人才引進(jìn)規(guī)劃的重中之重。要大膽啟用優(yōu)秀的高學(xué)歷人才，基礎(chǔ)素質(zhì)好。醫(yī)院成立了人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，依據(jù)公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，主動(dòng)到各醫(yī)學(xué)院校或面向社會(huì)招納賢才。不拘一格用人才。同時(shí)，每位員工都感謝華林企業(yè)給了他們這樣的平臺(tái)，讓他們?nèi)?shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，也給了他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。從人才選拔程序看人力資源管理體系從資源池人才的選拔過(guò)程可以得到以下結(jié)論：1）建立任職資格體系經(jīng)歷了“職位 → 職位族/職位類/職位子類 → 職業(yè)發(fā)展通道（任職資格體系）”幾個(gè)步驟，它是一個(gè)從基于工作的人力資源管理體系轉(zhuǎn)向基于能力的人力資源管理體系的過(guò)程。只要具備任職資格某個(gè)類別、某個(gè)級(jí)別（或勝任力要求），且達(dá)到一定績(jī)效水平的員工，才能夠進(jìn)入資源池。有兩個(gè)通道是這種典型的通道：一是管理通道；二是流程中跨功能領(lǐng)域角色的通道。完整的人才梯隊(duì)建設(shè)管理體系包括人才梯隊(duì)資源池、人才區(qū)分機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制、人才選拔機(jī)制和人才發(fā)展激勵(lì)機(jī)制等五個(gè)部分。這部分重點(diǎn)在于關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型的建立和評(píng)估方法的確定，是整個(gè)計(jì)劃工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，計(jì)劃想上一級(jí)集團(tuán)尋求支援。三、形成人才磁場(chǎng)大力宣揚(yáng)公司招賢納才的形象，有利于招到一流的人才。最后，根據(jù)制度實(shí)行人才培養(yǎng)和選拔，對(duì)梯隊(duì)成員進(jìn)行工作跟蹤及考核，一個(gè)季度或半年對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估，需要培訓(xùn)的及時(shí)安排培訓(xùn)，可以提升的及時(shí)提升，全力貫徹人才梯隊(duì)建設(shè)制度，如只制定制度，不執(zhí)行，那人才梯隊(duì)建設(shè)將形同虛設(shè)。發(fā)現(xiàn)有符合梯隊(duì)建設(shè)的人員，則上報(bào)人力資源部備案，由人力資源部填寫成員信息表，并及時(shí)與成員溝通其自己的發(fā)展方向，優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)，需要得到什么樣的提升及培訓(xùn)等。二、順利交接保證目前的人選確實(shí)勝過(guò)他的前任，而且解決得越快越有利于工作的開展。評(píng)估內(nèi)容包括兩個(gè)方面：一是在此崗位期間績(jī)效總體表現(xiàn)，二是基于此關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型的勝任能力評(píng)估。一、人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)