【正文】 。本次改革目的是為了充分發(fā)揮收入分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)和激發(fā)公共衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，逐步建立起收入與崗位、職責(zé)、貢獻(xiàn)大小掛鉤的分配機(jī)制，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。經(jīng)衛(wèi)生局批準(zhǔn)，2010年12月，中心正式實(shí)施績(jī)效工資。在此次我中心績(jī)效工資實(shí)施的過(guò)程中，我們既有好的經(jīng)驗(yàn)，但也碰到了棘手的問(wèn)題。我們認(rèn)為我們分配方案的指導(dǎo)思想，也是國(guó)家實(shí)施績(jī)效工資的初衷。因?yàn)樵谖覀兊默F(xiàn)實(shí)情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進(jìn)入角色，挑起大梁。為了更好地將“績(jī)效”這兩個(gè)字的意義落到實(shí)處，我們將日常的工作，做為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的主要標(biāo)準(zhǔn)，加大對(duì)日常工作質(zhì)量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說(shuō)明書(shū)和崗位考核細(xì)則，這就讓我們平時(shí)對(duì)工作和工作質(zhì)量做到有憑可查，有據(jù)可考，將績(jī)效考核落到實(shí)處。通俗的說(shuō)，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們?cè)诳?jī)效工資實(shí)施中，有了很好的效果。這樣措施鼓勵(lì)職工挑大梁，求上進(jìn)，但是也不會(huì)因?yàn)椴町愡^(guò)大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實(shí)施中，遇到的阻力很小，也達(dá)到了我們此項(xiàng)措施的目的。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額的10％部分（即績(jī)效工資總量的6%）由上級(jí)主管部門根據(jù)對(duì)單位的年終考核結(jié)果確定分配，其余90％部分（即績(jī)效工資總量的54%），根據(jù)由本單位制定切實(shí)可行的考核分配方案（須經(jīng)職代會(huì)通過(guò)并經(jīng)主管部門批準(zhǔn)），通過(guò)適當(dāng)方式對(duì)職工個(gè)人工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素的考核評(píng)價(jià)來(lái)確定分配。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資原則上采取按月考核和年終考核相結(jié)合的考核方式，確定結(jié)果，予以分配。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配比例：占績(jī)效工資總量60%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實(shí)施：占總量40%部分，作為基本績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)按月通過(guò)考核兌現(xiàn)；占總量14%部分，作為崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)年終考核結(jié)果按崗位系數(shù)兌現(xiàn)；占總量6%部分，作為關(guān)鍵及特殊崗位人員的崗位補(bǔ)貼和中心考核中，個(gè)人、科室考核等次獎(jiǎng)金年終兌現(xiàn)。（2）、根據(jù)本單位的崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的總量確定基數(shù)，原則上，其所對(duì)應(yīng)的崗位系數(shù)應(yīng)為1，該基數(shù)乘以所有崗位系數(shù)的總和應(yīng)等于或小于崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的總量。副職(含享受待遇人員)。(5)、其他員工的崗位系數(shù)由所在科室以民主評(píng)議方式確定，原則上中級(jí)職稱(或高級(jí)工)。四、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核(一)基本績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的考核（即平時(shí)考核），根據(jù)各科室按照不同類別崗位分別制訂并經(jīng)中心領(lǐng)導(dǎo)班子審批同意的《崗位月考核細(xì)則》為標(biāo)準(zhǔn)，原則上每月以科室民主評(píng)議方式考核一次，組織人事科負(fù)責(zé)日常結(jié)果匯總和認(rèn)定（重大事項(xiàng)需領(lǐng)導(dǎo)班子研究確認(rèn)），考核結(jié)果為90分以上（含90分）的，基本績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)全部?jī)冬F(xiàn)；考核結(jié)果為90分以下80分以上（含80分）的，基本績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)90%；80分以下70分以上(含70分)的只兌現(xiàn)80%。除此以外，凡違反相關(guān)制度規(guī)范、規(guī)定、紀(jì)律或按照單位各相關(guān)管理制度規(guī)定應(yīng)予扣款的，一律按照制度規(guī)定辦理，并在基本績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)中扣除相應(yīng)款項(xiàng)。在對(duì)崗位配比系數(shù)的問(wèn)題上，我們一直在斟酌，因?yàn)檫@是把雙刃劍，若果用的好，會(huì)促進(jìn)工作；用得不好，則會(huì)挫傷職工的工作積極性，如何把握，我們經(jīng)過(guò)仔細(xì)、慎重的研究，決定不宜拉開(kāi)差距過(guò)大，所以我們比較穩(wěn)妥的選擇了一個(gè)得到共識(shí)的幅度，即使這樣，折個(gè)問(wèn)題也是我們?cè)趯?shí)施績(jī)效工資分配中，遇到阻力最大的問(wèn)題。通過(guò)實(shí)施績(jī)效工資，提高了我們公共衛(wèi)生人員的工資待遇，但是在實(shí)施中遇到的一些問(wèn)題，確實(shí)是體現(xiàn)了單位的現(xiàn)實(shí)情況，每個(gè)單位的情況都不盡相同，所以我們認(rèn)為：績(jī)效工資收入分配制度，不能實(shí)行一刀切，應(yīng)該讓單位掌握主動(dòng)權(quán)，單位根據(jù)自身的情況、廣開(kāi)言路、傾聽(tīng)群眾的意見(jiàn)，量身定做出符合本單位的情況的績(jī)效工資分配方案，并將分配方案的實(shí)施決定權(quán)交給廣大職工；政府做為監(jiān)督者，監(jiān)督著整個(gè)分配的運(yùn)行過(guò)程，防止績(jī)效工資分配淪為某些特權(quán)人的工具，這樣才能讓績(jī)效工資的意義落到實(shí)處，促進(jìn)社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。根據(jù)2004公司整體費(fèi)用支出情況，公司財(cái)務(wù)將保證月度收支平衡的最低經(jīng)營(yíng)任務(wù)核定為17萬(wàn)元。即：公司當(dāng)月未完成經(jīng)營(yíng)任務(wù)時(shí)，公司按照每位員工不同的工資標(biāo)準(zhǔn)向其發(fā)放與當(dāng)月公司實(shí)際完成經(jīng)營(yíng)任務(wù)同等比例的工資。業(yè)務(wù)員,設(shè)計(jì)師及工程人員同時(shí)仍可享受應(yīng)得提成（有關(guān)績(jī)效工資考核辦法的詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)參照本文下述其它條款）。公司按照核準(zhǔn)后的工程利潤(rùn)率對(duì)監(jiān)理人員進(jìn)行績(jī)效工資考核，工程利潤(rùn)率每增加1%，公司在原有2%%進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；工程利潤(rùn)率每降低1%，公司在原有1%%的扣罰，利潤(rùn)率降低2%提成取消；3工程施工過(guò)程中因個(gè)人原因發(fā)生的返工事故以及其它原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或有損公司聲譽(yù)的由工程人員個(gè)人承擔(dān)同時(shí)予以相應(yīng)處罰；設(shè)計(jì)師1設(shè)計(jì)師的普通簽單提成為2%，設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)提成為30%，不受公司實(shí)際完成任務(wù)情況影響；2設(shè)計(jì)師普通簽單毛利率超過(guò)30%，每超出5%提成增加1%；3設(shè)計(jì)師當(dāng)月簽單超過(guò)5萬(wàn)元，可不受當(dāng)月公司實(shí)際完成任務(wù)情況影響，個(gè)人享受全工資；工裝及特殊簽單提成不按固定提成，公司根據(jù)設(shè)計(jì)工作量以獎(jiǎng)金形式酌情發(fā)放；由于個(gè)人原因使設(shè)計(jì)方案出現(xiàn)重大失誤和漏洞導(dǎo)致公司蒙受的經(jīng)濟(jì)損失或