提高企業(yè)招聘有效性問題的研究-資料下載頁(yè)
2025-03-25 02:40本頁(yè)面
【正文】 現(xiàn)著該公司的價(jià)值理念和組織文化，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)能否吸引到優(yōu)秀人才。因?yàn)榇蟛糠謶?yīng)聘者與企業(yè)的第一次直接接觸是在應(yīng)聘時(shí)，他們往往通過(guò)招聘人員的素質(zhì)高低判斷企業(yè)有無(wú)發(fā)展前途。3．3．提高招聘人員的專業(yè)或職業(yè)化水平，加強(qiáng)培訓(xùn)，提高其現(xiàn)代招聘意識(shí)在招聘開展前，對(duì)參與人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識(shí)的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作。除了熟練掌握招聘的基本知識(shí)以外，招聘人員還要不斷學(xué)習(xí)心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等專業(yè)知識(shí)，并且要精通社交禮儀、演講與口才等技能，處處體現(xiàn)出專業(yè)和高效。要使招聘人員樹立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，要具備人才招聘的專業(yè)知識(shí)、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。3．3．考核評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制可將考評(píng)機(jī)制運(yùn)用到招聘工作中，這對(duì)招聘人員提高招聘服務(wù)、做好招聘工作具有積極的意義。所謂考核評(píng)價(jià)機(jī)制，就是指在招聘時(shí)，歡迎應(yīng)聘者對(duì)招聘人員的行為表現(xiàn)進(jìn)行書面評(píng)價(jià)，對(duì)招聘人員在工作過(guò)程中存在的問題進(jìn)行投訴，企業(yè)在收集相關(guān)評(píng)價(jià)內(nèi)容并經(jīng)總結(jié)分析后，將其作為對(duì)招聘人員績(jī)效考核的重要依據(jù)之一。利用評(píng)價(jià)機(jī)制，在一定程度上，可有效避免企業(yè)中一些招聘人員所存在的不負(fù)責(zé)、不認(rèn)真以及不禮貌等不良現(xiàn)象，可有效提高招聘人員的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。3．加強(qiáng)背景調(diào)查，為招聘把好關(guān)背景調(diào)查適宜安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙。此時(shí)，不合格人選已被淘汰，剩下的人員數(shù)量不多，進(jìn)行背景調(diào)查的工作量相對(duì)要少。背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡(jiǎn)明、實(shí)用為原則，“簡(jiǎn)明”是為了控制背景調(diào)查的工作量，降低調(diào)查成本，縮短調(diào)查時(shí)間，以免延誤上崗時(shí)間影響工作?！皩?shí)用”是指調(diào)查的項(xiàng)目必須與工作崗位需求高度相關(guān)，避免查非所用，用者未查。背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，可以選擇一家具有良好聲譽(yù)的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項(xiàng)目和時(shí)限要求即可。如果工作量較小，則完全可以由人力資源部獨(dú)立操作。調(diào)查范圍一般分三類：一類是學(xué)校學(xué)籍管理部門以及國(guó)家教育網(wǎng)。這里可以查閱應(yīng)聘者的教育情況，得到最真實(shí)可靠的信息，持假文憑者此時(shí)就現(xiàn)原形。二是歷任雇用公司。從雇主那里可以了解到應(yīng)聘者的工作業(yè)績(jī)、表現(xiàn)和能力，但雇主的評(píng)價(jià)是否客觀需要加以識(shí)別，有的雇主為防止優(yōu)秀員工被挖走，會(huì)故意低調(diào)評(píng)價(jià)手下干將，以打消競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挖人意圖。第三是檔案管理部門。目前，檔案的保管部門主要有國(guó)有單位的人事部門和人才交流中心。比較而言，國(guó)有單位人事部門對(duì)自己?jiǎn)T工的資料補(bǔ)充較好，每年的考評(píng)結(jié)果都會(huì)入檔，而人才中心保管的檔案更新不及時(shí)，員工流動(dòng)期間的資料往往得不到補(bǔ)充，完整性較差。進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，還可以依據(jù)具體情況選擇相應(yīng)部門。3．拓寬招聘渠道，采用合理的招聘聘方式招聘渠道主要是解決“怎樣去找到所需要的人”的問題。成功招聘的基礎(chǔ)在于獲取充足的求職人員，因此企業(yè)必須將企業(yè)與職位有關(guān)的信息通過(guò)各種各樣的渠道迅速有效地傳遞到符合條件的人才群體中去，這樣才有足夠的空間選拔優(yōu)秀的人才，并保證面對(duì)求職者時(shí)的“談判優(yōu)勢(shì)”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才之間的價(jià)值對(duì)接，取得人才交易的成功。對(duì)應(yīng)聘群體的定位，決定了招聘渠道和招聘技術(shù)的選擇。在選擇招聘渠道時(shí),要考慮到每種渠道都是有利有弊的,且如果要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才就應(yīng)當(dāng)優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才,即通過(guò)內(nèi)部晉升或選拔。在選擇外部招聘時(shí),要根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段,人才市場(chǎng)發(fā)育狀況、需求狀況,招聘預(yù)算費(fèi)用等進(jìn)行相應(yīng)的選擇。不能盲從社會(huì)出現(xiàn)的新潮流,應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況選擇招聘渠道與方式。譬如,有些企業(yè)不要因?yàn)榭吹絼e的企業(yè)開始視頻招聘,也去跟從,對(duì)于那些沒有視頻招聘經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)來(lái)說(shuō),這往往是一種錯(cuò)誤的招聘渠道。所以,應(yīng)該針對(duì)企業(yè)自身特點(diǎn)選擇適合自己的招聘渠道,真正做好人力資源招聘工作。參考資料：[1] 劉洪昌，蔣松桂《關(guān)于提高人員招聘有效性的思考》，《商場(chǎng)現(xiàn)代化》（上旬刊）總第568期[2] 李璐寰，《企業(yè)提高人員招聘有效性的對(duì)策——以蘇州某制藥企業(yè)為例》，《華東經(jīng)濟(jì)管理》 卷第12期[3 ] 葉燕.《走出“人才高消費(fèi)”的誤區(qū)》，《質(zhì)量跟蹤》2002 [4 ] 周三多，陳傳明，魯明鴻《管理學(xué)原理與方法》，復(fù)旦大學(xué)出版社,2003[5] 高巖，熊瑛《如何提高企業(yè)招聘的有效性——基于信息不對(duì)稱的視角分析》，《期內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)》，[6] 文偉，《企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)及其對(duì)策》，長(zhǎng)沙大學(xué)學(xué)報(bào)，[7] 李瑾《企業(yè)招聘成本分析》,《人口與經(jīng)濟(jì)》2009年增刊[8] 劉衛(wèi)華，呂全國(guó)，章晉明《提高人才招聘有效性的綜合途徑》，《科技創(chuàng)業(yè)月刊
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