【正文】 ，教學(xué)效果也一定會(huì)更好。無(wú)論課程改革到哪一步“有效的課堂”是我們教師永恒的追求。第三篇：提高招聘的有效性提高招聘的有效性如何才能在單位投入下實(shí)現(xiàn)招聘效益的最大化呢？一、界定清晰可行的“選人標(biāo)準(zhǔn)”。因?yàn)槿瞬挪皇窃絻?yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。即選人是德才兼?zhèn)?、以德為先還是以才為先？是強(qiáng)調(diào)個(gè)性突出還是團(tuán)隊(duì)合作？是開(kāi)拓型還是穩(wěn)健型？等等，這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的興趣、態(tài)度、個(gè)性等。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。否則稀里糊涂，根本沒(méi)有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴(yán)重的是經(jīng)過(guò)“層層篩選”出來(lái)的優(yōu)秀的人選在試用一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)竟然并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財(cái)力和精力的極大浪費(fèi)。時(shí)常聽(tīng)招聘企業(yè)抱怨人才市場(chǎng)虛假簡(jiǎn)歷、假文憑滿天飛，但反過(guò)來(lái)看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假信息？這是不容置疑的事實(shí)。這樣的人一旦進(jìn)入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有原先設(shè)想的那樣好，就會(huì)產(chǎn)生失落、上當(dāng)受騙的感覺(jué)，挫傷工作積極性。只有這樣，才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應(yīng)聘者因前后反差大而離職的比例降到最低程度。企業(yè)選人是講求“實(shí)用性”還是為后期發(fā)展儲(chǔ)備人才？不同的目的有不同的招聘策略。外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)各有利弊，如何處理外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的關(guān)系，也是企業(yè)招聘的一個(gè)策略。在現(xiàn)實(shí)工作中，用人部門常常會(huì)提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務(wù)而招人，常使招聘質(zhì)量不高，看起來(lái)是招到了人，但招進(jìn)來(lái)后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然后再重新招聘，使招聘陷入“招人―辭人―招人”的惡性循環(huán)中，招聘部門永遠(yuǎn)在救火而又永遠(yuǎn)撲不了火。五、推動(dòng)用人部門密切參與招聘過(guò)程。實(shí)際上，只有用人部門對(duì)自己需要什么樣的人最清楚，而且招進(jìn)來(lái)的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門的工作成效，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念、培訓(xùn)招聘技巧，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過(guò)程――人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。寶潔前任首席執(zhí)行官說(shuō)“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至CEO，下至部門主管所有人的工作。事先設(shè)計(jì)一張科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表，讓?xiě)?yīng)聘者填寫(xiě)企業(yè)需要特別關(guān)注的項(xiàng)目，通過(guò)面試前審查應(yīng)聘者填寫(xiě)的資料，招聘企業(yè)可以淘汰一大部分明顯不符合企業(yè)要求的人員，篩選出意向?qū)ο笱?qǐng)參加面試。七、拓寬招聘渠道，保證有充足的應(yīng)聘信息來(lái)源。同時(shí)，還可以采用內(nèi)部員工推薦的形式（當(dāng)然對(duì)內(nèi)部員工推薦人員的錄用與否，最終要通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)、由用人部門和招聘部門決定），減少招聘的盲目性。八、對(duì)面試篩選進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。（一）通過(guò)長(zhǎng)期的反復(fù)的招聘實(shí)踐，摸索出適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程、招聘要求等，并將之標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，以便于規(guī)范地操作。（三）面試氣氛視招聘崗位的不同隨機(jī)調(diào)整。當(dāng)然，如果“在緊張氣氛下或壓力下的反應(yīng)”本身就是企業(yè)需要考察的一項(xiàng)要素，則可以人為地故意制造一些緊張氣氛，以咄咄逼人的、追根究底的提問(wèn)，測(cè)試應(yīng)聘者的反應(yīng)。不能自認(rèn)為有豐富的面試經(jīng)驗(yàn)而隨機(jī)提問(wèn)，結(jié)果待面試完了才發(fā)現(xiàn)還有的問(wèn)題沒(méi)問(wèn)、還沒(méi)掌握必要的信息，沒(méi)達(dá)到預(yù)期的面試目的。（六）根據(jù)所招聘崗位的特點(diǎn)，在面試中有選擇地應(yīng)用一些科學(xué)的測(cè)評(píng)工具，如心理測(cè)試、氣質(zhì)和性格測(cè)評(píng)、案例分析、情景模擬、團(tuán)隊(duì)討論等。九、面試結(jié)束后，建立必要的人才信息儲(chǔ)備。作為招聘部門，就應(yīng)將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(kù)（包括個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評(píng)價(jià)等），不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門，在埋頭于招聘的同時(shí)，也要日省三身，抬頭看看別人是怎么做的，借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，吸收精華為我所用，探索出適合本企業(yè)的有效的招聘方法，提高招聘的效用。那么，如何才能在單位投入下實(shí)現(xiàn)招聘效益的最大化呢？一、界定清晰的“選人標(biāo)準(zhǔn)”標(biāo)準(zhǔn)要求應(yīng)是具體的、可行的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)桿。（一）企業(yè)需要什么樣的人？是由企業(yè)文化決定的。（二）崗位需要什么樣的人？可通過(guò)職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。只有掌握了標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應(yīng)聘者。二、招聘企業(yè)應(yīng)走出“賣方市場(chǎng)”，樹(shù)立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動(dòng)觀念企業(yè)應(yīng)與應(yīng)聘者特別是重點(diǎn)應(yīng)聘者（潛在的未來(lái)雇員）平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。時(shí)常聽(tīng)到招聘企業(yè)抱怨人才市場(chǎng)假簡(jiǎn)歷、假文憑滿天飛，但反過(guò)來(lái)看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假上傳者：監(jiān)理英才網(wǎng)葉作林監(jiān)理英才網(wǎng)人力資源部分享資料人力資源 招募甄選資料共享信息？這是不容置疑的事實(shí)。這樣的人一旦進(jìn)入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有宣傳的那樣好，就會(huì)產(chǎn)生上當(dāng)受騙的感覺(jué)，挫傷工作積極性。只有這樣，才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差大而離職的比例降到最低。前者要求主要針對(duì)社會(huì)上有工作經(jīng)驗(yàn)的人開(kāi)展，要求應(yīng)聘者有工作經(jīng)驗(yàn)、上崗后經(jīng)過(guò)短期的工作熟悉即能勝任工作；后者主要針對(duì)高校應(yīng)屆畢業(yè)生開(kāi)展，著眼于應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿?，看?jīng)過(guò)幾年的培養(yǎng)，是否可以在將來(lái)用人的時(shí)候發(fā)揮作用。四、招聘人員要有高度的負(fù)責(zé)精神招聘人員應(yīng)既對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)、也對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，樹(shù)立“優(yōu)秀不等于合適”、“招進(jìn)一名不合適的人才是對(duì)資源的極大浪費(fèi)”的觀念。看起來(lái)是招到了人，但招進(jìn)來(lái)后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然后辭退或員工自動(dòng)離職，招聘人員再重新招聘，使招聘陷入″招人－辭人－招人″的惡性循環(huán)中。上傳者：監(jiān)理英才網(wǎng)葉作林監(jiān)理英才網(wǎng)人力資源部分享資料人力資源 招募甄選資料共享五、推動(dòng)用人部門密切參與招聘過(guò)程在傳統(tǒng)觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只要提出用人需求就行了，不用參與到招聘的過(guò)程中去。用人部門對(duì)招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。六、有效地利用應(yīng)聘登記表事先設(shè)計(jì)一張科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表，讓?xiě)?yīng)聘者填寫(xiě)企業(yè)需要特別關(guān)注的項(xiàng)目，通過(guò)面試前審查應(yīng)聘者填寫(xiě)的資料，招聘企業(yè)可以淘汰一大部分明顯不符合企業(yè)要求的人員，篩選出意向?qū)ο蟛⒀?qǐng)其參加面試。七、拓寬招聘渠道，保證有充足的應(yīng)聘信息來(lái)源根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點(diǎn)、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級(jí)管理人才可內(nèi)部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會(huì)、軟件開(kāi)發(fā)人員適宜網(wǎng)絡(luò)招聘、操作工人適合在勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘等，提高招聘的針對(duì)性。由用人部門和招聘部門決定），減少招聘的盲目性。八、對(duì)面試過(guò)程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃俗話說(shuō)“不打無(wú)準(zhǔn)備之戰(zhàn)”，面試也一樣，招聘部門要事先對(duì)面試過(guò)程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。（二）面試環(huán)境要求相對(duì)獨(dú)立、封閉，以確保面試過(guò)程不會(huì)被工作、外來(lái)人員、電話等打擾，保證面試效果，也體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。一般情況下，對(duì)普通的應(yīng)聘者，招聘企業(yè)應(yīng)該營(yíng)造寬松、和諧的氣氛，使應(yīng)聘者能正常地發(fā)揮出其真正的實(shí)力。（四）科學(xué)地設(shè)置面試問(wèn)題，在應(yīng)聘者的回答中捕捉企業(yè)所需要的信息。（五）對(duì)面試者進(jìn)行必要的面試技巧培訓(xùn)，提高面試的效果。這些測(cè)評(píng)得到的結(jié)果不能作為最后錄用與否的絕對(duì)依據(jù)，但可作為錄用決策的參考信息。作為招聘部門，就應(yīng)將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(kù)（包括個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評(píng)價(jià)等），不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門，在埋頭于招聘的同時(shí)，也要日省三身，抬頭看看別人是怎么做的，借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，吸收精華為我所用，探索出適合本企業(yè)特點(diǎn)的有效的招聘方法，提高招聘的效用。然而，近期很多HR來(lái)信反映，自己整日淹沒(méi)在大量的簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘者中，簡(jiǎn)歷收到很多，而符合條件的卻太少，好不容易挑選出來(lái)，電話或面談也還可以，推薦給用人部門，卻又發(fā)現(xiàn)好像完全不是那么回事。這一切都反映