【正文】 眼中的肥差，也就是薪酬定高了，后來通過重新調整，規(guī)范了企業(yè)薪酬體系。這也算是招聘服務于整個人力資源體系的一個典型案例了。內部招聘的成功關鍵在于建立內部人才系統(tǒng)庫，人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓、經驗、技能、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人來競聘空缺職位。外部招聘是員工補充的主渠道，內部培育體系再完善，也還是需要有外部招聘的補充。外部招聘甚至起到了鯰魚效應。在我們公司，外部招聘其實是比較少的，我們的招聘更多是兩類人，一類是工人的補充，一類是校園招聘活動，更多的技術管理人員來自于自己的培育。但我們也知道，一個有活力的企業(yè)，需要外來文化的不斷沖擊，自己培育的人才在這方面對企業(yè)的沖擊會很少，進入企業(yè)后經過培訓等手段，文化的同一性日趨嚴重。所以，即使注重自己培育人才的公司，也需要適當進行外部的招聘。要提高外部招聘成功率，在招聘周期足夠的情況下，招聘的流程控制就顯得十分的重要。日常的招聘中，針對不同的層級不同的崗位，我們需要設計不同的招聘流程，筆試、面試（結構化面試、壓力面試、非結構化面試、情景面試）、性格測評、崗前調查等等需要根據不同崗位作不同要求。在我們公司，建立有大量的筆試題庫，根據不同崗位抽出不同的筆試題來測試你的基本知識。面試也一樣，根據不同崗位采用不同的面試方式，有些重點崗位甚至面試都會設計成幾次來做，每次面試都可以設計成一票否決。需要提醒的是，面試需要設計成幾個階段：即關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段，而且在面試前需要做大量的準備工作，詳細分析候選人的簡歷，面試官的相互溝通等；在面試過程我們需要設計開放式問題，因為封閉式問題肯定無法得到準確的答案。記得有一次在招聘一個重要管理崗位的時候，一位候選人通過了我們全部的筆試面試測評，得到面試官們一致的好評，甚至候選人已多次來公司溝通交流、參觀，但人力資源部還是堅持要做崗前調查，結果在崗前調查過程中，這位候選流露出了對人力資源部的不滿，最后，崗前調查倒也沒有發(fā)現什么，但這個過程中，這位候選人的某些沒有被面試時發(fā)現的個性顯露得一覽無疑，即多疑、急躁、甚至以見過董事長，董事長都已承諾為由對人力資源部施加壓力，作為一個重要管理崗位，這種性格無疑是致命的，最后人力資源部予以否決。規(guī)范流程 科學選才 提高招聘效率的重要保障王惠穎 天津庶嘉企業(yè)管理顧問有限公司如何提高招聘的有效性，目前已不單是人力資源部所必須面對的問題，越來越多的企業(yè)領導者及用人部門的負責人，正頻頻投來關注的目光。對企業(yè)而言，招聘的有效性主要體現在以下五個方面：一是能及時招聘到滿足企業(yè)所需的人員；二是被錄用人員的數量、質量、層次和結構符合企業(yè)的要求；三是招聘成本符合最小化原則；四是人崗匹配、人事相宜；五是離職率低。如何提高招聘工作的有效性，可從以下幾方面考慮：第一，制定可行的招聘策略。招聘策略應結合企業(yè)的實際情況和招聘對象的特點來制定，通常包括：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇等。選擇招聘地點，應充分考慮人才的分布規(guī)律、求職者的活動范圍、企業(yè)的地理位置、招聘成本等因素。若招聘普通的技術工人，可以通過面向本地的勞動力市場或技工學校招聘，通常能滿足企業(yè)的要求且招聘成本較低。如為了引進高精尖的人才，可到境內外各大城市知名學府中選拔優(yōu)秀人才，或請專業(yè)的獵頭公司協(xié)助。招聘的時間也是有一定的規(guī)律的，這是因為人才的供應本身也有時間規(guī)律：通常每年的元旦和春節(jié)前后是人才供應的低谷，每年的4月份和7月份是人才供應的高峰期（此時正值大學生畢業(yè)）；白領階層跳槽的高峰期將在10月彰顯。所以企業(yè)應避開人才供應的低谷，而在人才供應的高峰期入場招聘。如今招聘渠道很多，如熟人推薦、獵頭公司、媒體廣告、招聘大會等。不同的招聘渠道各有利弊，適用招聘人員的特點也不一樣。熟人推薦的人員通常留任時間會比較長，一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法。發(fā)布招聘廣告是企業(yè)常用的招聘辦法，但廣告的發(fā)布亦有選擇：報紙招聘廣告適合于在某個特定地區(qū)的招聘，適合候選人數量較大的崗位，適合流失率較高的職位；網絡招聘具有傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系便捷，且不受時間、地域的限制，故倍受企業(yè)的青睞。中高級管理人才可委托獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會；求助于專業(yè)的獵頭公司，會使公司得到被其他公司老板重用的并沒有流動意向的頂尖級人才。并且可以對這些人才進行全面的調查，確保人才的質量，大大提高人才引進的成功率。第二，科學地甄選人才。在人員招聘中，企業(yè)若選人不當，將需對新員工花費更多的培訓費用和時間，將使企業(yè)增加人力成本，影響企業(yè)的生產經營。因此，選對人并把他們放在正確的崗位上，對招聘部門來說至關重要。1．制定清晰的任職資格。任職資格是企業(yè)在招聘中選人的依據。選人的目的就是為了達到人崗匹配，人事相宜。如果員工的條件過高、過低或由于各種原因與工作崗位不適應，他們很可能離開企業(yè)。因此在甄選過程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。而在實際招聘工作中，通常情況下，企業(yè)的招聘信息一經有效的渠道（報紙、網絡等媒體）發(fā)布后，往往會收到成百上千的求職信。在這些良莠混雜的求職者中，如沒有一個標準以界定候選人，將使招聘工作人員無所適從。2．以勝任力鑒別出高度勝任的求職者。具備任職資格的候選人中，誰是最適合的人選？如何鑒別出他們之間的異同？對他們的勝任能力進行分析是一個不錯的辦法。3．推行結構化面試。結構化面試是企業(yè)甄選人才的捷徑。在傳統(tǒng)的人事面試中，沒有對面試進行規(guī)范的設計，其考官的構成具有一定的隨意性，而且他們對不同的應試者隨意地提不同的問題，因此它的信度及效度一直受到懷疑。而結構化面試所具有的特點，使其對人才的甄選更加有效、客觀、公平和科學。第三，推動用人部門參與招聘全過程。在傳統(tǒng)觀念中，通常以為招聘是人力資源部的事，用人部門只要提出用人需求便可坐享其成。實際上，由于工作環(huán)境、領導者的管理風格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。第四，創(chuàng)建和諧的企業(yè)環(huán)境。隨著我國經濟的發(fā)展，人才的流動的現象相當頻繁。人才被招入企業(yè)只是成功的第一步，“筑巢引鳳”留住人才才是關鍵。員工離職了，無論他們在企業(yè)工作時間的長短，其結果是：人力資源部又必須制定新一輪的招聘計劃以填補工作空缺。招人——離職——再招人，人力資源部一旦陷入這個怪圈，將疲于奔命；而企業(yè)因員工的離職將直接導致生產效率下降、技術流失，嚴重的甚至會對企業(yè)造成致命的一擊。保持員工隊伍的穩(wěn)定是成熟的企業(yè)家一貫高度重視的問題。和諧的企業(yè)環(huán)境是降低離職率的有效保證，其主要表現在：“以人為本”的管理機制；、事業(yè)平臺和發(fā)展空間；；；。提高人員招聘有效性的對策還有很多。例如：制定適合本企業(yè)特點的招聘工作流程，并使之制度化、標準化、程序化，可有效地提高招聘效率；招聘工作人員良好的職業(yè)素養(yǎng)，如專業(yè)性、親和力、判斷力等等，無不從側面折射出企業(yè)的魅力，從而深深地吸引求職者；在招聘過程中建立企業(yè)的儲備人才信息庫，一旦將來出現崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。提高人員招聘的有效性是一項系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，以人為本，結合企業(yè)的實際，制定人才引進的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學的招聘方法，使之有效地落實在招聘計劃中；同時企業(yè)還要營造一種合諧的企業(yè)環(huán)境，以環(huán)境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事業(yè)留人，增強員工的歸屬感。編者的話：招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，把好招聘關，已經成為企業(yè)降低成本，保持員工隊伍穩(wěn)定，保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關鍵。