【正文】 。提高人員招聘的有效性是一項系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，以人為本，結(jié)合企業(yè)的實際，制定人才引進的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學(xué)的招聘方法，使之有效地落實在招聘計劃中；同時企業(yè)還要營造一種合諧的企業(yè)環(huán)境，以環(huán)境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事業(yè)留人，增強員工的歸屬感。提高人員招聘有效性的對策還有很多。保持員工隊伍的穩(wěn)定是成熟的企業(yè)家一貫高度重視的問題。員工離職了，無論他們在企業(yè)工作時間的長短，其結(jié)果是：人力資源部又必須制定新一輪的招聘計劃以填補工作空缺。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，人才的流動的現(xiàn)象相當(dāng)頻繁。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。在傳統(tǒng)觀念中，通常以為招聘是人力資源部的事，用人部門只要提出用人需求便可坐享其成。而結(jié)構(gòu)化面試所具有的特點，使其對人才的甄選更加有效、客觀、公平和科學(xué)。結(jié)構(gòu)化面試是企業(yè)甄選人才的捷徑。具備任職資格的候選人中，誰是最適合的人選？如何鑒別出他們之間的異同？對他們的勝任能力進行分析是一個不錯的辦法。在這些良莠混雜的求職者中，如沒有一個標(biāo)準以界定候選人，將使招聘工作人員無所適從。因此在甄選過程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。選人的目的就是為了達到人崗匹配，人事相宜。1．制定清晰的任職資格。在人員招聘中，企業(yè)若選人不當(dāng)，將需對新員工花費更多的培訓(xùn)費用和時間，將使企業(yè)增加人力成本，影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。并且可以對這些人才進行全面的調(diào)查，確保人才的質(zhì)量，大大提高人才引進的成功率。發(fā)布招聘廣告是企業(yè)常用的招聘辦法，但廣告的發(fā)布亦有選擇：報紙招聘廣告適合于在某個特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗位，適合流失率較高的職位；網(wǎng)絡(luò)招聘具有傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系便捷，且不受時間、地域的限制，故倍受企業(yè)的青睞。不同的招聘渠道各有利弊，適用招聘人員的特點也不一樣。所以企業(yè)應(yīng)避開人才供應(yīng)的低谷，而在人才供應(yīng)的高峰期入場招聘。如為了引進高精尖的人才，可到境內(nèi)外各大城市知名學(xué)府中選拔優(yōu)秀人才，或請專業(yè)的獵頭公司協(xié)助。選擇招聘地點，應(yīng)充分考慮人才的分布規(guī)律、求職者的活動范圍、企業(yè)的地理位置、招聘成本等因素。如何提高招聘工作的有效性，可從以下幾方面考慮：第一，制定可行的招聘策略。規(guī)范流程 科學(xué)選才 提高招聘效率的重要保障王惠穎 天津庶嘉企業(yè)管理顧問有限公司如何提高招聘的有效性，目前已不單是人力資源部所必須面對的問題，越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及用人部門的負責(zé)人，正頻頻投來關(guān)注的目光。需要提醒的是，面試需要設(shè)計成幾個階段：即關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認階段、結(jié)束階段，而且在面試前需要做大量的準備工作，詳細分析候選人的簡歷，面試官的相互溝通等；在面試過程我們需要設(shè)計開放式問題，因為封閉式問題肯定無法得到準確的答案。在我們公司，建立有大量的筆試題庫，根據(jù)不同崗位抽出不同的筆試題來測試你的基本知識。要提高外部招聘成功率，在招聘周期足夠的情況下，招聘的流程控制就顯得十分的重要。但我們也知道，一個有活力的企業(yè)，需要外來文化的不斷沖擊，自己培育的人才在這方面對企業(yè)的沖擊會很少，進入企業(yè)后經(jīng)過培訓(xùn)等手段，文化的同一性日趨嚴重。外部招聘甚至起到了鯰魚效應(yīng)。內(nèi)部招聘的成功關(guān)鍵在于建立內(nèi)部人才系統(tǒng)庫，人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人來競聘空缺職位。有一次，我們對內(nèi)招聘某個崗位的時候，發(fā)現(xiàn)了異常，即不少人暗中活動，甚至寫小報告控告某些應(yīng)聘人員，經(jīng)過分析，原來是這個崗位成了大家眼中的肥差，也就是薪酬定高了，后來通過重新調(diào)整，規(guī)范了企業(yè)薪酬體系。比如，在我們公司，任何招聘首先要做的就是內(nèi)部的招聘，配合培訓(xùn)課目，配合內(nèi)部的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計。二是選擇合適的招聘渠道，有了標(biāo)準，得有配套的渠道的選擇。在明確招聘規(guī)劃后，有兩點很重要：一是制定人才選聘標(biāo)準，什么樣的人是我們所需要的，所謂“適才”指的就是這個意思。比如，企業(yè)今年預(yù)期銷售要增長的情況，產(chǎn)能提升的情況等，這些狀況都需要我們HR要跟職能部門做好溝通，做好招聘規(guī)劃，提前籌劃招聘工作。比如，企業(yè)戰(zhàn)略方面有新的調(diào)整，收購兼并新的企業(yè)或投資建設(shè)新的項目，要求我們能夠提前儲備相關(guān)人員。做好招聘規(guī)劃，說起來容易，做起來難，難點就在于大量直線經(jīng)理們認為招聘是人力資源專業(yè)人員的事，充其量他們只是在面試過程參與部分評判，所以這就要求HR們能夠了解職能部門的動態(tài)，了解職能部門員工狀況，做好規(guī)劃工作。做好招聘規(guī)劃，要保證有充分的時間和精力去選擇人才。招聘人員自身一是要發(fā)展專業(yè)能力，如對組織架構(gòu)、工作流程設(shè)計及崗位設(shè)置的把握能力，另一方面也要加深對公司內(nèi)部業(yè)務(wù)及發(fā)展，外部行業(yè)人才情況的認識，即相關(guān)行業(yè)知識的積累和深化。對于企業(yè)的招聘人員，要提高招聘的有效性，上面這些改進效果較容易顯現(xiàn)的。招聘部門和用人部門面試中的配合，在實際中也要多磨合，各自側(cè)重考察哪些方面，哪里要重復(fù)對照考察，誰先誰后誰給應(yīng)聘者哪些信息，細節(jié)決定配合效果。面試的方法技術(shù)比較成熟，大家關(guān)注的也比較多，需要注意的是用人部門的面試輔導(dǎo)和協(xié)助。第三，才是面試，試用的進一步考察和入職輔導(dǎo)階段。職位分析的內(nèi)容，發(fā)出去是為了有助于應(yīng)聘者判斷他是否可以投這個職位，屬于理想的優(yōu)先的條件建議不要發(fā)（獵頭渠道除外），溝通、團隊等素質(zhì)水平候選人難以自行判斷，發(fā)了無效力還會分散應(yīng)聘者注意力，而且遇上“面霸”，還可能引導(dǎo)他對這方面考察預(yù)設(shè)回答假扮或夸大素質(zhì)軟技能。了解描述的如何，可以請內(nèi)部的或熟悉的相近人員看一下給出評價，還可以在面試時請應(yīng)聘者給出描述的觀感和改進建議。在這兒提出幾點我的建議。第二，人才的吸引和招募。一方面是根據(jù)候選人的學(xué)歷、地域、工作年限進行一個錨定，這里面如果招聘者對行業(yè)人才情況有一定掌握的話，再向用人部門了解業(yè)內(nèi)行情的同時就能更好的給出職位要求定位的建議，避免要求的人才在業(yè)內(nèi)基本是不存在的或極不靠譜。其次是人才的定位。如果是已有職位，只是由于人員變動的編制空缺，這個時候也不是用現(xiàn)有的職位說明書就夠了，對之前人員變動的原因，了解之后就會發(fā)現(xiàn)，職位說明書可能需要修訂，如哪方面要求其實是高了，做這個崗位其實暫時并不需要，哪方面知識或素質(zhì)可能已經(jīng)成為這個職位需要必備的了。要著眼于崗位本身，看新職位需要做些什么，從職責(zé)再去推他需要什么素質(zhì)能力。首先是職位的分析。我認為，招聘可以分為三個大的環(huán)節(jié)：第一，招聘需求職位的分析定位。那么，如何提高招聘的有效性呢？本刊記者特采訪了業(yè)內(nèi)資深HR和高級管理顧問，讓我們來看看他們在招聘中是如果避免此類問題發(fā)生的。最后，用人部門也認可的人，過一年半載再來看，會發(fā)現(xiàn)有些人其實并不是招聘時組織真正需要、符合職位期望的人。上傳者：監(jiān)理英才網(wǎng)葉作林監(jiān)理英才網(wǎng)人力資源部分享資料人力資源 招募甄選資料共享上傳者：監(jiān)理英才網(wǎng)葉作林監(jiān)理英才網(wǎng)人力資源部分享資料第五篇：如何提高招聘的有效性如何提高招聘的有效性時下正值招聘季節(jié)，企業(yè)開始大量攬才。“選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，而且會影響到公司各項決策的執(zhí)行。九、面試結(jié)束后，建立必要的人才信息儲備招聘實踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需要的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。（六）根據(jù)所招聘崗位的特點，在面試中有選擇地應(yīng)用一些科學(xué)的測評工具，如心理測試、氣質(zhì)和性格測評、案例分析、情景模擬、團隊討論等。不能自認為有豐富的面試經(jīng)驗而隨機提問，結(jié)果待面試完了才發(fā)現(xiàn)還有的問題沒問，還沒掌握必要的信息，沒達到預(yù)