提高企業(yè)招聘有效性問題的研究-資料下載頁
2025-03-25 02:40本頁面
【正文】 現(xiàn)著該公司的價(jià)值理念和組織文化，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)能否吸引到優(yōu)秀人才。因?yàn)榇蟛糠謶?yīng)聘者與企業(yè)的第一次直接接觸是在應(yīng)聘時(shí)，他們往往通過招聘人員的素質(zhì)高低判斷企業(yè)有無發(fā)展前途。3．3．提高招聘人員的專業(yè)或職業(yè)化水平，加強(qiáng)培訓(xùn)，提高其現(xiàn)代招聘意識在招聘開展前，對參與人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作。除了熟練掌握招聘的基本知識以外，招聘人員還要不斷學(xué)習(xí)心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等專業(yè)知識，并且要精通社交禮儀、演講與口才等技能，處處體現(xiàn)出專業(yè)和高效。要使招聘人員樹立服務(wù)意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。3．3．考核評價(jià)激勵(lì)機(jī)制可將考評機(jī)制運(yùn)用到招聘工作中，這對招聘人員提高招聘服務(wù)、做好招聘工作具有積極的意義。所謂考核評價(jià)機(jī)制，就是指在招聘時(shí)，歡迎應(yīng)聘者對招聘人員的行為表現(xiàn)進(jìn)行書面評價(jià)，對招聘人員在工作過程中存在的問題進(jìn)行投訴，企業(yè)在收集相關(guān)評價(jià)內(nèi)容并經(jīng)總結(jié)分析后，將其作為對招聘人員績效考核的重要依據(jù)之一。利用評價(jià)機(jī)制，在一定程度上，可有效避免企業(yè)中一些招聘人員所存在的不負(fù)責(zé)、不認(rèn)真以及不禮貌等不良現(xiàn)象，可有效提高招聘人員的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力和競爭力。3．加強(qiáng)背景調(diào)查，為招聘把好關(guān)背景調(diào)查適宜安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙。此時(shí)，不合格人選已被淘汰，剩下的人員數(shù)量不多，進(jìn)行背景調(diào)查的工作量相對要少。背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡明、實(shí)用為原則，“簡明”是為了控制背景調(diào)查的工作量，降低調(diào)查成本，縮短調(diào)查時(shí)間，以免延誤上崗時(shí)間影響工作。“實(shí)用”是指調(diào)查的項(xiàng)目必須與工作崗位需求高度相關(guān)，避免查非所用，用者未查。背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，可以選擇一家具有良好聲譽(yù)的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項(xiàng)目和時(shí)限要求即可。如果工作量較小，則完全可以由人力資源部獨(dú)立操作。調(diào)查范圍一般分三類：一類是學(xué)校學(xué)籍管理部門以及國家教育網(wǎng)。這里可以查閱應(yīng)聘者的教育情況，得到最真實(shí)可靠的信息，持假文憑者此時(shí)就現(xiàn)原形。二是歷任雇用公司。從雇主那里可以了解到應(yīng)聘者的工作業(yè)績、表現(xiàn)和能力，但雇主的評價(jià)是否客觀需要加以識別，有的雇主為防止優(yōu)秀員工被挖走，會故意低調(diào)評價(jià)手下干將，以打消競爭對手的挖人意圖。第三是檔案管理部門。目前，檔案的保管部門主要有國有單位的人事部門和人才交流中心。比較而言，國有單位人事部門對自己員工的資料補(bǔ)充較好，每年的考評結(jié)果都會入檔，而人才中心保管的檔案更新不及時(shí)，員工流動(dòng)期間的資料往往得不到補(bǔ)充，完整性較差。進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，還可以依據(jù)具體情況選擇相應(yīng)部門。3．拓寬招聘渠道，采用合理的招聘聘方式招聘渠道主要是解決“怎樣去找到所需要的人”的問題。成功招聘的基礎(chǔ)在于獲取充足的求職人員，因此企業(yè)必須將企業(yè)與職位有關(guān)的信息通過各種各樣的渠道迅速有效地傳遞到符合條件的人才群體中去，這樣才有足夠的空間選拔優(yōu)秀的人才，并保證面對求職者時(shí)的“談判優(yōu)勢”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才之間的價(jià)值對接，取得人才交易的成功。對應(yīng)聘群體的定位，決定了招聘渠道和招聘技術(shù)的選擇。在選擇招聘渠道時(shí),要考慮到每種渠道都是有利有弊的,且如果要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才就應(yīng)當(dāng)優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才,即通過內(nèi)部晉升或選拔。在選擇外部招聘時(shí),要根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段,人才市場發(fā)育狀況、需求狀況,招聘預(yù)算費(fèi)用等進(jìn)行相應(yīng)的選擇。不能盲從社會出現(xiàn)的新潮流,應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況選擇招聘渠道與方式。譬如,有些企業(yè)不要因?yàn)榭吹絼e的企業(yè)開始視頻招聘,也去跟從,對于那些沒有視頻招聘經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)來說,這往往是一種錯(cuò)誤的招聘渠道。所以,應(yīng)該針對企業(yè)自身特點(diǎn)選擇適合自己的招聘渠道,真正做好人力資源招聘工作。參考資料：[1] 劉洪昌，蔣松桂《關(guān)于提高人員招聘有效性的思考》，《商場現(xiàn)代化》（上旬刊）總第568期[2] 李璐寰，《企業(yè)提高人員招聘有效性的對策——以蘇州某制藥企業(yè)為例》，《華東經(jīng)濟(jì)管理》 卷第12期[3 ] 葉燕.《走出“人才高消費(fèi)”的誤區(qū)》，《質(zhì)量跟蹤》2002 [4 ] 周三多，陳傳明，魯明鴻《管理學(xué)原理與方法》，復(fù)旦大學(xué)出版社,2003[5] 高巖，熊瑛《如何提高企業(yè)招聘的有效性——基于信息不對稱的視角分析》，《期內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)》，[6] 文偉，《企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)及其對策》，長沙大學(xué)學(xué)報(bào)，[7] 李瑾《企業(yè)招聘成本分析》,《人口與經(jīng)濟(jì)》2009年增刊[8] 劉衛(wèi)華，呂全國，章晉明《提高人才招聘有效性的綜合途徑》，《科技創(chuàng)業(yè)月刊
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