績效管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查問卷-在線瀏覽
2024-10-28 19:12本頁面
【正文】 需要哪方面的幫助？您對成功的定義是什么？您有何優(yōu)勢助您成功？有何劣勢阻礙您成功？您覺得目前在工作中最大的壓力是什么？您是如何面對和解決的？您對自己未來的定位是什么？有達(dá)成這一定位的資本嗎？在過去的一段時間里，您在工作中有學(xué)習(xí)和成長的空間嗎？您對單位的培訓(xùn)頻率及培訓(xùn)內(nèi)容是否滿意？如果有進(jìn)修和培訓(xùn)的機(jī)會，您最希望學(xué)到什么？為什么？您對未來有哪些方面的規(guī)劃？計劃學(xué)習(xí)哪些技能？是否愿意經(jīng)歷某種挑戰(zhàn)？您明年的目標(biāo)（計劃）是什么？您在五年內(nèi)的個人目標(biāo)和職業(yè)目標(biāo)分別是什么？談?wù)勛约旱睦硐牒烷L期職業(yè)目標(biāo)？第四篇：基于職業(yè)生涯規(guī)劃的員工培訓(xùn)與績效管理基于職業(yè)生涯規(guī)劃的員工培訓(xùn)與績效管理陳建武（廈門大學(xué)管理學(xué)院；福建，廈門，361005）摘要：目前組織人力資源管理活動中存在的兩大問題是缺乏對員工自身成長的關(guān)注，以及各項人力資源管理職能之間缺少協(xié)同作用。培訓(xùn)與績效管理是以員工職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎(chǔ)的人力資源管理活動中的兩個重要環(huán)節(jié)。關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃；培訓(xùn)；績效管理一、人力資源管理實踐中的兩種困局經(jīng)營活動是一個連續(xù)不斷的過程。與其它資源相比，人力資源具有明顯的可變性和流動性，是組織中最難整合的一種資源。為了解決上述問題，越來越多的組織開始重視人力資源的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的目的是為了盡可能有效地配置人力資源，以實現(xiàn)組織的經(jīng)營目標(biāo)。組織在制定與實施人力資源規(guī)劃時，通常會考慮到如此使其與組織的經(jīng)營計劃相吻合，卻往往忽視了以下兩個問題：（1）很多組織把人力資源管理活動的重點放在組織身上，根據(jù)組織內(nèi)部人力資源的余缺狀況配置人員、根據(jù)組織對技能與知識的需要培訓(xùn)員工、根據(jù)組織工作的需要晉升或調(diào)任。而實際上，任何一個員工，特別是組織中的核心員工，都會有自己對職業(yè)發(fā)展的需求，并且根據(jù)自己的規(guī)1劃選擇職位和培訓(xùn)。（2）人力資源管理各職能間缺少協(xié)同作用。事實上，人力資源獲取、保留與發(fā)展是無法分開的，組織無法將員工固定在一個崗位上，招聘、配置、發(fā)展與再配置是一個連續(xù)不斷的動態(tài)過程。我們現(xiàn)在有一個解決之道，即實施以員工職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎(chǔ)的人力資源管理。這種變更可能在一個組織內(nèi)發(fā)生，也可能在兩個或兩個以上的組織中完成。因此，我們認(rèn)為員工職業(yè)生涯規(guī)劃有別與個人職業(yè)生涯規(guī)劃，它是指組織與員工在了解組織經(jīng)營戰(zhàn)略與員工個人特質(zhì)的基礎(chǔ)上，確定適合員工個人的職業(yè)方向、目標(biāo)，并制定相應(yīng)的計劃。這些活動主要包括：（1）組織根據(jù)戰(zhàn)略與經(jīng)營活動的需要和員工的特長與興趣協(xié)助員工制定職業(yè)生涯計劃，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展方向；（2）幫助員工提升個人的知識與技能；（3）評估員工的工作績效以修正職業(yè)方向。而將職業(yè)生涯管理和人力資源的其它計劃結(jié)合在一起，又可以在人力資源的所有方面之間產(chǎn)生協(xié)同的強(qiáng)化作用。三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與組織培訓(xùn)從廣義上講，培訓(xùn)是組織與員工為提高員工知識、技能和能力而進(jìn)行的一系列努力的過程。傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)具有兩個鮮明的特點：（1）組織根據(jù)當(dāng)前工作對員工技能的需求為員工提供培訓(xùn)；（2）員工被動地接受組織為其提供的培訓(xùn)。泰羅（）在《科學(xué)管理原理》一書中把它描述為“按標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)培訓(xùn)工人”。因此現(xiàn)在的培訓(xùn)不再僅僅是為了提高員工的技能、改進(jìn)員工當(dāng)前的績效，還要從組織的目標(biāo)出發(fā)，幫助員工提高其向其未來職位進(jìn)行流動的能力，即實施人員開發(fā)活動。正如以上所述，人員開發(fā)是組織與員工為后者今后的發(fā)展而開展的一系列活動。因此，組織在實施人員開發(fā)活動時至少應(yīng)該回答以下三個問題：（1）員工是否都明白自己今后的發(fā)展方向？（2）組織的人員開發(fā)活動是否有助于員工個人目標(biāo)的實現(xiàn)？（3）組織的人員開發(fā)活動是否能與戰(zhàn)略規(guī)劃相對接？這三個問題涉及組織戰(zhàn)略規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與組織人員開發(fā)三者之間關(guān)系的處理。員工職業(yè)生涯開發(fā)計劃把組織人員開發(fā)計劃與戰(zhàn)略規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系，是組織人員開發(fā)活動具體化與系統(tǒng)化的過程。圖2：員工職業(yè)生涯開發(fā)計劃的產(chǎn)生過程四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與績效管理評價員工過去的業(yè)績，并把它作為發(fā)放獎金和決定其它各種激勵措施的依據(jù)，這是許多組織進(jìn)行績效考核最主要的目的，我們將之稱為面向過去的績效管理。上述假設(shè)并不必然成立，員工的工作業(yè)績是員工與組織共同作用的結(jié)果。此外，面向過去的績效管理強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果導(dǎo)向，在這種模式下，組織通常把績效考核作為管理的終點，根據(jù)員工的工作業(yè)績對其或獎或懲，考核過程缺乏溝通，對績效問題沒有深入剖析，幾乎沒有績效改進(jìn)方案，員工能力得不到提高。面向未來的績效管理已經(jīng)受到重視。在這個過程中，組織不僅關(guān)注于績效結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價與反饋。我們不難發(fā)現(xiàn)，面向未來的績效管理更強(qiáng)調(diào)未來績效的提升，而這組織而言顯得更有意義。在這種模式下，組織的某一時期（如）的績效目標(biāo)不僅需要以戰(zhàn)略規(guī)劃以基礎(chǔ)，還要與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相適應(yīng)，也就是說，只有員工的行為符合自己的預(yù)期，才能產(chǎn)生高的工作績效，而這正是組織績效目標(biāo)得以實現(xiàn)的保證。在每一個績效周期的終點，檢討績效目標(biāo)是否達(dá)成有賴于組織對員工工作業(yè)績的考核；在這個時點上，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也應(yīng)該得到全面的評估，以判斷員工職業(yè)生涯的達(dá)成情況。績效改善的措施通常有三類，即以員工個人發(fā)展為目標(biāo)的職業(yè)生涯開劃計劃、以員工職位異動為主要內(nèi)容的管理措施和以組織制度建設(shè)和人際協(xié)調(diào)為主的軟環(huán)境改善。參見圖3。如何對人力資源管理的各項職能進(jìn)行整合是一個值得研究的課題。因此，有些學(xué)者提出組織的人力資源管理活動必須以員工的能力為基礎(chǔ)，基于員工
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