【正文】 旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本?！斑x人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，而且會(huì)影響到公司各項(xiàng)決策的執(zhí)行。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門(mén)，在埋頭于招聘的同時(shí)，也要日省三身，抬頭看看別人是怎么做的，借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，吸收精華為我所用，探索出適合本企業(yè)特點(diǎn)的有效的招聘方法，提高招聘的效用。上傳者：監(jiān)理英才網(wǎng)葉作林監(jiān)理英才網(wǎng)人力資源部分享資料人力資源 招募甄選資料共享上傳者：監(jiān)理英才網(wǎng)葉作林監(jiān)理英才網(wǎng)人力資源部分享資料第五篇：如何提高招聘的有效性如何提高招聘的有效性時(shí)下正值招聘季節(jié)，企業(yè)開(kāi)始大量攬才。然而，近期很多HR來(lái)信反映，自己整日淹沒(méi)在大量的簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘者中，簡(jiǎn)歷收到很多，而符合條件的卻太少，好不容易挑選出來(lái)，電話(huà)或面談也還可以，推薦給用人部門(mén)，卻又發(fā)現(xiàn)好像完全不是那么回事。最后，用人部門(mén)也認(rèn)可的人，過(guò)一年半載再來(lái)看，會(huì)發(fā)現(xiàn)有些人其實(shí)并不是招聘時(shí)組織真正需要、符合職位期望的人。這一切都反映了招聘的有效性太差。那么，如何提高招聘的有效性呢？本刊記者特采訪了業(yè)內(nèi)資深HR和高級(jí)管理顧問(wèn)，讓我們來(lái)看看他們?cè)谡衅钢惺侨绻苊獯祟?lèi)問(wèn)題發(fā)生的。提高招聘有效性需要關(guān)注招聘全過(guò)程向金輝 某著名IT企業(yè)招聘工作是否有效有很多衡量的時(shí)間維度，從短期來(lái)看是否招到了部門(mén)需要的人，及時(shí)性如何，招聘的成本效率怎樣？從長(zhǎng)期來(lái)看招聘來(lái)的人，是否滿(mǎn)足了組織和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，其個(gè)人工作和推動(dòng)的組織績(jī)效如何，他長(zhǎng)期的融合度、忠誠(chéng)度和成長(zhǎng)性如何？企業(yè)經(jīng)常反映招聘的有效性差，那么如何提高招聘的有效性呢？我們一般對(duì)招聘的關(guān)注和探討更多集中在了面試流程技術(shù)環(huán)節(jié)，而要使招聘有效，需要我們從招聘的整個(gè)過(guò)程來(lái)找方法。我認(rèn)為，招聘可以分為三個(gè)大的環(huán)節(jié)：第一，招聘需求職位的分析定位。這是整個(gè)招聘的出發(fā)點(diǎn)，是決定招聘工作是不是在做正確的事的關(guān)鍵，方向準(zhǔn)確了招聘才可能事半功倍。首先是職位的分析。一個(gè)職位如果是新衍生出來(lái)的，我們需要從組織架構(gòu)的設(shè)置，工作流程的匹配優(yōu)化，業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略和階段這幾方面來(lái)分析。要著眼于崗位本身，看新職位需要做些什么，從職責(zé)再去推他需要什么素質(zhì)能力。這里需要注意的是，對(duì)素質(zhì)和能力的要求要著眼于合格層面，理想或優(yōu)化層面可在面試中把握，不能在崗位說(shuō)明中就把適合這個(gè)崗位的最佳人選作為招聘的基本標(biāo)準(zhǔn)。如果是已有職位，只是由于人員變動(dòng)的編制空缺，這個(gè)時(shí)候也不是用現(xiàn)有的職位說(shuō)明書(shū)就夠了，對(duì)之前人員變動(dòng)的原因，了解之后就會(huì)發(fā)現(xiàn)，職位說(shuō)明書(shū)可能需要修訂，如哪方面要求其實(shí)是高了，做這個(gè)崗位其實(shí)暫時(shí)并不需要，哪方面知識(shí)或素質(zhì)可能已經(jīng)成為這個(gè)職位需要必備的了。用人部門(mén)對(duì)這些信息只是在心里有，招聘者需要通過(guò)訪談挖掘和整理，一方面要系統(tǒng)的了解清楚，盡可能減低信息損耗帶來(lái)的信息不對(duì)稱(chēng)，另一方面也要幫助用人部門(mén)分析其需求的合理性，比如從組織和工作分析的角度，給用人部門(mén)專(zhuān)業(yè)的指導(dǎo)和建議。其次是人才的定位。根據(jù)內(nèi)部的分析，需要和用人部門(mén)根據(jù)掌握的外部市場(chǎng)情況，對(duì)需要招聘的人選在外部做一個(gè)定位。一方面是根據(jù)候選人的學(xué)歷、地域、工作年限進(jìn)行一個(gè)錨定，這里面如果招聘者對(duì)行業(yè)人才情況有一定掌握的話(huà)，再向用人部門(mén)了解業(yè)內(nèi)行情的同時(shí)就能更好的給出職位要求定位的建議，避免要求的人才在業(yè)內(nèi)基本是不存在的或極不靠譜。還有就是根據(jù)職位的工薪和職位級(jí)別，對(duì)比同類(lèi)企業(yè)的職位，保證招聘的吸引力和可實(shí)施性。第二，人才的吸引和招募。這個(gè)環(huán)節(jié)很多企業(yè)做的不錯(cuò)，也有數(shù)據(jù)可進(jìn)行監(jiān)測(cè)和改進(jìn)。在這兒提出幾點(diǎn)我的建議。首先是不管選用什么渠道，在職位發(fā)布時(shí)，不要把職位分析的全部?jī)?nèi)容照抄發(fā)出去，發(fā)布的信息，在職責(zé)內(nèi)容上，需要調(diào)整描述的角度和重點(diǎn)，從需要吸引的目標(biāo)人才的角度，使其清楚做什么的同時(shí)，讓其通過(guò)描述了解這個(gè)工作本身對(duì)其會(huì)有什么特別的發(fā)展，比如特別的權(quán)限，對(duì)組織發(fā)展的重要貢獻(xiàn)期望等。了解描述的如何，可以請(qǐng)內(nèi)部的或熟悉的相近人員看一下給出評(píng)價(jià)，還可以在面試時(shí)請(qǐng)應(yīng)聘者給出描述的觀感和改進(jìn)建議。其次，對(duì)職位的要求。職位分析的內(nèi)容，發(fā)出去是為了有助于應(yīng)聘者判斷他是否可以投這個(gè)職位，屬于理想的優(yōu)先的條件建議不要發(fā)（獵頭渠道除外），溝通、團(tuán)隊(duì)等素質(zhì)水平候選人難以自行判斷，發(fā)了無(wú)效力還會(huì)分散應(yīng)聘者注意力，而且遇上“面霸”，還可能引導(dǎo)他對(duì)這方面考察預(yù)設(shè)回答假扮或夸大素質(zhì)軟技能。最后，在這些技術(shù)層面之外，一個(gè)企業(yè)的文化和發(fā)展打造的雇主品牌，一個(gè)企業(yè)人力資源政策和流程形成的招聘本身的品牌效應(yīng)，是吸納人才的根本所在，需要長(zhǎng)期的修煉內(nèi)功、增長(zhǎng)內(nèi)力。第三，才是面試，試用的進(jìn)一步考察和入職輔導(dǎo)階段。前兩個(gè)環(huán)節(jié)做好了，到這兒就是水到渠成、錦上添花的事情了。面試的方法技術(shù)比較成熟，大家關(guān)注的也比較多，需要注意的是用人部門(mén)的面試輔導(dǎo)和協(xié)助。招聘方法技巧和工具可以通過(guò)培訓(xùn)交給用人部門(mén)，面試的時(shí)間、評(píng)估也要協(xié)調(diào)的同時(shí)進(jìn)行管理，保證合理的進(jìn)度和流程。招聘部門(mén)和用人部門(mén)面試中的配合，在實(shí)際中也要多磨合，各自側(cè)重考察哪些方面，哪里要重復(fù)對(duì)照考察，誰(shuí)先誰(shuí)后誰(shuí)給應(yīng)聘者哪些信息，細(xì)節(jié)決定配合效果。試用期的考察輔導(dǎo)最好有相應(yīng)的制度安排，機(jī)制設(shè)置的保證，可以避免很多隨意性，因人因時(shí)而異的折扣就會(huì)減小，效果更有保障，過(guò)程也更好控制和管理。對(duì)于企業(yè)的招聘人員，要提高招聘的有效性，上面這些改進(jìn)效果較容易顯現(xiàn)的。當(dāng)然，在需求分析和發(fā)布吸引優(yōu)化環(huán)節(jié)，要看HR個(gè)人行業(yè)經(jīng)驗(yàn)熟悉程度。招聘人員自身一是要發(fā)展專(zhuān)業(yè)能力，如對(duì)組織架構(gòu)、工作流程設(shè)計(jì)及崗位設(shè)置的把握能力，另一方面也要加深對(duì)公司內(nèi)部業(yè)務(wù)及發(fā)展，外部行業(yè)人才情況的認(rèn)識(shí)，即相關(guān)行業(yè)知識(shí)的積累和深化。提高招聘效率從規(guī)劃入手包紅剛 某大型企業(yè)人力資源總監(jiān)提高招聘有效率，個(gè)人認(rèn)為首先應(yīng)該從招聘規(guī)劃著手。做好招聘規(guī)劃，要保證有充分的時(shí)間和精力去選擇人才。用人時(shí)，才想到招人，必然會(huì)影響對(duì)人才質(zhì)量的把關(guān)，因?yàn)榧庇?，就可能降低用人?biāo)準(zhǔn)，“湊合使用”。做好招聘規(guī)劃，說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)難，難點(diǎn)就在于大量直線經(jīng)理們認(rèn)為招聘是人力資源專(zhuān)業(yè)人員的事，充其量他們只是在面試過(guò)程參與部分評(píng)判，所以這就要求HR們能夠了解職能部門(mén)的動(dòng)態(tài)，了解職能部門(mén)員工狀況，做好規(guī)劃工作。招聘規(guī)劃來(lái)自三個(gè)方面，一是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)下階段的發(fā)展會(huì)是個(gè)什么樣，我們要提前了解，做好招聘計(jì)劃。比如，企業(yè)戰(zhàn)略方面有新的調(diào)整，收購(gòu)兼并新的企業(yè)或投資建設(shè)新的項(xiàng)目，要求我們能夠提前儲(chǔ)備相關(guān)人員。二是業(yè)務(wù)的拓展，業(yè)務(wù)的拓展會(huì)要求增加更多的員工，這需要我們?nèi)チ私饴毮懿块T(mén)的動(dòng)態(tài)，了解企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，提前做好應(yīng)對(duì)。比如，企業(yè)今年預(yù)期銷(xiāo)售要增長(zhǎng)的情況，產(chǎn)能提升的情況等，這些狀況都需要我們HR要跟職能部門(mén)做好溝通，做好招聘規(guī)劃，提前籌劃招聘工作。三是來(lái)自于職能部門(mén)員工流動(dòng)，當(dāng)前員工流動(dòng)頻繁，許多時(shí)候，我們都會(huì)措手不及地安排招聘，而職能部門(mén)一旦出現(xiàn)有重要員工離職，往往會(huì)急催HR招聘，招聘需要有周期，緊急狀況下的招聘往往會(huì)降低招聘要求，降低招聘成功率。在明確招聘規(guī)劃后，有兩點(diǎn)很重要：一是制定人才選聘標(biāo)準(zhǔn)，什么樣的人是我們所需要的，所謂“適才”指的就是這個(gè)意思。比如，確定我們的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)是“一流青年人才”，那就需要制定一流人才需要符合什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。二是選擇合適的招聘渠道，有了標(biāo)準(zhǔn)，得有配套的渠道的選擇。招聘渠道方面，從大的方面來(lái)看有兩條，一條是內(nèi)部招聘，另一條是外部招聘。比如，在我們公司，任何招聘首先要做的就是內(nèi)部的招聘，配合培訓(xùn)課目，配合內(nèi)部的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。從內(nèi)部招聘有利于提高企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，但內(nèi)部招聘一定要注意招聘的公開(kāi)性與公平性，否則會(huì)適得其反。有一次，我們對(duì)內(nèi)招聘某個(gè)崗位的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)了異常，即不少人暗中活動(dòng)，甚至寫(xiě)小報(bào)告控告某些應(yīng)聘人員，經(jīng)過(guò)分析，原來(lái)是這個(gè)崗位成了大家