【正文】 眼中的肥差，也就是薪酬定高了，后來通過重新調(diào)整，規(guī)范了企業(yè)薪酬體系。這也算是招聘服務(wù)于整個(gè)人力資源體系的一個(gè)典型案例了。內(nèi)部招聘的成功關(guān)鍵在于建立內(nèi)部人才系統(tǒng)庫，人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人來競聘空缺職位。外部招聘是員工補(bǔ)充的主渠道，內(nèi)部培育體系再完善，也還是需要有外部招聘的補(bǔ)充。外部招聘甚至起到了鯰魚效應(yīng)。在我們公司，外部招聘其實(shí)是比較少的，我們的招聘更多是兩類人，一類是工人的補(bǔ)充，一類是校園招聘活動(dòng)，更多的技術(shù)管理人員來自于自己的培育。但我們也知道，一個(gè)有活力的企業(yè)，需要外來文化的不斷沖擊，自己培育的人才在這方面對(duì)企業(yè)的沖擊會(huì)很少，進(jìn)入企業(yè)后經(jīng)過培訓(xùn)等手段，文化的同一性日趨嚴(yán)重。所以，即使注重自己培育人才的公司，也需要適當(dāng)進(jìn)行外部的招聘。要提高外部招聘成功率，在招聘周期足夠的情況下，招聘的流程控制就顯得十分的重要。日常的招聘中，針對(duì)不同的層級(jí)不同的崗位，我們需要設(shè)計(jì)不同的招聘流程，筆試、面試（結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、非結(jié)構(gòu)化面試、情景面試）、性格測評(píng)、崗前調(diào)查等等需要根據(jù)不同崗位作不同要求。在我們公司，建立有大量的筆試題庫，根據(jù)不同崗位抽出不同的筆試題來測試你的基本知識(shí)。面試也一樣，根據(jù)不同崗位采用不同的面試方式，有些重點(diǎn)崗位甚至面試都會(huì)設(shè)計(jì)成幾次來做，每次面試都可以設(shè)計(jì)成一票否決。需要提醒的是，面試需要設(shè)計(jì)成幾個(gè)階段：即關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段，而且在面試前需要做大量的準(zhǔn)備工作，詳細(xì)分析候選人的簡歷，面試官的相互溝通等；在面試過程我們需要設(shè)計(jì)開放式問題，因?yàn)榉忾]式問題肯定無法得到準(zhǔn)確的答案。記得有一次在招聘一個(gè)重要管理崗位的時(shí)候，一位候選人通過了我們?nèi)康墓P試面試測評(píng)，得到面試官們一致的好評(píng)，甚至候選人已多次來公司溝通交流、參觀，但人力資源部還是堅(jiān)持要做崗前調(diào)查，結(jié)果在崗前調(diào)查過程中，這位候選流露出了對(duì)人力資源部的不滿，最后，崗前調(diào)查倒也沒有發(fā)現(xiàn)什么，但這個(gè)過程中，這位候選人的某些沒有被面試時(shí)發(fā)現(xiàn)的個(gè)性顯露得一覽無疑，即多疑、急躁、甚至以見過董事長，董事長都已承諾為由對(duì)人力資源部施加壓力，作為一個(gè)重要管理崗位，這種性格無疑是致命的，最后人力資源部予以否決。規(guī)范流程 科學(xué)選才 提高招聘效率的重要保障王惠穎 天津庶嘉企業(yè)管理顧問有限公司如何提高招聘的有效性，目前已不單是人力資源部所必須面對(duì)的問題，越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及用人部門的負(fù)責(zé)人，正頻頻投來關(guān)注的目光。對(duì)企業(yè)而言，招聘的有效性主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：一是能及時(shí)招聘到滿足企業(yè)所需的人員；二是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求；三是招聘成本符合最小化原則；四是人崗匹配、人事相宜；五是離職率低。如何提高招聘工作的有效性，可從以下幾方面考慮：第一，制定可行的招聘策略。招聘策略應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和招聘對(duì)象的特點(diǎn)來制定，通常包括：招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道和方法的選擇等。選擇招聘地點(diǎn)，應(yīng)充分考慮人才的分布規(guī)律、求職者的活動(dòng)范圍、企業(yè)的地理位置、招聘成本等因素。若招聘普通的技術(shù)工人，可以通過面向本地的勞動(dòng)力市場或技工學(xué)校招聘，通常能滿足企業(yè)的要求且招聘成本較低。如為了引進(jìn)高精尖的人才，可到境內(nèi)外各大城市知名學(xué)府中選拔優(yōu)秀人才，或請(qǐng)專業(yè)的獵頭公司協(xié)助。招聘的時(shí)間也是有一定的規(guī)律的，這是因?yàn)槿瞬诺墓?yīng)本身也有時(shí)間規(guī)律：通常每年的元旦和春節(jié)前后是人才供應(yīng)的低谷，每年的4月份和7月份是人才供應(yīng)的高峰期（此時(shí)正值大學(xué)生畢業(yè)）；白領(lǐng)階層跳槽的高峰期將在10月彰顯。所以企業(yè)應(yīng)避開人才供應(yīng)的低谷，而在人才供應(yīng)的高峰期入場招聘。如今招聘渠道很多，如熟人推薦、獵頭公司、媒體廣告、招聘大會(huì)等。不同的招聘渠道各有利弊，適用招聘人員的特點(diǎn)也不一樣。熟人推薦的人員通常留任時(shí)間會(huì)比較長，一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法。發(fā)布招聘廣告是企業(yè)常用的招聘辦法，但廣告的發(fā)布亦有選擇：報(bào)紙招聘廣告適合于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗位，適合流失率較高的職位；網(wǎng)絡(luò)招聘具有傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系便捷，且不受時(shí)間、地域的限制，故倍受企業(yè)的青睞。中高級(jí)管理人才可委托獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會(huì)；求助于專業(yè)的獵頭公司，會(huì)使公司得到被其他公司老板重用的并沒有流動(dòng)意向的頂尖級(jí)人才。并且可以對(duì)這些人才進(jìn)行全面的調(diào)查，確保人才的質(zhì)量，大大提高人才引進(jìn)的成功率。第二，科學(xué)地甄選人才。在人員招聘中，企業(yè)若選人不當(dāng)，將需對(duì)新員工花費(fèi)更多的培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間，將使企業(yè)增加人力成本，影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。因此，選對(duì)人并把他們放在正確的崗位上，對(duì)招聘部門來說至關(guān)重要。1．制定清晰的任職資格。任職資格是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)。選人的目的就是為了達(dá)到人崗匹配，人事相宜。如果員工的條件過高、過低或由于各種原因與工作崗位不適應(yīng)，他們很可能離開企業(yè)。因此在甄選過程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。而在實(shí)際招聘工作中，通常情況下，企業(yè)的招聘信息一經(jīng)有效的渠道（報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體）發(fā)布后，往往會(huì)收到成百上千的求職信。在這些良莠混雜的求職者中，如沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)以界定候選人，將使招聘工作人員無所適從。2．以勝任力鑒別出高度勝任的求職者。具備任職資格的候選人中，誰是最適合的人選？如何鑒別出他們之間的異同？對(duì)他們的勝任能力進(jìn)行分析是一個(gè)不錯(cuò)的辦法。3．推行結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是企業(yè)甄選人才的捷徑。在傳統(tǒng)的人事面試中，沒有對(duì)面試進(jìn)行規(guī)范的設(shè)計(jì)，其考官的構(gòu)成具有一定的隨意性，而且他們對(duì)不同的應(yīng)試者隨意地提不同的問題，因此它的信度及效度一直受到懷疑。而結(jié)構(gòu)化面試所具有的特點(diǎn)，使其對(duì)人才的甄選更加有效、客觀、公平和科學(xué)。第三，推動(dòng)用人部門參與招聘全過程。在傳統(tǒng)觀念中，通常以為招聘是人力資源部的事，用人部門只要提出用人需求便可坐享其成。實(shí)際上，由于工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過程——人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對(duì)招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。第四，創(chuàng)建和諧的企業(yè)環(huán)境。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的流動(dòng)的現(xiàn)象相當(dāng)頻繁。人才被招入企業(yè)只是成功的第一步，“筑巢引鳳”留住人才才是關(guān)鍵。員工離職了，無論他們?cè)谄髽I(yè)工作時(shí)間的長短，其結(jié)果是：人力資源部又必須制定新一輪的招聘計(jì)劃以填補(bǔ)工作空缺。招人——離職——再招人，人力資源部一旦陷入這個(gè)怪圈，將疲于奔命；而企業(yè)因員工的離職將直接導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降、技術(shù)流失，嚴(yán)重的甚至?xí)?duì)企業(yè)造成致命的一擊。保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是成熟的企業(yè)家一貫高度重視的問題。和諧的企業(yè)環(huán)境是降低離職率的有效保證，其主要表現(xiàn)在：“以人為本”的管理機(jī)制；、事業(yè)平臺(tái)和發(fā)展空間；；；。提高人員招聘有效性的對(duì)策還有很多。例如：制定適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程，并使之制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，可有效地提高招聘效率；招聘工作人員良好的職業(yè)素養(yǎng)，如專業(yè)性、親和力、判斷力等等，無不從側(cè)面折射出企業(yè)的魅力，從而深深地吸引求職者；在招聘過程中建立企業(yè)的儲(chǔ)備人才信息庫，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。提高人員招聘的有效性是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，以人為本，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，制定人才引進(jìn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學(xué)的招聘方法，使之有效地落實(shí)在招聘計(jì)劃中；同時(shí)企業(yè)還要營造一種合諧的企業(yè)環(huán)境，以環(huán)境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事業(yè)留人，增強(qiáng)員工的歸屬感。編者的話：招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，把好招聘關(guān)，已經(jīng)成為企業(yè)降低成本，保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定，保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。